Bericht
12.03.2009
Ohne Moos nix los
Gestern, um 13.00h, versammelten sich ungefähr 100 KollegInnen, um gegen die Vorgehensweise des Konzerns zu protestieren, eine Gehaltserhöhung nur denjenigen zu bezahlen, bei denen dazu eine rechtliche Verpflichtung besteht, sprich, ein Tarifvertrag. Ehemalige Lucent-Standorte, d.h. Nürnberg, Bonn und Neu Isenburg, gehen 2009 leer aus.
Im Aufruf einiger besorgten KollegInnen, der durch E-Mail verteilt wurde, wurde zu einem Treffen „am Mittwoch Mittag um 13:00 bis 13:15 Uhr vor dem Haupteingang“ aufgerufen. Unserer Einschätzung nach kamen ca. 100 KollegInnen. Getrieben wurden sie durch eine Kombination aus Wut und Angst: Wut, dass sie außen vor gelassen wurden und Angst, wie es in Nürnberg weiter geht, nachdem der Standort einen Personalabbau nach dem anderen erlebt, sei es durch Auflösungsverträge oder Ausgliederungen.
Vor der Tür bekamen die TeilnehmerInnen ein Flugblatt der IG Metall ausgehändigt, auf der Rückseite mit einer Beitrittserklärung der IG Metall versehen.
Die stellvertetende Betriebsratsvorsitzende hielt eine kleine Rede, in der versprochen wurde, dass dieses Treffen nur der Auftakt sei.
Das Flugblatt der IG Metall
Das Flugblatt war inhaltlich wenig aufschlussreich und man hat sich gefragt, warum man es erst bei der Demo bekam. Normalerweise bekommt man so etwas vorher, damit man weiß, worum es geht. Inhaltlich ist das Flugblatt ziemlich seltsam: man spiele eine Rolle und man werde keine Verfügungsmasse sein, wenn die Belegschaft gewerkschaftlich organisiert sei.
Leider stimmt diese Argumentation nicht. Es gibt genügend Beispiele dafür, dass auch gewerkschaftlich organisierte Standorte abgebaut oder gar geschlossen werden. Vielmehr kommt es darauf an, ob die einzelnen KollegInnen bereit sind, ihre Arbeitsplätze zu verteidigen.
Fazit
Es ist gut, wenn wir uns zusammentun können und eine Gehaltserhöhung durchsetzen. Allerdings setzt das aber voraus, dass Transparenz bei der IG Metall herrscht. Seit einigen Jahren gibt es keinen Spur von Aktivitäten dieser Gewerkschaft im Betrieb, außer bei den Betriebsrats- und Aufsichtsratswahlen. Es gibt nicht einmal Aushänge der IG Metall. Wer und was ist die IGM?
Wir wollen doch eine Rolle spielen und keine Verfügungsmasse sein. Das gilt nicht nur für den Konzern!
03.02.2009
Non, rien!
Am 27. Januar fanden in Frankreich die Tarifverhandlungen statt. Rausgekommen ist dabei nichts. ALU will keinen Cent mehr herausrücken und damit basta!
Auf welchem Planeten lebt das ALU-Topmanagement eigentlich? Verwaayen verlangt von den Mitarbeitern: Einsatz, Schnelligkeit, Leidenschaft, etc. „Wir haben hervorragende Talente, eine breite Kundenbasis und großartige Ideen“, so Verwaayen, nur zahlen will er und Seinesgleichen dafür nicht.
Geld spielt für Verwaayen selber aber eine große Rolle.
Er erhält € 1.2 Mio pro Jahr und einen fetten Bonus, der auf 150% (€ 1,8 Mio) seines Gehalts festgesetzt ist. Je nachdem wie er „performed“ und wie er beurteilt wird, bekommt er zwischen 0% und 200% dieses Bonuses. Im „besten“ Fall gibt es für ihn €3,6 Mio „on top“. Nicht schlecht, damit würden wir eine Nullrunde auch locker ertragen.
