Diesmal scheint es anders zu laufen. Unter dem Synonym "Kulturwandel" möchte man parallel zu einem derzeit anstehenden Personalabbau Vertrauen bei den Mitarbeitern schaffen. Wie soll das funktionieren? Nun, die Geschäftsleitung behauptet, sie selber hätte unter sich schon gute Fortschritte gemacht. Wahrscheinlich war dafür der Teil des Gehirns direkt hinter der Stirn – der präfrontale Cortex – besonders verantwortlich. Und wie kann man das beim Mitarbeiter fördern? Verbundenheit, Wachstum und Gestaltbarkeit führen zur Ausschüttung von neuroplastischen Botenstoffen im Mittelhirn, welche sich dann direkt im präfrontalen Cortex hinein ergießen. Das führt dann dazu, dass sich ständig neue Netzwerke im Gehirn herausbilden und der Dünger für Wachstum respekive Kulturwandel ist. Die Lösung der Alcatel-Lucent Probleme schlechthin und Grund genug für die Mitarbeiter dies mit zu gestalten. Hurra!
Die Glaubwürdigkeit wackelt an allen Ecken. Personalabbau, wenn auch "nur" im Bereich Mobility, steht schon längere Zeit auf dem Plan. Erst war die Rede von 520 Kollegen, nach Wochen entnahm man der Presse jetzt seien es 420. Wieder Wochen später sprach man von 363 Kollegen. Der Vorstand gab in einer Betriebsversammlung zu verstehen, dass er so schnell wie möglich eine Lösung anstrebe, damit "den betroffenen Mitarbeitern die Ungewissheit" genommen werde. Diese Aussage mögen manche Führungskräfte schon als Beginn des Kulturwandels empfunden haben, die betroffenen Kollegen eher nicht.
Es ist eine Farce. Da tritt eine relativ neue Vorstandsriege auf und versucht mit Sprüchen, Sportparolen und anderen symbolträchtigen Bildern einen erstarrten Betrieb wieder auf Fahrt zu bringen. Motivation kann nicht herbeigeredet werden und schon gar nicht während eines Personalabbaus. Leider spricht aus diesem Wandlungswillen die Hilflosigkeit der Oberen. Es gibt Führungskräfte, die kleben nur noch auf Grund der Gravitation auf ihren Stühlen. Viel gibt es für einige nicht mehr zu tun und viel Positives haben sie in der Vergangenheit nicht bewirkt, sonst stünde die Firma jetzt anders da. Und gerade diese Vorgesetzten sollen den angeordneten Kulturwandel herbeiführen? Die Wandlung vom Saulus zum Paulus erscheint im Vergleich dazu einfacher gewesen zu sein. Erschwerend kommt noch hinzu, dass es nach einem möglichen Scheitern des französischen "Verschiebe"-Plans keinen Plan B mehr geben wird. In dem Zusammenhang erinnern wir an den davon laufenden Mann auf der wackeligen Hängebrücke.
Das Personal wird reduziert, die Manager bleiben. Vielleicht ist es nur zu teuer die Verantwortlichen der Krise zu entlassen und mit Geld abzufinden? Da kommt es dann doch billiger, einen Kulturwandel herbeizureden.
Gut, dass wir unserem Management vertrauen können.
]]>Die Kollegen in Stuttgart und Nürnberg leben seit Monaten mit der Ungewissheit, wie es wohl mit der Firma weitergeht. Obwohl es klar war, dass hauptsächlich der Mobilfunkbereich betroffen sein wird, waren die Einzelheiten, der Ablauf und die Zeitschiene unbekannt. Die letzten fünf Monate waren zermürbend. Jeden Tag wurde spekuliert und neue Gerüchte verbreiteten sich wie ein Lauffeuer. Eine Grabesstimmung machte sich breit. Wer konnte, versuchte sich in andere vermeintlich „sichere“ Abteilungen zu "retten". Man hatte das Gefühl, dass die Kollegen ganz bewusst in dieser Ungewissheit gelassen wurden, denn schließlich sollen die laufenden Projekte noch zu Ende gebracht werden. Bei Bekanntgabe eines konkreten Personalabbaus schwindet selbstverständlich auch die Motivation. In der Betriebsversammlung wurde deutlich, dass dies als Firmentaktik ganz bewusst angewandt wurde und wird! Wir nehmen an, dass diese taktische Vorgehensweise dem Personalvorstand mit seiner langjährigen Militärerfahrung gebührt.
Plötzlich hatte es Alcatel-Lucent nun eilig den Personalabbau umzusetzen.
Nach langen Monaten der „Nicht-Information“ ging es im Wirtschaftsausschuss sehr schnell. Innerhalb weniger Tage wurde die Beratung dort flott abgehandelt und ein „Eckpunktepapier“ verabschiedet. Was für ein schwacher, williger und zahmer Gesamtbetriebsrat, der die Interessen der Beschäftigten nicht im geringsten im Sinn hat und nur seinen eigenen Allerwertesten in Sicherheit bringen möchte.
Am Mittwoch war die Geschäftsleitung dann soweit. In Nürnberg präsentierte der Vorstandsvorsitzende das „Eckpunktepapier“.
Der Beginn einer schlechten Präsentation. Die erste Folie zeigte einen Mann auf einer Hängebrücke wie er vor etwas oder jemanden davonläuft. Wie bitte? Was sollte das symbolisieren? Den Kollegen sagte es nichts. Brachte der Vorstandsvorsitzende seine eigene Meinung damit zum Ausdruck? Bloß schnell weg und vorher noch kräftig abkassieren!
Bravo, Alcatel-Lucent, du hast es durch deine En(d)scheider weit gebracht!!!
Die Abzubauende werden in vier Stufen entsorgt. Je nachdem wie lange die Menschen gebraucht werden oder wie die Firma es ausdrückt: „zur Sicherstellung der für Projektabwicklungen erforderlichen Beschäftigungssituation“. Die Termine sind: vor dem 31. Juli 2014, 31.Dezember 2014, 31. März 2015 und 31. Dezember 2015. Jeder Mitarbeiter soll selber auswählen, wie er die Firma verlässt: Aufhebungsvertrag, Transfergesellschaft oder betriebsbedingte Kündigung. Eine „Entscheidungshilfe“ gibt es dazu auch, die jeweilige Abfindung:
Ungeachtet der jeweiligen Abbaustufe, in der sich der Betroffene befindet, muss er sich bis Ende Juni 2014 für eine der oben erwähnten Optionen entscheiden!
