Manager
18.02.2013
Time To Go!
Unsere Überschrift ist ein Zitat des bisherigen CEOs Ben Verwaayen im Hinblick auf seinen kürzlich freiwilligen(?) Rücktritt. Wenn es nur nicht so traurig wäre... Jedes Jahr bzw. manchmal sogar noch häufiger werden ALU-Beschäftigte entlassen. Tausende bisher! In jeder Mail die gleiche Farce mit den gleichen Akteuren: die Firmenleitung und der (Gesamt-) Betriebsrat. Die Firma behauptet auch diesmal wieder, dass es „keine Alternative zu Personalabbau gebe“. Nur dadurch könne das Unternehmen dauerhaft gesichert werden. Der Betriebsrat gibt sich bei der Bekanntgabe des Personalabbaus kämpferisch, um dann einige Wochen später wieder einzuknicken. Um nicht das Gesicht zu verlieren und um das schlechte Gewissen zu beruhigen, verkündet der BR am Ende der Verhandlungen, dass es ihm gelungen sei, die Abbauzahlen zu reduzieren. Dabei wird unter den Teppich gekehrt, dass wieder einmal Hunderte von KollegInnen gehen müssen. Am letzten Freitag (15. Februar 2013) lud der Nürnberger Betriebsrat zu einer „BR-Info“ ein, um die KollegInnen über den Stand des neusten Personalabbaus zu informieren. Erwartungsgemäß war die Veranstaltung gut besucht.
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden (BRV) war im Grunde genommen wenig informativ und ließ zudem die nötige Kohärenz vermissen. Wie er sagte, wolle er in der Veranstaltung vom „Eckpunktepapier“ berichten. Er betonte gleich zu Anfang, dass es dem Gesamtbetriebsrat (GBR) gelungen sei, die Anzahl der abzubauenden Mitarbeiter in Deutschland auf maximal (!) 330 zu reduzieren.
Weiter: der GBR gehe davon aus, dass das übliche Freiwilligenprogramm der Firma nicht alle ansprechen würde. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, habe der GBR eine „Beschäftigungsgesellschaft“ verhandelt (mehr dazu weiter unten). Diese solle ab 1. August. für ein Jahr bestehen. Außerdem sollen in Zukunft neue Geschäftsfelder im Wirtschaftsausschuss beraten werden. Gegenwärtig habe sich die Firma aus allen neuen möglichen Geschäftsfeldern zurückgezogen, weil diese kein Geld bringen würden. Der BRV bezeichnete dies als „hirnrissig“.
Diskussion / Fragen
Zum „Eckpunktepapier“ gab es keine Fragen aus der Belegschaft. Anfangs versuchte der BRV die „Beschäftigungsgesellschaft“ schmackhaft zu machen. Das Entgelt für die Betroffenen würde von der Firma auf 80% Netto aufgestockt. Ferner würde die Transfergesellschaft „Schulungen alle Art“ anbieten, die aus einem noch zu verhandelnden „großen Topf“ finanziert werden müssen.
Nachfolgend eine Auswahl der Fragen und Antworten:
Frage: Wie sieht das Auswahlverfahren aus?
BRV: die Firma wählt aus.
Frage: Handelt es sich bei den Begriffen Beschäftigungsgesellschaft (O-Ton BRV) und Transfergesellschaft (O-Ton Firma) um die gleichen Institutionen?
BRV: Laut Gesetz gäbe es zwei „Instrumente“: Eine Beschäftigungs- und eine Qualifizierungsgesellschaft für die Zeit nach der Kündigung - also ab 1. August - und für die Zeit davor die Transferagentur.
Frage: Der Name „Beschäftigungsgesellschaft“ suggeriert, dass diese Institution eine passende Arbeit für die Betroffenen sucht. Aus eigener Erfahrung weiß der Fragende aber, dass die Menschen zum großen Teil in die Arbeitslosigkeit hineinmanövriert werden und häufig auf sich selbst gestellt sind.
BRV: Der GBR stelle sich die Frage, welche der Möglichkeiten das Beste für die Betroffenen sei, damit sie möglichst schnell wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Der BRV kann nicht sagen, ob die „Beschäftigungsgesellschaften“ sich wenig Mühe geben. Die Alternative sei laut BRV ein Aufhebungsvertrag oder die Kündigung.
