Die Führungskräfte hat man auserkoren, dieses Ziel umzusetzen und in die Mitarbeiterköpfe zu transferieren. Die Rede ist von Wertschätzung, Vertrauen, Motivation, Respekt etc. im Rahmen von Mitarbeiterdialogen. Das hat es wohl lang nicht gegeben, sodass es nun endlich an der Zeit ist, Veränderungen herbeizuführen - so die Geschäftsleitung. Viele kennen noch den Customer Day zu PKI-Zeiten, der Millionen DM gekostet hat. Leider mit dem Nachteil, dass hinterher mal wieder Personal "eingespart" werden musste. Es folgten noch andere Programme dieser Art, nicht mehr so kostspielig, aber immer mit dem gleichen Ergebnis: Entlassungen.

Diesmal scheint es anders zu laufen. Unter dem Synonym "Kulturwandel" möchte man parallel zu einem derzeit anstehenden Personalabbau Vertrauen bei den Mitarbeitern schaffen. Wie soll das funktionieren? Nun, die Geschäftsleitung behauptet, sie selber hätte unter sich schon gute Fortschritte gemacht. Wahrscheinlich war dafür der Teil des Gehirns direkt hinter der Stirn – der präfrontale Cortex – besonders verantwortlich. Und wie kann man das beim Mitarbeiter fördern? Verbundenheit, Wachstum und Gestaltbarkeit führen zur Ausschüttung von neuroplastischen Botenstoffen im Mittelhirn, welche sich dann direkt im präfrontalen Cortex hinein ergießen. Das führt dann dazu, dass sich ständig neue Netzwerke im Gehirn herausbilden und der Dünger für Wachstum respekive Kulturwandel ist. Die Lösung der Alcatel-Lucent Probleme schlechthin und Grund genug für die Mitarbeiter dies mit zu gestalten. Hurra!

Die Glaubwürdigkeit wackelt an allen Ecken. Personalabbau, wenn auch "nur" im Bereich Mobility, steht schon längere Zeit auf dem Plan. Erst war die Rede von 520 Kollegen, nach Wochen entnahm man der Presse jetzt seien es 420. Wieder Wochen später sprach man von 363 Kollegen. Der Vorstand gab in einer Betriebsversammlung zu verstehen, dass er so schnell wie möglich eine Lösung anstrebe, damit "den betroffenen Mitarbeitern die Ungewissheit" genommen werde. Diese Aussage mögen manche Führungskräfte schon als Beginn des Kulturwandels empfunden haben, die betroffenen Kollegen eher nicht.

Es ist eine Farce. Da tritt eine relativ neue Vorstandsriege auf und versucht mit Sprüchen, Sportparolen und anderen symbolträchtigen Bildern einen erstarrten Betrieb wieder auf Fahrt zu bringen. Motivation kann nicht herbeigeredet werden und schon gar nicht während eines Personalabbaus. Leider spricht aus diesem Wandlungswillen die Hilflosigkeit der Oberen. Es gibt Führungskräfte, die kleben nur noch auf Grund der Gravitation auf ihren Stühlen. Viel gibt es für einige nicht mehr zu tun und viel Positives haben sie in der Vergangenheit nicht bewirkt, sonst stünde die Firma jetzt anders da. Und gerade diese Vorgesetzten sollen den angeordneten Kulturwandel herbeiführen? Die Wandlung vom Saulus zum Paulus erscheint im Vergleich dazu einfacher gewesen zu sein. Erschwerend kommt noch hinzu, dass es nach einem möglichen Scheitern des französischen "Verschiebe"-Plans keinen Plan B mehr geben wird. In dem Zusammenhang erinnern wir an den davon laufenden Mann auf der wackeligen Hängebrücke.

Das Personal wird reduziert, die Manager bleiben. Vielleicht ist es nur zu teuer die Verantwortlichen der Krise zu entlassen und mit Geld abzufinden? Da kommt es dann doch billiger, einen Kulturwandel herbeizureden.