Stellt sich die Frage, ob wir als MitarbeiterInnen leer ausgehen müssen, damit die €6 Mio Abfindung für Pat Russo bezahlt werden kann? Tja, und schließlich müssen wir noch auf den 15. September 2010 sparen. Da wird nämlich eine jährliche Rente von $740.000 für Russo fällig. Sie hat es sich schließlich redlich „verdient“, oder?
Wie dem auch sei, wir haben andere Sorgen als ein Verwaayen. Vor seiner Ernennung zum CEO schwamm er drei Monate lang entspannt in seinem Pool. Sein größtes Problem dabei war wahrscheinlich, welchen Cocktail er als nächsten trinken soll. Sorge um seinen Arbeitsplatz und Zukunftsängste? Wohl eher nicht!
Geplant ist, statt einer Gehaltserhöhung soll jede/r MitarbeiterIn 400 Stockoptionen bekommen. Mit einem derzeitigen Aktienkurs von €1,50 ist das nicht gerade ein Anreiz, sich für Verwaayen den Hintern aufzureißen. Wertlose Aktienoptionen hin-oder her, jedenfalls erhielt Verwaayen bei Amtsantritt gleich mal 250.000 dieser Optionen – so als „Zuckerl“. Man gönnt sich ja sonst nichts.
Ist es wirklich so einfach, wie Mr. Verwaayen es sich vorstellt? In Frankreich gab es am 29. Januar einen ersten Streik. In Deutschland werden die KollegInnen bei der erstbesten Gelegenheit der Firma wohl den Rücken kehren oder, dank Verwaayen, demotiviert weiterarbeiten. Was das erst kostet!
Wenn ALU möchte, dass die Mitarbeiter sich für diese honorige Firma einsetzen, alles mögliche ändern, mit der Gefahr leben, dass ihr Arbeitsplatz morgen weg sein könnte, muss sie auch etwas dafür bieten. Wertlose Aktienoptionen und billige Durchhalteparolen sind nicht der Bringer, Mr. Verwaayen!
28.01.2009
Grabesstille
Es ist ruhig, sehr ruhig. Dafür, dass ALU plant, die Zahl von Entwicklungs-Standorten um 40% zu reduzieren, hört man derzeit recht wenig. Es gibt keine großen Diskussionen in der Belegschaft und den „Arbeitnehmervertretungen“. Es scheint, als ob der Gesamtbetriebsrat und die Betriebsräte den Schlaf der Gerechten schlafen
Ganz stimmt es nicht, dass nichts los ist. Seitdem wir das letzte Mal darüber berichtet haben, ist doch etwas gelaufen: der Europäische Betriebsrat (ECID) hat Ben Verwaayen einen Brief geschrieben und detailliert nachgefragt, wie die Pläne für die Reduzierung der Anzahl der R&D – Standorte aussehen. Interessanterweise droht der ECID dabei mit rechtlichen Schritten, falls die Information nicht bereitgestellt wird. Da der ECID wegen fehlender Information schon einmal erfolgreich ALU verklagt hat, gehen wir davon aus, dass ALU etwas herausrücken wird.
Stellt sich nur die Frage, wann die Firma es tut und wie der ECID und die nationalen Vertretungen mit dieser Information umgehen?
Wie dem auch sei, was wissen wir bereits über diese geplante Reduzierung?
Hier ein paar Details dazu:
- ALU ist nicht erpicht darauf, die Zahl 40% (= 35 Standorte) im Intranet stehen zu lassen
- ALU möchte die R&D-Belegschaften „verjüngen“. (Merkwürdig, solche Worte vom Oldi Ben Verwaayen zu hören, denn auch er gehört nicht gerade zu den „Frischlingen“. Haben Manager hier einen Altersfreibrief?)