Die Details ersparen wir uns an der Stelle. Weder der Interessenausgleich noch der Sozialplan ist ausgehandelt.
Die Einzelheiten werden zu gegebener Zeit von uns hier kommentiert.
Nicht genug, dass das Verkündete schon enorm schockierend war, so setzte der Nürnberger Betriebsratsvorsitzende noch eins oben drauf, indem er dafür plädierte, die Abfindung zu akzeptieren anstatt sich kündigen zu lassen.
Sinngemäß sagte er: "Dadurch, dass die Belegschaft immer kleiner wird, wäre es zunehmend schwieriger für die Betroffenen vergleichbare Arbeitnehmer zu finden, die weniger schützenswert als sie selbst sind." Wohlgemerkt die Meinung eines Betriebsratsvorsitzenden! Und was ist mit den vielen, bei Alcatel-Lucent beschäftigten, Kontraktoren, Leiharbeitern, Zeitarbeitern oder wie immer sie genannt werden? Auch wenn der Rechtsanwalt der Firma vor Gericht seine ureigene Meinung über Zeitarbeitnehmer vertritt, so sind dies trotzdem Arbeitnehmer, die den fest angestellten Kollegen die Arbeit entziehen. Über diese Thema schweigt sich der Betriebsratsvorsitzende wohlweislich und beharrlich aus.
Bemerkenswert erstaunlich: Beim letzten Personalabbau 2012 bzw. auch schon vorher wurden einige Kollegen gekündigt und ihre Kündigungsschutzklagen sind bis jetzt beim Gericht erfolgreich verlaufen! Unterstützt wurden sie von einem Betriebsrat, der für sie fundierte Widersprüche bzw. Stellungnahmen verfasste. Der Betriebsratsvorsitzende fungierte nur als Unterzeichner der Widersprüche, die eigentliche Arbeit überließ er den Betriebsratskollegen.
Werden die Mitglieder des Betriebsrats die Meinung des Betriebsratsvorsitzenden beim weiteren Verlauf des Personalabbaus teilen? Wie werden sie sich verhalten? Kollegen witzelten nach der Betriebsversammlung darüber, wieviel Schmiergeld der Betriebsratsvorsitzende wohl von der Geschäftsleitung für seine Überzeugungsrede über den Tisch geschoben bekommen hat. Oder ist er Anwärter auf eine kommende Personalleiterstelle und will sich mit seinen Beschwörungen der Kollegen vor der Geschäftsleitung profilieren?
Bei vielen Kollegen ist er schon jetzt abgesagt!
Für die Betroffenen sitzt der Schock tief!
Dieser erneute Personalabbau bei Alcatel-Lucent macht deutlich, dass das Management wenig Realitätssinn besitzt. Hier handelt es sich um Menschen und nicht um Maschinen die der Vorstand nach seinem Gusto ein- und ausschalten kann. Die Motivation ist hin! Wie gut verrichtet jemand seine Aufgaben, wenn er weiß, dass er nur noch wenige Monate bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses hat? Anscheinend glaubt das Management - mit seiner Ankündigung eines "Kulturwandels bei Alcatel-Lucent", bei der von Wertschätzung und Vertrauen die Rede ist - den verbleibenden Kollegen das Gehirn zu vernebeln. Wie passt das mit dem Bild des davonlaufenden Menschen auf der Hängebrücke zusammen verehrter Vorstand?
Und der Gesamtbetriebsrat? Wir haben schon öfter in der Vergangenheit über ihn negativ berichten müssen. Er wird mit der Zeit nicht besser sondern zunehmend schlechter. Leider! Das Eckpunktepapier ist miserabel und menschenverachtend. Ein Sozialplan wurde nicht verhandelt.
Sowie in der Vergangenheit wird der Gesamtbetriebsrat auch jetzt seine "Erfolge" rühmen und darauf verweisen, einige wenige Arbeitsplätze „gerettet“ zu haben. Danke GBR!
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden (BRV) war im Grunde genommen wenig informativ und ließ zudem die nötige Kohärenz vermissen. Wie er sagte, wolle er in der Veranstaltung vom „Eckpunktepapier“ berichten. Er betonte gleich zu Anfang, dass es dem Gesamtbetriebsrat (GBR) gelungen sei, die Anzahl der abzubauenden Mitarbeiter in Deutschland auf maximal (!) 330 zu reduzieren.
Weiter: der GBR gehe davon aus, dass das übliche Freiwilligenprogramm der Firma nicht alle ansprechen würde. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, habe der GBR eine „Beschäftigungsgesellschaft“ verhandelt (mehr dazu weiter unten). Diese solle ab 1. August. für ein Jahr bestehen. Außerdem sollen in Zukunft neue Geschäftsfelder im Wirtschaftsausschuss beraten werden. Gegenwärtig habe sich die Firma aus allen neuen möglichen Geschäftsfeldern zurückgezogen, weil diese kein Geld bringen würden. Der BRV bezeichnete dies als „hirnrissig“.
Zum „Eckpunktepapier“ gab es keine Fragen aus der Belegschaft. Anfangs versuchte der BRV die „Beschäftigungsgesellschaft“ schmackhaft zu machen. Das Entgelt für die Betroffenen würde von der Firma auf 80% Netto aufgestockt. Ferner würde die Transfergesellschaft „Schulungen alle Art“ anbieten, die aus einem noch zu verhandelnden „großen Topf“ finanziert werden müssen.
Nachfolgend eine Auswahl der Fragen und Antworten:
Frage: Wie sieht das Auswahlverfahren aus?
BRV: die Firma wählt aus.
Frage: Handelt es sich bei den Begriffen Beschäftigungsgesellschaft (O-Ton BRV) und Transfergesellschaft (O-Ton Firma) um die gleichen Institutionen?