Gut, dass wir unserem Management vertrauen können.

English below: Senior Management's Elementary Mathematics

Eine Email des Europäischen Chefs Alcatel-Lucent hat uns jetzt gezeigt, dass das Verhalten von Managern noch peinlicher sein kann.

Die meisten Menschen wissen, dass das Jahr vier Quartale hat. Nun lesen wir in seiner Email an die Mitarbeiter des Konzerns, dass es nunmehr fünf Quartale geben solle und er baut darauf auch noch seine Geschäftsstrategie auf! Das ist für uns nicht nur mathematischer Unsinn!

In seiner Email stellt er eine simple Grafik vor, die die Überschrift „Q5 - Keeping the Momentum“ trägt. Es gehe in diesem fünften Quartal nicht um „business as usual“ (sic). Nein, eben nicht, daher nennt er das Quartal auch Q5. Eine Logik für die Einführung seines fünften Quartals lässt er nicht erkennen. Schließlich ist der Autor ein „TOP“-Manager und diese Menschen irren sich bekanntlich niemals. Die Quintessenz, es existiert in Zukunft ein fünftes Quartal, basta!

In Dublin hat er das Q5 selbst auf den Weg gebracht - „I launched Q5 in Dublin“. Ohne näher in seiner Email darauf einzugehen, schreibt er weiter, dass dort irgendwelche Ziele definiert wurden.

Vielleicht waren es von der Anzahl her Q5*2/3,14 oder auch mehr?

Seine Parolen:

• „Be inspired“ – Worüber denn? Über die neuen Ziele (?) oder die Einführung von fünf Quartalen?

• „Learn from our hero teams“. Er erwähnt dabei nicht, welche Taten wir von den nicht näher definierten Teams lernen sollen. Ebenso schreibt er nichts darüber, wofür die Mitarbeiter ihr Leben überhaupt aufs Spiel setzen sollen oder wofür/warum es diese „hero teams“ tun.

• „Reach out to them“. Häh? Wir rätseln...und rätseln...und rätseln...und rätseln...

• „...and replicate best practices“. Hoffentlich meint er nicht damit, dass wir solche geistig, hochgestochenen Emails wie er schreiben sollen?!

  Und zum Schluss kommt noch die ermunternde Aufforderung:

• „Let's win Q5 all together. I count on you“ - ...seine Tasche will ja schließlich gefüllt sein

Bemerkenswert ist, ganz unabhängig von der Inhaltslosigkeit dieser Email, welches Sprachverständnis dieser Manager an den Tag legt. Es ist hier nicht von irgendwelchen grammatikalischen Fehlern die Rede, sondern davon, wie primitiv, nichtsagend und hohl seine Ausführungen sind.

Sind wir vielleicht zu streng und greifen ein Beispiel auf, das nicht die Ausnahme, sondern die Regel ist? Wir sind der Meinung: dünnbrüstige Parolen von hochbezahlten Managern haben hier nichts zu suchen - und nicht nur solche Parolen...!

Einstige Physiker Kollegen der Bell Labs haben den Physik Nobelpreis bekommen. Sofort meint der CEO stolz auf seine früheren Kollegen sein zu können. Es ist keine Rede davon, wie sie damals bei den Bell Labs behandelt wurden und was sie zum Erfinden brachte. Ist es allein ihr Verdienst diesen Preis zu bekommen oder was hat die Firma dazu getan?

Warum schmückt sich heute der Alcatel-Lucent CEO mit dem Ruhm des Nobelpreises? Ist es die Folge davon, diese Bell Labs verkleinert und in Nürnberg dicht gemacht zu haben, damit die bisher dort arbeitenden Wissenschaftler sicher keine preiswürdige Forschungen machen können?