- Standorte könnten zusammengelegt werden
- 1000 Manager und 5000 Kontraktoren sollen tatsächlich entlassen werden. Die Entlassungen sollen aber noch verhandelt werden.
- R&D sollte sich auf neue Produkte konzentrieren und nicht an alte „klammern“
- Alte Produkte sollten von „Partnern“ übernommen werden
- Aus Sicht vom Management sind manche R&D-Standorte zu klein, um darin zu investieren.
- Es soll im Februar/März die nächste ECID-Sitzung geben, bei der die Auswirkungen der bisherigen Bekanntgaben vom Management besprochen werden
Wird es demnach bald krachen? Was setzen wir dem entgegen?
14.10.2008
Mobility erfolgreich abgewickelt
Bericht von der 3. Betriebsversammlung in Nürnberg am 13.10.2008, 9:00h
Die Betriebsversammlung war schwach besucht. Der Betriebsratsvorsitzende (BRV) versuchte die Zustimmung des Betriebsrates zur Abspaltung des Mobility Bereichs zu begründen. Seine Aussage war, "besser ein Kompromiss als gar nichts". Sollte es nach Ablauf der Frist zu viele Widersprecher geben, der Personalüberhang also zu hoch sein, gäbe es betriebsbedingte Kündigungen, "das ist kein Witz". Wie die Firma diese Kündigungen begründen will, erklärte er nicht. Gleichzeitig bejubelt er den gemeinsamen Erfolg, dass bei Harvey Nash niemand bis Ende 2009 gekündigt wird.
Besonders hob er hervor, dass es in Deutschland keinen einzigen vergleichbaren Fall bei einem Betriebsübergang gegeben hätte, "wo Geld geflossen ist". Dies sei einmalig und alle, die da „mitgemacht“ haben, sollten stolz darauf sein. Er: "Ich bin es jedenfalls".
Ein Mitglied des Sprecherkreises wurde vom BR gebeten, seine Erfahrungen mit dem Betriebsübergang zu schilden: er wolle keine "schmutzige Wäsche" waschen und mehr über die "positiven Elemente" berichten. Anfangs "war ihnen [dem Sprecherkreis] nicht klar, wohin die Reise geht". Der Sprecherkreis versuchte Einigkeit nach Außen zu demonstrieren, was ihnen aber intern wohl nicht immer gelungen war. Sie waren erfolgreich, weil sie stets Geschlossenheit bei ihren Aktionen bewiesen hätten.
Sollte seine Bemerkung zögerlichen Widersprechern ein schlechtes Gewissen suggerieren?
Der zuständige Vorstand bestätigte den BRV und zog ein Resümee anhand der vorhandenen Projekte. Alles in allem hätten die Mitarbeiter jetzt eine "langfristige Perspektive" und auch Alcatel-Lucent (ALU) könne weiterhin auf die Expertise der Mitarbeiter zurückgreifen. Auf die von ihm geschaffene "Arbeitsplatzsicherung" sei er sehr stolz.
Seiner Meinung nach können Entwicklungsabteilungen wie OND leicht verlagert werden, „Sales und Services“ könne man aber in Zukunft nur von "hier" aus machen.
Die Luft war raus – es gab weder Fragen noch Diskussionsbeiträge.
Ende 9:50h
13.10.2008
Niemand muss sich verkaufen lassen
Um Mitternacht, den 9. Oktober erfolgte der Betriebsübergang von 180 Beschäftigten im Bereich Mobility Access zur Firma Nash Technologies. Um den Übergang schmackhaft zu machen, erhalten die Betroffenen einen „Retention-Bonus“ von 12 Monatsgehältern, eine „weitere Zahlung“ von 4 Monatsgehältern und eine Beschäftigungssicherung bis zum 31.12.2009. Dieses Ergebnis wurde den KollegInnen nicht geschenkt, harte Auseinandersetzungen gingen dem voraus.