BRV: Laut Gesetz gäbe es zwei „Instrumente“: Eine Beschäftigungs- und eine Qualifizierungsgesellschaft für die Zeit nach der Kündigung - also ab 1. August - und für die Zeit davor die Transferagentur.
Frage: Der Name „Beschäftigungsgesellschaft“ suggeriert, dass diese Institution eine passende Arbeit für die Betroffenen sucht. Aus eigener Erfahrung weiß der Fragende aber, dass die Menschen zum großen Teil in die Arbeitslosigkeit hineinmanövriert werden und häufig auf sich selbst gestellt sind.
BRV: Der GBR stelle sich die Frage, welche der Möglichkeiten das Beste für die Betroffenen sei, damit sie möglichst schnell wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Der BRV kann nicht sagen, ob die „Beschäftigungsgesellschaften“ sich wenig Mühe geben. Die Alternative sei laut BRV ein Aufhebungsvertrag oder die Kündigung.
Frage: Wie verfährt man mit den Kontraktoren bei der sozialen Auswahl?
BRV: Das wisse er nicht. Das wäre etwas für die IA/SP Verhandlungen.
Diese BR-Veranstaltung zeugt nicht nur von der Ideenlosigkeit der Firma, sondern auch von der des (Gesamt-) Betriebsrats. Unser subjektiver Eindruck von den Betriebsräten war: Sie wirkten wie begossene Pudel. Das äußerte sich auch in der Rede des BRVs. Man merkte ihm an, dass es für ihn nur eine lästige Pflichtveranstaltung war, bei der er nichts Gutes zu verkünden hatte.
Mehr noch: die Rede war unbewusst oder bewusst ein Plädoyer für die Maßnahmen der Firma!
Es kann doch nicht wahr sein, dass der BRV nicht weiß, dass es so etwas wie eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft nicht mehr gibt?
Der richtige Name dafür ist Transfergesellschaft bzw. betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Vergangenheit genügend Erfahrungen mit solchen Gesellschaften gemacht haben, um zu wissen, wie diese tatsächlich funktionieren und operieren. Schlechte Erfahrungen haben die Betroffenen oft genug damit gemacht. Siehe hierzu auch die Erfahrungen der Ex-Kollegen von NSN auf dieser Plattform.
Es ist kein Wunder, dass der GBR eine solche Transfergesellschaft (ein besserer Name wäre „Entsorgungsgesellschaft“) vorgeschlagen hat. Der BRV gab in der Veranstaltung zu, das es dem GBR bewußt ist, dass die Firma damit die soziale Auswahl nicht berücksichtigen muss und somit freie Hand hat, die zu entlassenen KollegInnen auszuwählen.
Wir sind gespannt, welche Transfergesellschaft (TG) den Zuschlag bekommen wird. Einer der Bewerber ist sicherlich MYPEGASUS, eine Firma, die, nett formuliert, enge Kontakte zur IG Metall hält.
Ohne eine TG müssten die Betriebsräte Widersprüche gegen Kündigungen schreiben und das macht viel Arbeit. Wieviele von den jetzigen Betriebsräten wären überhaupt in der Lage einen Widerspruch gegen ein Kündigungsbegehren zu schreiben, der einer gerichtlichen Prüfung standhalten würde?
Beschämend, dass der BRV keine Alternative zu einer TG außer einem Aufhebungsprogramm oder einer Kündigung findet!
Sicherlich amüsant ist, dass die Firma offensichtlich nicht in der Lage ist, die damit verbundenen Personalgespräche zu führen, weil die Personalabteilung nicht viel mehr als ein Call-Center in Rumänien ist. Dennoch gehen wir davon aus, dass die Firma notfalls Personalreferenten aus Stuttgart nach Nürnberg holen bzw. einstellen wird, um die nötigen Personalgespräche und Kündigungen überhaupt bewältigen zu können.
Die teilweisen Lobeshymen des BRV auf den Rechtsanwalt der Firma Herrn Ü. empfanden wir als durchaus seltsam. Die BRV-Argumentation, eine mögliche Sozialdatenerhebung der Firma könne eine Kündigungsschutzklage erschweren, ist irreführend. Ob so eine Klage für die Firma Erfolg hat, hängt nicht zuletzt davon ab, ob die soziale Auswahl eingehalten wird.
Die Firma muß ferner damit rechnen, dass ein langjähriges Mobbing ihrerseits gegen einige der Betroffenen vor Gericht öffentlich thematisiert wird. Und wer kann sagen, dass die Firma nach sozialen Gesichtspunkten vorgehen wird? In der Vergangenheit wurden die Betroffenen nach „business needs“ ausgewählt. Warum sollte es diesmal anders sein?
Schwer zu glauben, dass der BRV nicht weiß, welche Rolle die beschäftigten Kontraktoren bei einem Kündigungsschutzprozess spielen könnten. Dass ALU davon viele beschäftigt, müßte der BR schon von Amtswegen wissen.
Der BRV berichtete, dass 69 Arbeitsplätze in Nürnberg abgebaut werden sollen. Bis jetzt war die Rede von 67 Menschen. Wieso und warum diese Erhöhung?
Jahrein, jahraus gibt es Personalabbau bei Alcatel-Lucent. Das Argument, dass durch diese ständigen Personalabbauten die Lage der Firma verbessert würde, geht voll ins Leere! Zurück bleibt ein hilfloses Management, das mit Motivationsplakaten wirbt. Traurige „neue“ ALU-Welt!
Die angebliche Verflachung der Hierarchien führt auffällig dazu, dass die Firma in die Breite wächst: Neue Arbeitsplätze werden für alte Chefs geschaffen. Schlimmer noch: wir beobachten wie in einige Fällen die Hierarchien tatsächlich wachsen statt schrumpfen.
Bei jedem Personalabbau ist aber immer eines sicher: die Anzahl der Chefs - Kleine sowie Große - wächst proportional mit).
Neue Geschäftsfelder und ein neues, ideenreiches Management braucht ALU! Ansonsten kann sich jede/r ausrechnen, wie lange es diese Firma noch geben wird und es dann für uns alle heißt: Time to go!