Ist es nicht allein Sache der Preisträger selbst zu entscheiden, ob der Ruhm aus vergangenen Tagen auch auf die Firma fallen kann? Solange diese sich nicht selbst dazu geäußert haben, hat auch kein CEO das Recht, sich in deren Ruhm zu sonnen. So etwas ist eben nur ein Trittbrettfahrer.

An dem Umfang der Strafgesetze ändert aber das Unternehmens nichts, auch wenn dabei einige wichtige Verbote wie Diskriminierung, Gleichbehandlung und Mobbingverbot nicht genannt werden. In dieser Richtlinie wird bewußt auch noch zum Anschwärzen von Kollegen in hausinternen Maßnahmen motiviert: Ein komplettes Meldesystem wie es in vergangenen Staaten praktiziert wurde.

Wie reagieren da wohl Arbeitsgerichte auf eine solche Richtlinie, aus der das Mißtrauen gegenüber den eigenen Mitarbeitern sichtbar wird und in dem sich ein Unternehmen anmaßt, Kompetenzen der Straf-Justiz ins eigene Haus zu holen.

Wozu dient nun so eine Richtlinie, wenn sie nur gültige Normen wiederholt, wenn nicht zur Einschüchterung der eigenen Mitarbeiter? Eine - längst überfällige - Verhaltensrichtlinie für das Management ist diese vorliegende Richtlinie nicht, weil hier leider Manager vom Geltungsbereich ausgenommen sind. Korruption durch Top-Manager oder die Verletzung von Gesetzen wie das schon genannte Diskriminierungsverbot oder der Datenschutz müssen weiter allein durch das Strafgesetz verfolgt werden.

Was wirklich fehlt, ist eine Verhaltensrichtlinie für "unsere" Manager, um Straftaten von diesen vorzubeugen bzw. zu ahnden.

Diese Mitteilung des Vorstandes vom 18. Februar 2009 macht es für ALU-Deutschland offiziell. Wir ahnten es schon: Im Jahr 2009 wird für alle nicht-tarifgebundene, ehemalige Lucent-Standorte keine Gehaltserhöhung ausgezahlt.

Das ganze Theater wird von einer Portion Humor begleitet.

Am 12. Februar trat der neue Vorstandvorsitzender, A. H. Wulf, in einem "Town Hall Meeting" in Stuttgart auf. Der Bericht darüber im Intranet war betitelt mit: „"Yes, we care" - auf jeden Einzelnen kommt es jetzt an“.

In dieser Veranstaltung berichtete Herr Wulf, dass, sowohl beim Umsatz, als auch beim Auftragseingang die Ziele übertroffen worden wären und, außerdem die Marge „sehr ordentlich“ wäre. Alles in allem hätten wir eine „wirklich sehr ordentliche Leistung erbracht“, wofür er sich bei allen Mitarbeitern bedankte.

Ja, Herr Wulf, der Dank wird uns wohl ewig nachschleichen, aber niemals erreichen.

Viele gehen leer aus, aber anscheinend reicht ihr virtueller Händedruck wohl vielen Kollegen aus. Die lassen es einfach so mit sich machen...???

Um die Stimmung noch weiter in den Keller zu drücken, legte der Vorstand gestern noch eins drauf. Die Nachricht: „Wir schließen einen Stellenabbau größeren Ausmaßes aus“ hat man in einen positiven Satz gekleidet. Gemeint ist damit, dass es einen Stellenabbau geben wird, der wird bloß nicht so groß ausfallen.

Vielleicht ist der angekündigte Abbau weltweit von 1000 Vorgesetzten und 5000 Kontraktoren gemeint. Um hier ein Beispiel zu nennen, in Frankreich ist bereits bekannt, dass 198 Manager und 400 Kontraktoren gehen müssen. In Deutschland kursieren bis jetzt keine Zahlen. Vielleicht weiß aber unsere „Arbeitnehmervertretung“, der Gesamtbetriebsrat, mehr darüber?