Frage: Wie verfährt man mit den Kontraktoren bei der sozialen Auswahl?
BRV: Das wisse er nicht. Das wäre etwas für die IA/SP Verhandlungen.
Kommentar
Diese BR-Veranstaltung zeugt nicht nur von der Ideenlosigkeit der Firma, sondern auch von der des (Gesamt-) Betriebsrats. Unser subjektiver Eindruck von den Betriebsräten war: Sie wirkten wie begossene Pudel. Das äußerte sich auch in der Rede des BRVs. Man merkte ihm an, dass es für ihn nur eine lästige Pflichtveranstaltung war, bei der er nichts Gutes zu verkünden hatte.
Mehr noch: die Rede war unbewusst oder bewusst ein Plädoyer für die Maßnahmen der Firma!
Es kann doch nicht wahr sein, dass der BRV nicht weiß, dass es so etwas wie eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft nicht mehr gibt?
Der richtige Name dafür ist Transfergesellschaft bzw. betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Vergangenheit genügend Erfahrungen mit solchen Gesellschaften gemacht haben, um zu wissen, wie diese tatsächlich funktionieren und operieren. Schlechte Erfahrungen haben die Betroffenen oft genug damit gemacht. Siehe hierzu auch die Erfahrungen der Ex-Kollegen von NSN auf dieser Plattform.
Es ist kein Wunder, dass der GBR eine solche Transfergesellschaft (ein besserer Name wäre „Entsorgungsgesellschaft“) vorgeschlagen hat. Der BRV gab in der Veranstaltung zu, das es dem GBR bewußt ist, dass die Firma damit die soziale Auswahl nicht berücksichtigen muss und somit freie Hand hat, die zu entlassenen KollegInnen auszuwählen.
Wir sind gespannt, welche Transfergesellschaft (TG) den Zuschlag bekommen wird. Einer der Bewerber ist sicherlich MYPEGASUS, eine Firma, die, nett formuliert, enge Kontakte zur IG Metall hält.
Ohne eine TG müssten die Betriebsräte Widersprüche gegen Kündigungen schreiben und das macht viel Arbeit. Wieviele von den jetzigen Betriebsräten wären überhaupt in der Lage einen Widerspruch gegen ein Kündigungsbegehren zu schreiben, der einer gerichtlichen Prüfung standhalten würde?
Beschämend, dass der BRV keine Alternative zu einer TG außer einem Aufhebungsprogramm oder einer Kündigung findet!
Sicherlich amüsant ist, dass die Firma offensichtlich nicht in der Lage ist, die damit verbundenen Personalgespräche zu führen, weil die Personalabteilung nicht viel mehr als ein Call-Center in Rumänien ist. Dennoch gehen wir davon aus, dass die Firma notfalls Personalreferenten aus Stuttgart nach Nürnberg holen bzw. einstellen wird, um die nötigen Personalgespräche und Kündigungen überhaupt bewältigen zu können.
Die teilweisen Lobeshymen des BRV auf den Rechtsanwalt der Firma Herrn Ü. empfanden wir als durchaus seltsam. Die BRV-Argumentation, eine mögliche Sozialdatenerhebung der Firma könne eine Kündigungsschutzklage erschweren, ist irreführend. Ob so eine Klage für die Firma Erfolg hat, hängt nicht zuletzt davon ab, ob die soziale Auswahl eingehalten wird.
Die Firma muß ferner damit rechnen, dass ein langjähriges Mobbing ihrerseits gegen einige der Betroffenen vor Gericht öffentlich thematisiert wird. Und wer kann sagen, dass die Firma nach sozialen Gesichtspunkten vorgehen wird? In der Vergangenheit wurden die Betroffenen nach „business needs“ ausgewählt. Warum sollte es diesmal anders sein?
Schwer zu glauben, dass der BRV nicht weiß, welche Rolle die beschäftigten Kontraktoren bei einem Kündigungsschutzprozess spielen könnten. Dass ALU davon viele beschäftigt, müßte der BR schon von Amtswegen wissen.
Der BRV berichtete, dass 69 Arbeitsplätze in Nürnberg abgebaut werden sollen. Bis jetzt war die Rede von 67 Menschen. Wieso und warum diese Erhöhung?