Der Betriebsrat tat sich schwer. Für den 14. Novemnber wurde den Kollegen eine Zusammenkunft zu einem sogenannten „Gedankenaustausch“ vor dem Firmeneingang angekündigt. Dann, nur einen Tag zuvor, wurde das Ganze vom BR auf einen späteren Zeitpunkt verschoben. Die Begründung: „organisatorische und strategische Gründe“. In verschiedenen eMails von Kollegen wurde um genauere Gründe bezüglich der Verschiebung gebeten. Leider wurden diese Anfragen vom Betriebsrat, der ja für „seine“ Kollegen da sein sollte, nicht beantwortet! Am 21. November wurde per eMail ein neuer Termin für den 23. November angekündigt und darin der vermutlich wahre Grund für die Verschiebung angegeben: Die Aktion fände im „Rahmen von bundesweiten Infoveranstaltungen der Arbeitnehmervertreter statt“.
Die Teilnahme an der Veranstaltung war nicht gerade groß. Die, die nicht teil nahmen, scheinen zu glauben, dass „der Kelch an ihnen vorbei geht“. Wie sonst könnte man sich das Desinteresse von diesen erklären? Oder sind viele schon so frustriert, dass sie sich im Geiste nicht mehr bewegen wollen? Mit solchen Menschen hat eine Firma bekanntlich leichtes Spiel.
Die Teilnehmer erhielten zur Begrüßung einen gelben Zettel, wohl in Anlehnung an die gelbe Karte in einem Fußballspiel. Sollte das tatsächlich Eindruck auf die Geschäftsleitung machen? Wer gehofft hatte, die Forderungen des Betriebsrates oder sogar die des GBRs zu sehen oder zu hören, wurde enttäuscht oder sollten wir besser sagen „getäuscht“. Die Bezeichnung „Gedankenaustausch“ gab etwas anderes vor. Zur Diskussion von Ideen oder Forderungen wurde nicht aufgerufen. Der Ausruf des BR: „Wir lassen uns nicht unterkriegen“ erschien uns unter diesem Aspekt daher wenig geistreich.
Die Rede der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden war kämpferisch aber uninformativ. Über die Inhalte der Aufsichtsratssitzung wurde nichts berichtet, da sich die Aufsichtsräte einig waren, über die Einzelheiten „stillschweigen“ zu wahren. Außer allgemeinen Beobachtungen und Beschwerden über vergangene Personalabbauwellen und die allseits bekannte Inkompetenz des Managements hatte die Rednerin nichts zu bieten. Sehr, sehr Schade!
Mehr werden wir wohl erst erfahren, nachdem der Europäische Betriebsrat, ECID, am 6. Dezember getagt hat. Wir denken, dass die Presse und die Belegschaften dann bis spätestens 12:00 Uhr von der französischen Gewerkschaft informiert werden.
Bis dahin werden wir weiterhin unsere Gedanken austauschen. Wir bleiben dran!
Siehe auch
It's difficult times for you.
It's easy to solve problems by sacking people.
My consultants told me to sack 5500 of you.
It doesn't matter how good or important you are.
Only numbers count. And crocodile tears.
We also have to reorganise.
I have to pretend to be doing something.
I'm the boss, after all.
There is nothing like a reshuffle to redistribute management jobs.
I don't like it when managers fight over jobs.
You must all work together and love each other.
I like it when you do that.
Then you don't hate me for being so incompetent.
And you don't complain about incompetent management, too.
That's the right culture. That's how to work together.
That's how I win and you lose.
A winning strategy is when I can cash in and drink lots of cocktails in my pool.
That's crucial.
Cost less and work more.
The performance program is there to chuck you out.
That's what performance is all about..
It's still cold outside.
Now it's raining. I see that.
It's cold and rains elsewhere, too.
It's a great opportunity to show that we can walk on water.
Or not.
When we win we show that we are able to win.
We'll fight the good fight and you will get your just rewards: Redundancy pay.
And I'll go back to drinking my cocktails at the pool.
]]>Um die 200 Kollegen waren in der Kantine versammelt. 20 Minuten durften sie sitzen bleiben, bis sie wieder an ihre Arbeitsplätze geschickt wurden. Im Netz konnte man die Rede doch noch verfolgen und nachher anschauen. Allerdings war die Anwesenheit in der Kantine so gut wie Pflicht. Nur „in begründeten Ausnahmen“, so der Vorstand, durfte man den Webcast am Arbeitsplatz verfolgen.
Wie nicht anders zu erwarten, war die Rede des Vorstandsvorsitzenden nicht besonders aufbauend und er wirkte überheblich. Neue Geschäftsfelder müssten her, war der Tenor seiner Rede.
Nach der gescheiterten Übertragung kam die Entschuldigung per Mail: das Bedauern über die "missglückte Videokonferenz" wurde ausgesprochen. Peinlich für das Management und hauptsächlich für den Vorstandsvorsitzenden ist die Tatsache, dass das Problem "zum zweiten Mal" ... "aufgetaucht" sei.
Anscheinend lässt ALU solche Übertragungen von Dritten machen. Peinlich oder vielleicht bezeichnend? Outsourcing lässt grüßen!
Wer meint, ALU sei eine Kommunikationsfirma, hat sich offensichtlich geirrt ...
]]>An der Basis soll mal wieder Personal eingespart werden. Damit dies auch einen postiven Touch bekommt, werden die nicht besetzten Stellen im Konzern dagegengerechnet. Der Haken dabei: die freien Stellen befinden sich in der Regel nicht am gleichen Standort wie die Betroffenen selbst und ihre Anforderungsprofile passen z.T nicht. Laut VV ist Flexibilität, Mobilität und Kettenbildung angesagt, unterstützt von Umschulungsmaßnahmen. Das Ganze wird unter dem Stichwort „Transformation“ angepriesen.
Dafür, dass das Thema Personalabbau zur Sprache kam und der neue VV extra dazu angereist war, war die Betriebsratsinfo schlecht besucht. Schätzungsweise 100 Personen waren anwesend, ein Großteil davon Vorgesetzte.