Die KollegInnen hatten nicht nur gegen einen unkooperativen Vorstand zu kämpfen. Gegen den ausdrücklichen Willen der Betroffenen verhandelt der GBR einen Retention-Bonus und eine Beschäftigungssicherung, die anschließend von KollegInnen abgelehnt wurde.
Über die Auseinandersetzungen der letzten Wochen haben wir bereits berichtet. Nach der Demonstration vom 18. September, bei der das ATT-Projekt zur Grabe getragen wurde, dauerte es nur wenige Tage bis es zu einem Ergebnis kam.
24. September
Am 24. September um 14.00 Uhr fand wie jeden Nachmittag eine Informationsveranstaltung statt, bei der über den aktuellen Stand der (Nicht-)Verhandlungen berichtet werden sollte.
Während der Versammlung kam, nach ca. einer dreiviertel Stunde, ein Betriebsratsmitglied ganz aufgeregt herein und berichtete, der Betriebsratsvorsitzende hätte ihn auf dem Weg von Stuttgart nach Nürnberg angerufen und gesagt:
- Es müsse noch am selben Tag eine BR-Sitzung stattfinden, an der über alle Papiere positiv entschieden werden soll (Abspaltungsvereinbarung, Überleitvereinbarung, Eckpunktepapier)
- Wenn dies nicht geschieht, dann wird am Freitag über einen Sozialplan verhandelt werden.
Gegen 16 Uhr fand eine Betriebsratssitzung statt.
In der Sitzung war der Standortleiter anwesend. Er sagte, entweder unterschreibt der Betriebsrat das Eckpunktepapier, die Überleitvereinbarung und den Interessenausgleich noch heute oder es wird morgen über einen anderen Interessenausgleich verhandelt werden, der den Abbau von 180 Arbeitsplätzen beinhalten wird, was allerdings den Standort Nürnberg gefährden könnte.
Daraufhin unterschrieb der Betriebsrat alle Vereinbarungen. Um 18:00 kam der Betriebsrat zurück und erklärt den noch anwesenden KollegInnen, dass die Vereinbarungen unterschreiben werden.
Danach
Eigentlich wäre diese Geschichte ab diesem Zeitpunkt zu Ende. Aber es kam anders. Offensichtlich waren zumindest die Überleitvereinbarung und der Interessenausgleich mit heißen Nadeln gestrickt worden.
Diese beiden Vereinbarungen mussten „nachgebessert“ werden, der Betriebsübergang fand nicht wie geplant am 1. Oktober statt. Interessanterweise haftet für die „weitere Zahlung“ von 4 Monatsgehältern jetzt ALU und nicht, wie ursprünglich vorgesehen, Harvey Nash (HVN). Vermutlich verlangte HVN die Verschiebung aus „technischen Gründen“ wegen vertraglichen Nachbesserungen.
Die Unterrichtung
Am 9. Oktober kamen die Briefe, die den Übergang zu Nash Technologies (gegenwärtig Blitz F08 – neun-null GmbH) beschreiben.
In Sektion 12, Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses, wird versucht, KollegInnen davon abzuhalten, dem Betriebsübergang zu widersprechen:
- Es wird mit einer betriebsbedingten Kündigung gedroht, weil ALU nach dem Betriebsübergang „nicht mehr über Beschäftigungsmöglichkeiten auf einem Ihrem bisherigen Arbeitsplatz entsprechenden Arbeitsplatz im Bereich W-CDMA R+D“ verfüge.
- Sollte es zu einem Sozialplan kommen, gehen die Betroffenen leer aus. Die Firma hat nämlich mit dem Gesamtbetriebsrat und dem Betriebsrat „Einigkeit darüber erzielt“, dass die Leistung „nur für solche Arbeitnehmer vorgesehen wird, die nicht infolge ihres Widerspruchs gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Nash Technologies GmbH von der Kündigung betroffen sind“.