Jahrein, jahraus gibt es Personalabbau bei Alcatel-Lucent. Das Argument, dass durch diese ständigen Personalabbauten die Lage der Firma verbessert würde, geht voll ins Leere! Zurück bleibt ein hilfloses Management, das mit Motivationsplakaten wirbt. Traurige „neue“ ALU-Welt!
Die angebliche Verflachung der Hierarchien führt auffällig dazu, dass die Firma in die Breite wächst: Neue Arbeitsplätze werden für alte Chefs geschaffen. Schlimmer noch: wir beobachten wie in einige Fällen die Hierarchien tatsächlich wachsen statt schrumpfen.
Bei jedem Personalabbau ist aber immer eines sicher: die Anzahl der Chefs - Kleine sowie Große - wächst proportional mit).
Neue Geschäftsfelder und ein neues, ideenreiches Management braucht ALU! Ansonsten kann sich jede/r ausrechnen, wie lange es diese Firma noch geben wird und es dann für uns alle heißt: Time to go!
21.11.2012
The Last Cocktail
One for the road. (Warning: SATIRE)
It's cold outside. I know that.
It's difficult times for you.
It's easy to solve problems by sacking people.
My consultants told me to sack 5500 of you.
It doesn't matter how good or important you are.
Only numbers count. And crocodile tears.
We also have to reorganise.
I have to pretend to be doing something.
I'm the boss, after all.
There is nothing like a reshuffle to redistribute management jobs.
I don't like it when managers fight over jobs.
You must all work together and love each other.
I like it when you do that.
Then you don't hate me for being so incompetent.
And you don't complain about incompetent management, too.
That's the right culture. That's how to work together.
That's how I win and you lose.
A winning strategy is when I can cash in and drink lots of cocktails in my pool.
That's crucial.
Cost less and work more.
The performance program is there to chuck you out.
That's what performance is all about..
It's still cold outside.
Now it's raining. I see that.
It's cold and rains elsewhere, too.
It's a great opportunity to show that we can walk on water.
Or not.
When we win we show that we are able to win.
We'll fight the good fight and you will get your just rewards: Redundancy pay.
And I'll go back to drinking my cocktails at the pool.
07.02.2012
1:5
Kontinuierlich schafft jeder Personalabbau proportional leider immer mehr Vorgesetzte. Diese Riege der Überlebenskünstler überdauert sogar auf wundersame Weise Entlassungswellen - sei es mit weniger Mitarbeitern oder schnell erfundenen neuen Posten.
Schlendern wir so durch die Nürnberger ALU-Gänge stellen wir fest: Es gibt tatsächlich Unmengen von ihnen! Ihr Privileg und zugleich Erkennungsmerkmal ist, dass sie in Büros, mit bis zur Decke geschlossenen Glaswänden, wohnen. (Woran sollten wir sie auch sonst erkennen?)
Was meinen wir mit „Unmengen“? Nun, wir haben recherchiert und nachgerechnet: Auf einen Vorgesetzten kommen ganze fünf KollegInnen! Betrachtet wurden dabei nicht die „kleinen“ Teamleiter, sondern die teuren „Technical Manager“ und derer aufwärts.
Überrascht? Zugegeben, auch wir konnten es uns anfangs nicht vorstellen, dass es überhaupt so viele Powerpoint-Folien und eMails zu lesen gibt, um diese Riege damit zu beschäftigen. Die Realität lehrt es uns besser wenn man durch die ALU-Gänge streift...
Und wie sieht es mit adäquaten Einsparungspotential an den anderen Standorten aus?
11.02.2011
Elementare Mathematik der TOP-Manager // Senior Management's Elementary Mathematics
Manche Manager, insbesondere die des höheren Managements, glänzen nicht durch ihre geistigen Fähigkeiten. Häufig lesen sie ihre Email nur sehr langsam, studieren stundenlang Powerpoint-Folien, halten elend lange Meetings ab, bei denen nichts herauskommt oder geben Parolen von vorgesetzten Managern wieder. // Some managers, and especially senior management, are not exactly known for their intellectual capabilities. They only manage to read their mails very slowly, take hours to study a powerpoint presentation, hold very long meetings in which nothing happens, and pass on slogans from their bosses.
English below: Senior Management's Elementary Mathematics
Eine Email des Europäischen Chefs Alcatel-Lucent hat uns jetzt gezeigt, dass das Verhalten von Managern noch peinlicher sein kann.