In seinen einleitenden Worten verwies der BRV bezüglich Personalabbau auf die noch folgenden Erklärungen des VVs zur wirtschaftlichen Lage (kurz: „Probleme mit dem SG&A“). Anschließend formulierte er die Forderungen des Betriebsrates:
Der BRV erklärte weiterhin, dass der GBR der Firma erlaubt hätte, bereits Mitarbeiter anzusprechen, die entweder zu ALNS oder ALDB wechseln sollten. D.h., obwohl es noch keinen Interessensausgleich oder Sozialplan gibt, entscheidet die Firma jetzt bereits selber, wer gehen soll. Und für die Betriebsräte geht das alles in Ordnung!?
Danach kündigte der BRV den Redebeitrag des neuen VVs an, der für Wulf erst seit 5 Wochen „im Amt“ ist. In einer "Informationsveranstaltung des Betriebsrates" haben wir allerdings einen Statusbericht des BRs über den Verhandlungsstand erwartet. Fehlanzeige!
Dr. von Hirschhausen, ein deutscher Arzt und Kabarettist, bot in der Vergangenheit wiederholt Seminare zum Thema Kommunikations- und Motivationstraining für Fach- und Führungskräfte an, wie zum Beispiel einen zweitägigen Kurs Führen und Präsentieren mit Humor. Wir mutmaßen, dass der VV in der Vergangenheit eines oder mehrere dieser Seminare besucht hat, so überzeugend kopierte er Hirschhausens Stil in seinem von Pointen durchsetzten Beitrag. Persönlich nimmt er ja das Thema Weiterbildung sehr ernst. Löblich!
Es lohnt sich nicht, die Einzelheiten der Rede des VVs wiederzugeben. Nach einer persönlichen Vorstellung präsentierte er einen Satz Folien mit Geschäftszahlen. Doch offensichtlich hat er noch ein Weiterbildungsdefizit in Sachen effektive Präsentation. Denn, fast alle Folien waren aufgrund des kleinen Textes nicht einmal in der ersten Reihe lesbar.
Nur drei Punkte seinen Beitrags sind erwähnenswert:
Es ist einfach nicht zu glauben, dass die Firma ohne Rücksicht auf eine soziale Auswahl, jetzt schon bestimmen darf, wer geht. Auch fragen wir uns, wozu Betriebsräte noch da sind, wenn sie nicht einmal die Notwendigkeit dieser „Transformation“ hinterfragen. Alternativen können überlegt und mit den Kollegen diskutiert werden.
Wir haben wieder einmal das Gefühl, dass die Betriebsräte nur noch dem Management hinterherdackeln. Einfallsloser kann man als BR kaum noch handeln.
Wiederholt werden von der Geschäftsleitung Äpfel mit Birnen verglichen. Ein Vorstandsmitglied redet sich beim Thema „Flexibilität/Mobilität“ leicht. Bei einem Jahreseinkommen von 500.000€(+), Firmenautos und vielen anderen „nebensächlichen“ Leistungen bzw. Vergünstigungen können sie diese Meinung locker propagieren, aber nicht grundsätzlich auf die einzelnen Mitarbeiter übertragen!
Auffällig war, dass keine Seite auf das Thema „Leiharbeiter“ einging. Wir sind also gespannt, was uns die nächsten Wochen in dieser Hinsicht bringen werden.
„Schnorcheln,“ so der VV, „gehört zum (Vertiebs-)Geschäft.“ Aus gutem Grund sollte er aber sehr aufpassen, dass er dabei nicht untergeht!
Es heißt auf der Webseite http://www.respekt.tv (Powered by IG Metall): „Gegenseitige Achtung und Anerkennung sind wichtige Faktoren für ein soziales und faires Miteinander am Arbeitsplatz.“ Anscheinend bezieht dies die IGM einzig und allein auf das Thema Rassismus.
Kein Wort darüber, dass es in vielen Firmen von der Geschäftsleitung gemobbte Mitarbeiter gibt. Kein Wort darüber, mit welchen brutalen, menschenverachtenden Methoden ( u. a. Psychoterror ) sich einige Firmen ihrer Mitarbeiter entledigen. Kein Wort darüber, dass sich Betriebsräte Vorteile verschaffen, indem sie mit der Geschäftsleitung klüngeln. Heutzutage verkauft man sich als Geschäftsführer, Personalleiter oder Betriebsrat in der Öffentlichkeit scheinbar gut, wenn man nach außen so tut, als sei man respektvoll. Pressewirksam wird auf der aktuellen Anti-Rassismuswelle geschwommen, um den Leuten eine schöne, nicht vorhandene Scheinwelt vorzugaukeln.
Ehrlichkeit und Fairness den eigenen Mitarbeitern gegenüber wäre hier dringend angeraten.
]]>Was meinen wir mit „Unmengen“? Nun, wir haben recherchiert und nachgerechnet: Auf einen Vorgesetzten kommen ganze fünf KollegInnen! Betrachtet wurden dabei nicht die „kleinen“ Teamleiter, sondern die teuren „Technical Manager“ und derer aufwärts.
Überrascht? Zugegeben, auch wir konnten es uns anfangs nicht vorstellen, dass es überhaupt so viele Powerpoint-Folien und eMails zu lesen gibt, um diese Riege damit zu beschäftigen. Die Realität lehrt es uns besser wenn man durch die ALU-Gänge streift...
Und wie sieht es mit adäquaten Einsparungspotential an den anderen Standorten aus?
]]>Allerdings hat Alcatel-Lucent den Standard getoppt: ihre Mitarbeiter hat sie bis heute (Dienstag, den 31. Januar 2012) nicht informiert. Es gibt lediglich ein paar Pressemeldungen und einige Infos auf der Website des Europäischen Betriebsrates.
Der Lenkungsausschuss des EBRs wurde bereits am 18. Januar über die Abbaupläne informiert. Das Pikante: Die Sitzung wurde vom EBR einberufen, um über die Beschäftigungslage in Europa zu diskutieren.
Allerdings durften die Ausschussmitglieder erst am 24. Januar über die Sitzung informieren. Die Begründung der Firma für den Maulkorb: Zuerst sollen die nationalen Arbeitnehmervertretungen von der Firma informiert werden, was offensichtlich bis jetzt aber nur zum Teil geschehen ist.
In Deutschland gibt es bis heute keine Information – weder von der Firma noch von den Betriebsräten. Weder auf der Firmenwebsite noch auf einer der Websites der BRs ist etwas über diesen Personalabbau zu lesen.