Und die Folgen …
Wer nicht bei Nash Technologies bleiben möchte, hat 4 Wochen Zeit, dem Übergang zu widersprechen. Zur Frage einer möglichen betriebsbedingten Kündigung empfehlen wir den Text unseres befreundeten Mitarbeiternetzwerkes NCI zum Thema Betriebsübergang.
Unabhängig vom Inhalt des Briefes, sollten sich die Betroffenen nicht einschüchtern lassen!
Ein wesentlicher Punkt bei einem Widerspruch ist, dass die Firma das Kündigungsschutzgesetz beachten muss: „ … er muss eine korrekte Sozialauswahl über den Betrieb führen und nachweisen, dass es im Unternehmen (nicht nur Betrieb, jedoch nicht Konzern) keinen einzigen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann. Deshalb vermeidet der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen und bietet lieber Abfindungen an, um die Mitarbeiter zum Gehen zu bewegen.“
Nur noch peinlich: dieser Gesamtbetriebsrat
Was wäre ein Personalabbau, wie das Outsourcing vom Bereich Mobility Access, ohne dass der GBR nicht einen Erfolg für sich verbucht? Prompt zum Abschluss des Betriebsübergangs hat sich der GBR mit einem Flugblatt mit seinen „Erfolgsmeldungen“ zu Wort gemeldet.
Wie nicht anders zu erwarten haben unsere GBR-Helden aus dem Personalabbau – anders ist das Outsourcing vom Bereich Mobility Access nicht zu bewerten – einen Erfolg daraus gedichtet.
Nicht genug damit, dass der GBR gegen die Wünsche der KollegInnen gehandelt hat, nicht genug damit, dass die Aktionen der Betroffenen das Ergebnis des GBR verbessert haben. Unsere „Arbeitnehmervertreter“ wollen nun auch noch das „positive“ Ergebnis für sich beanspruchen.
Das ist für einen GBR schon ziemlich daneben, aber es geht noch schlimmer: Die Firma kann dank dem zugestimmten Eckpunktepapier damit hausieren gehen, dass der Gesamtbetriebsrat und der Nürnberger Betriebsrat mit der Firma „Einigkeit“ erzielt hat, dass die betroffenen KollegInnen, die dem Betriebsübergang widersprechen, im Falle eines Sozialplans leer ausgehen Obwohl das Eckpunktepapier laut Anwalt des Betriebsrats rechtlich wertlos ist, hat der GBR bewusst gegen die Interessen der KollegInnen gehandelt und sich als Handlanger der Geschäftsleitung mißbrauchen lassen.
Der BR und die KollegInnen wurden unter Druck gesetzt. Genau deshalb ist die Zustimmung zu den drei Papieren umso bedenklicher. Nach unserem Dafürhalten kann man die Drohung der Firma, über Entlassungen bzw. eine Gefährdung des Standortes zu reden, auch als Erpressung werten, falls der BR allen Vereinbarungen nicht zustimmt.
Egal ob die Drohung tatsächlich eine Erpressung war oder der Betriebsrat lediglich unter Druck gesetzt wurde, weiß der Vorstand jetzt, wie er den Betriebsrat beeinflusst.
Fazit
Was aus diesem Betriebsübergang wird, können wir besser einschätzen, wenn die Widerspruchsfrist abgelaufen ist. Die Firma setzt alles daran, dass die KollegInnen den Deal widerspruchslos akzeptieren.
Wir hoffen, dass sich die KollegInnen Zeit nehmen, genau zu überdenken, ob Nash Technolgies eine Alternative ist oder ob es nicht besser wäre, bei Alcatel-Lucent zu bleiben. Bei den Überlegungen darf nicht vergessen werden, dass die soziale Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen eingehalten werden muss. Mit Hilfe des Gesamtbetriebsrats und des Nürnberger Betriebsrats möchte die Firma keine soziale Auswahl durchführen und daher die Betroffenen davon abbringen, dem Betriebsübergang zu widersprechen.
Niemand muss sich verkaufen lassen.