Die meisten Menschen wissen, dass das Jahr vier Quartale hat. Nun lesen wir in seiner Email an die Mitarbeiter des Konzerns, dass es nunmehr fünf Quartale geben solle und er baut darauf auch noch seine Geschäftsstrategie auf! Das ist für uns nicht nur mathematischer Unsinn!
In seiner Email stellt er eine simple Grafik vor, die die Überschrift „Q5 - Keeping the Momentum“ trägt. Es gehe in diesem fünften Quartal nicht um „business as usual“ (sic). Nein, eben nicht, daher nennt er das Quartal auch Q5. Eine Logik für die Einführung seines fünften Quartals lässt er nicht erkennen. Schließlich ist der Autor ein „TOP“-Manager und diese Menschen irren sich bekanntlich niemals. Die Quintessenz, es existiert in Zukunft ein fünftes Quartal, basta!
In Dublin hat er das Q5 selbst auf den Weg gebracht - „I launched Q5 in Dublin“. Ohne näher in seiner Email darauf einzugehen, schreibt er weiter, dass dort irgendwelche Ziele definiert wurden.
Vielleicht waren es von der Anzahl her Q5*2/3,14 oder auch mehr?
Seine Parolen:
„Be inspired“ – Worüber denn? Über die neuen Ziele (?) oder die Einführung von fünf Quartalen?
„Learn from our hero teams“. Er erwähnt dabei nicht, welche Taten wir von den nicht näher definierten Teams lernen sollen. Ebenso schreibt er nichts darüber, wofür die Mitarbeiter ihr Leben überhaupt aufs Spiel setzen sollen oder wofür/warum es diese „hero teams“ tun.
„Reach out to them“. Häh? Wir rätseln...und rätseln...und rätseln...und rätseln...
„...and replicate best practices“. Hoffentlich meint er nicht damit, dass wir solche geistig, hochgestochenen Emails wie er schreiben sollen?!
Und zum Schluss kommt noch die ermunternde Aufforderung:
„Let's win Q5 all together. I count on you“ - ...seine Tasche will ja schließlich gefüllt sein
Bemerkenswert ist, ganz unabhängig von der Inhaltslosigkeit dieser Email, welches Sprachverständnis dieser Manager an den Tag legt. Es ist hier nicht von irgendwelchen grammatikalischen Fehlern die Rede, sondern davon, wie primitiv, nichtsagend und hohl seine Ausführungen sind.
Sind wir vielleicht zu streng und greifen ein Beispiel auf, das nicht die Ausnahme, sondern die Regel ist? Wir sind der Meinung: dünnbrüstige Parolen von hochbezahlten Managern haben hier nichts zu suchen - und nicht nur solche Parolen...!
Senior Management's Elementary Mathematics
An email from the European head of Alcatel-Lucent indicates that management behaviour can be even more embarrassing than we thought possible.
Most people know that the year is made up of four quarters. Now we read in his email to the employees of the group that there are now going to be five quarters. Worse still, he is basing his business strategy on it. This is not just mathematical nonsense!
The email is entitled "Q5 - Keeping the Momentum". This fifth quarter is not just about "business as usual" (sic). That is why he is calling it Q5. What sort of logic is that? We do know, however, that the author is a “TOP”-manager and such people never make mistakes. The bottom line is that the decision has been taken: there are now five quarters in a year! We'll just have to put up with it.
The European boss launched Q5 himself in Dublin. He gives no details in the mail of his targets. Perhaps they number Q5 * 2 / 3.14, or even more?
His slogans:
"Be Inspired" - About what? About the new targets (?) or the introduction of five quarters?
"Learn from our hero teams". He does not mention how we should learn from these unspecified teams. He also also does not explain why we should put our lives at risk and how and why these “hero teams” have done so in the past.
"Reach out to them." Do what? Does anyone know what he is prattling on about?
"... And replicate best practices”. Hopefully he doesn't mean we should write such intellectually demanding mails?
And finally his words of encouragement:
"Let's win Q5 all together. I count on you ". .. to fill his pockets.
Leaving aside the emptiness of this e-mail, what sort of understanding of the language does this manager exhibit? We are not referring to grammatical mistakes. It is just that his writing style is primitive, meaningless and hollow.
Perhaps we are being too strict. Are such mails the rule and not the exception? We are of the opinion that not just superficial slogans have no business here ...!