Wir müssen es ALU schon lassen: Auf die Idee zu kommen, einen Personalabbau mit dem Namen „Grows“ zu taufen, ist schon originell. Grows heißt „Grow and Redeploy Our Workforce“ und besteht aus drei Säulen:
Es ist schwer zu glauben, dass Insourcing ernst gemeint ist. Über einige Jahre hinweg hat ALU einen Bereich nach dem anderen outgesourct und fehlende Arbeitskräfte durch Kontraktoren ersetzt. ALU ist mittlerweile von Firmen wie Nash oder Wipro abhängig. Das Know-how ist weg. ALU hat es an andere Firmen verkauft. Wie sollte es zurückgeholt bzw. neu aufgebaut werden?
Das Gleiche gilt für die vielen Arbeitsplätze, die durch Kontraktoren besetzt sind. Auch wenn es durchaus theoretisch möglich ist, sie neu intern zu besetzen, wird kein Projektleiter erfahrene Leute austauschen wollen. Außerdem können Projekte mit internen Mitarbeitern nur dann aufgebaut werden, wenn die Personalbudgets der Projekte aufgestockt werden.
Natürliche Fluktuation zeigt, dass das Konzept vom Wachstum („Grows“) nicht ernst gemeint ist. Frei gewordene Arbeitsplätze nicht zu besetzen, heißt Personal abzubauen. Ob es dazu kommt oder, wie üblich, Kontraktoren dafür eingesetzt werden, werden wir sehen ...
Mitarbeiter von einem Projekt zum anderen umzusetzen, klingt im ersten Moment vernünftig. Allerdings klappt so etwas nur dann, wenn die neuen Arbeitsplätze am gleichen Standort sind. Eine Umsetzung von z.B. Stuttgart nach Berlin kommt für die Allerwenigsten in Frage. Wir gehen davon aus, dass einige Stellen „ausnahmsweise“ von extern besetzt werden.
Es gibt ein Beispiel, dass eine Umsetzung möglich ist: die Neubesetzung des Personalvorstandes. Es ist schon bemerkenswert, dass ein Mensch aus dem Sales plötzlich zum Vorstand ernannt wird. Wenn man den Lebenslauf des neuen Personalvorstandes, Herrn Gehe, anschaut, hat er offensichtlich keine Ahnung vom Personalwesen, es sei denn, dass seine frühere Position als Offizier bei der Bundeswehr sehr positiv bewertet wurde. Es scheint, dass je höher die Position in der Hierarchie ist, desto weniger Können erforderlich ist. Oder ist das benötigte Können das des Ausputzers?
Wir erwarten inhaltlich von HR nicht viel Positives. Laut der Folien, die dem EBR vorgestellt wurden, soll die "Rationalisierung" von HR fortgesetzt werden. Wie stellt sich das höhere Management eine Umsetzung ohne HR vor? Sollten die Callcenter alles telefonisch erledigen?
Auffällig, wenn wir die Managementfolien durchblättern, sei der Markt und daraus folgend die finanzielle Lage schuld an der Misere. In früheren Zeiten bezeichnete man das als „Gottes Wille“. Heute hat man eine neue Erklärung erfunden. Ein Flugblatt der französischen Gewerkschaft cgt (PDF-Datei) spricht jedoch klar aus, wer tatsächlich daran schuld ist: Das Management hat das ganze verbockt, aber wir jedoch sollen dafür bezahlen.
Besonders auffällig ist, dass es einen enormen Überhang von Managern bei ALU gibt. Wird von Personalabbau gesprochen, meint man zunächst immer die „Mitarbeiter“ und nicht die Manager selber. Diese Manager stellen einen hohen Kostenfaktor dar, der aber nicht ernsthaft zur Diskussion steht. Diese eigentlichen Verursacher der ALU-Dauermisere schleppen sich so durch den Firmenalltag, in der Hoffnung, dass es irgendwie schon weitergehen wird, frei nach der Devise: „Hauptsache den eigenen Hintern retten.“
Es ist daher traurig, dass der Lenkungsausschuss des EBRs bereit ist, den Personalabbau zu schlucken, solang alle Regionen und Management vom Personalabbau betroffen sind. Leider sind das alles fromme Wünsche, um sein schlechtes Gewissen zu beruhigen.
Bezeichnend hierbei ist außerdem, dass der EBR bereit ist, auf die nächste geplante EBR-Sitzung im April zu warten, um mehr Information zu bekommen. Wenn der EBR so wenig Information hat, wie kann er jetzt schon einen Personalabbau gut heißen? Und außerdem: Bis dahin ist alles gelaufen.
Es gibt schon wieder einen Personalabbau. Eigentlich ist das nichts neues. Letztes Jahr gab es einen schleichenden Abbau, dieses Jahr fällt er etwas dramatischer aus. Die Managementerklärungen ändern sich kaum und wer die Zeche zahlt, kennen wir auch zur Genüge.
Same procedure as every year? Wir hoffen, nicht!
Bis jetzt ist von den örtlichen Betriebsräten und vom Gesamtbetriebsrat in Deutschland nichts zu hören. Das überrascht uns nicht und heißt letzten Endes, dass wir auf uns selbst gestellt sind. Da ALU behauptet, es handele sich nicht um einen Personalabbau, ist sie auf unsere Kooperation angewiesen. ALU will sicherlich nicht als Lügnerin in der Öffentlichkeit da stehen und Leute betriebsbedingt kündigen. Also, wir können schon einiges bewirken.
Also, Widerstand gegen diesen geplanten Abbau fängt mit dem Wort „Nein“ an.
Der Betriebsratsvorsitzende (BRV) eröffnete die Veranstaltung. Wie seinen Worten zu entnehmen ist, sind die Beratungen im Wirtschaftsausschuß (WiA) nicht zu Ende und die Personalplanung wird derzeit noch verhandelt. Der BR versuche die Abbauzahlen zu Gunsten der Kollegen zu beeinflussen.
Die Firma behauptet, so der BRV, dass der Umsatz in Deutschland negativ sei und man deswegen Personal reduzieren müsse. Zielsetzung der Firma sei es, dass diejenigen, die in ALU abgebaut werden entweder bei ALNS oder einer anderen Gesellschaft (z.B. ALDB, d.h. Digitalfunk, in Hannover oder Berlin) wieder „untergebracht“ werden.
100 Kollegen sollen im Deutschland abgebaut werden. Diese Zahl beinhaltet 36 Leute, die nach der Einführung des Prinzipalmodells bereits im Interessenausgleich vom März 2011 mit eingeplant waren.
Von den 100 Betroffenen seien 29 von der Firma bereits „überzeugt worden“ zu ALNS oder ALDB zu wechseln. 27 Beschäftigte können nach Meinung der Firma auch mit besten Willen nicht wechseln, da sie die Qualifikation nicht haben. Alle anderen „könnten, wenn sie wollten“.
In Nürnberg betreffen die Restrukturierungsmaßnahmen die „Regional Functions“ (Region HR, Region Finance, Region Sales, Region CS & MSC, Region Presales, Region QA&CC, Region Maintenance Delivery). Der rechnerische Personalabbau in Nürnberg betrifft momentan 13 Personen, wovon 6 davon „schon weg“ sind. Konkretes Problem sei die Abteilung „Regional Presales“, die von 15 auf 10 Personen reduziert werden soll. Der gesamte Abbau betreffe derzeit in Nürnberg hauptsächlich „Presales“ und „Sales“. Der Vorstand ist der Meinung, dass mit der derzeitigen Anzahl von Personen zu wenig Umsatz gemacht wird. Trotzdem will er aber konkret an der Stelle abbauen, wo der Umsatz eigentlich erbracht wird. Der Vorstand ist sich sicher, dass in Zukunft keine Verlustgeschäfte mehr gemacht werden. Die verbleibenden Leute in „Presales“ und „Sales“ würden in Zukunft mehr Abschlüsse als in der Vergangenheit machen.
Und die Logik dahinter? Sie bleibt auf der Strecke. Man kann nur den Kopf schütteln und sich fragen, ob in diesem Unternehmen die Richtigen die Entscheidungen treffen.
Der BRV weiter: Für diejenigen, die jetzt zum Wechseln zu einer anderen ALU-Gesellschaft bereit wären oder von der Firma angesprochen würden, behalte der Interessenausgleich vom März 2011 mit seinen „Nachteilsausgleich“ Gültigkeit. In dem sei geregelt, wie die Mehraufwendungen ausgeglichen werden. Der BRV gehe davon aus, dass dieser Interessenausgleich für den jetzigen Personalabbau durchaus relevant ist. Bei einem Wechsel wird das gleiche Gehalt „auf jeden Fall“ weitergezahlt. Laut BRV wird die nächste Wirtschaftsausschuss-Sitzung Anfang Oktober stattfinden und eine Aufsichtsratssitzung am 4. Oktober.
Der BRV gehe davon aus, dass sich der Informationsgehalt nicht wesentlich ändert. In Stuttgart sehe es allerdings anders aus, weil viel mehr Leute betroffen sind. Dort gebe es viel Hektik und Unruhe.
Q: Keine/r kennt der Interessenausgleich (IA). Wo steht er? Wann wird er veröffentlicht? Bleibt das Gehalt beim Wechsel das Gleiche?
A: Die Firma hat den Interessenausgleich nicht veröffentlicht. Nach Aussage der Firma betreffe der IA nur so wenig Leute, dass sie ihn nicht zu veröffentlichen bräuchte. Betr. Geld: die Betroffenen wechseln in eine Abteilung namens MOD. Dort sind sie dann zu 100% für ALNS tätig. Am Anstellungsvertrag ändere sich nichts. Die Kostenstelle gelte für 2 Jahre und dann kehren die Leute zu ALU zurück. Allerdings werbe der BRV nicht für den Vertrag, das ist die Sache von HR.
Q: Es gibt viele Umorganisationen auf EMEA-Ebene. Der Kollege wisse nicht, wo er jetzt eingegliedert ist. Es gäbe gerüchteweise zwei Alternativen.
A: Einfach mal in X500 gucken, wo man eingegliedert ist. Es ist tatsächlich so, dass eine große Umorganisation stattfindet. Ein Manager, Herr B., hat eine Umorganisation vorgestellt, die 104 Seiten umfasse! Vom BR gefragt, was das mit dem Abbau zu tun hat, meinte er, „gar nichts“. Er hätte mit dem Abbau nichts zu tun und das obwohl es klar ist, dass in seinem Bereich ebenfalls abgebaut wird!
Q: Wie sieht der Zeitplan für den Personalabbau aus?
A: Der Personalabbau soll schon geschehen sein. Zielsetzung der Firma ist Ende November, was nicht mehr erreichbar sei. Es wird noch beraten. Die Firma spricht weiterhin Personal an, daher kann es sein, dass die Themen von sich aus gelöst werden. Eine Abteilung hat bereits jetzt drei Personen weniger in Nürnberg als die Planung. Anderseits gibt es noch die 27, die übrig bleiben sollen. Was mit diesen 27 Menschen passieren soll, weiß der BRV nicht. Der bisherige IA sehe keine Entlassungen vor. Es gibt daher keinen Sozialplan. Leute sollen lediglich versetzt werden. Auch hier seien keine Entlassungen geplant, wobei er nicht weiß, wie diese Verhandlungen zu Ende gehen.
Q: Wie lassen sich die Zahlen herunterbrechen?
A: Die Zahlen sind noch nicht zu Ende verhandelt und daher inoffiziell. Die beiden großen Abteilungen, in denen abgebaut werden sollen, beschäftigen aktuell:
Rein rechnerisch sind in den Abteilungen, die in Nürnberg betroffen sind, 114 Personen beschäftigt. 101 sollen übrig bleiben.
Q: Wie kommt es, dass der Chef von QACC nichts mit dem Abbau zu tun hat? Wer oder was ist QACC und wer/wieviele davon sollen gehen?
A: Der BRV weiß nicht, was QACC jetzt genau ist, weil sie eine große Abteilung ist. Es gibt verschiedene QACCs, auch ein Region QACC. In HR sieht es anders aus, weil es nur eine kleine Abteilung ist und man alle dort arbeitenden Personen kenne. Dort gibt es eine Beschäftigte, die organisatorisch nicht in Region HR untergebracht sei, sondern in einer „etwas anderen“ HR-Abteilung. In dieser Abteilung werde nicht abgebaut. Andere Region-HR-Mitarbeiter könnten allerdings betroffen sein. Ähnliches gilt für QACC. Der BRV wisse lediglich, dass aktuell zwei Personen betroffen sein sollen.
Der BRV erwähnte anschließend, dass jeder, der in Nürnberg angesprochen wird, von seiner Qualifikation und seinen Fähigkeiten her in der Lage wäre, zu ALNS zu wechseln. In Stuttgart sieht es anders aus: Dort gibt es sehr viele Personen, die laut Firma weder zu ALNS noch zu ALDB gehen könnten. Von Entlassungen dort ist bis jetzt jedoch noch keine Rede.
Q: Um einen Vergleich zu haben, wäre es gut zu erfahren, was QACC umfasst.
A: Bis zur nächsten Infoveranstaltung will der BRV eruieren, worin der Unterschied zwischen QACC und Region QACC liegt.
Abschließend verspricht der BRV den Kollegen sie zu informieren, sobald er mehr in Erfahrung bringt.
Nicht zum ersten Mal gibt das ALU Management einschließlich des Vorstandes ein enttäuschendes, um nicht zu sagen miserables Bild ab!
Der Bericht des BRVs zeigt auf, dass das Management noch nicht einmal weiß, in welchen Abteilungen wieviele Menschen beschäftigt sind. Ferner weiß offensichtlich zumindest ein Manager (Herr B.) nicht, wieviele Menschen in seine Abteilung abgebaut werden sollen, bzw. will damit nichts zu tun haben.
Der Finanzvorstand erscheint uns, gelinde gesagt, realitätsfremd. Ein nur in Zahlen denkendes Unwesen, das meint, mit wenigen Vetriebsleuten mehr Umsatz machen zu können.
Die Personalabteilung HR zeichnet sich offensichtlich durch Arroganz und abschätziges Verhalten gegenüber der Belegschaft aus. Da wird ein bereits seit Monaten abgeschlossener Interessenausgleich einfach nicht veröffentlicht bzw. zurückgehalten. Vereinbarungen sind auszulegen, das sieht das Gesetz so vor! Wieviele Menschen davon betroffen sind, ist in dem Fall unrelevant und nur als plumpes Ausweichen vor Verantwortung zu verstehen. Woher soll die Belegschaft wissen, was Sache ist, wenn so eine Vereinbarung nicht zugänglich ist?
Offensichtlich teilt der Gesamtbetriebsrat und der örtliche Betriebsrat diese abschätzige Meinung. Beide sind durchaus in der Lage den Interessenausgleich selbst zu veröffentlichen. Welchen Grund gibt es dafür, dies nicht zu tun?
Der Betriebsrat duldet anscheinend, dass die Firma bereits Fakten zur Personalreduktion geschaffen hat und spricht die Kollegen dazu schon jetzt an, obwohl noch verhandelt wird. Die Verhandlungen werden dadurch zur Farce.
Lassen wir diese Informationsveranstaltung Revue passieren, so können wir uns des Eindrucks nicht verwähren, dass die anwesenden Betriebsräte am diesem Freitag für den Wechsel von ALU zu ALNS bzw. ALDB geworben haben. Und das, obwohl nicht einmal klar ist, wer die Betroffenen nun sind. Für uns eindeutig eine BR-Werbeveranstaltung ganz im Sinne der Geschäftsleitung.
Die Versammlung wurde von einem Betriebsratsmitglied eröffnet. Sein unverständlicher Bericht über seine Arbeit im Ausschuss „Compensation & Benefits“ war ein einziges Desaster. Er war zudem sprachlich inkompetent und seine inhaltslose Rede glich einer rechnergenerierten Übersetzung. Oft scheiterte er an der korrekten Aussprache der vielen neuen Abkürzungen. Horrible!
Den Folien nach zu urteilen, ging es um mehrere Vereinbarungen, die der Gesamtbetriebsrat (GBR) in Zukunft abschließen soll. Die Meinung von GBR bzw. Betriebsrat dazu erfuhren wir allerdings nicht. Wollte dieses Mitglied des BR wohl nur die Meinung bzw. die Pläne der Firma wiedergeben? Wir tappen diesbezüglich immer noch im Dunkeln. Nach einer Ewigkeit der Langeweile löste ihn der Betriebsratsvorsitzende endlich ab und uns wurde wieder ein bisschen mehr an Informationen zuteil.
Es wird ein neues „Facility Management“ bei Alcatel-Lucent eingeführt. Eine neue Firma, Faceo, [*] soll die „Allgemeinen Dienste“ ALU-weit übernehmen. Unklar ist es, wie es nach dem 30. September in dieser Hinsicht weitergehen wird. Schlimmer noch: allen KollegInnen des bisherigen Dienstleisters wurde gekündigt. Außer einem kleinlauten Aufschrei der Empörung war vom Betriebsrat weiter nichts zu hören. Sorge schien der BR mehr um die Fortführung der Dienste zu haben, als um das Schicksal einiger, zum Teil ehemaliger, KollegInnen!
Verwayeens Statement, die Firma sei „auf dem Weg zu einer normalen Firma“ hatte es dem BR angetan. Die Tatsache, dass es zwei Neueinstellungen ("frisch von der UNI") gegeben hat, wurde sehr gepriesen ("das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen"). Zustimmendes Kopfnicken von HR-Seite. Ernüchternd: Die neuen Kollegen seien nach Meinung des Betriebsrats zu niedrig eingestellt und eine Vereinbarung über „Richtlinien zur Eingruppierung und Entwicklungspläne bei Neueinstellungen“ fehle bisher und wurde eingefordert.
(Anmerkung von uns: Diese Thematik ist normalerweise Bestandteil eines Tarifvertrages. Der mitverhandelnde Betriebsratsvorsitzende hatte offensichtlich übersehen, solche Eingruppierungsbeispiele mit zu berücksichtigen.)
Den nun folgenden Appell, Arbeitsplätze für die ausgelernten Azubis zu finden, kennen wir schon aus vergangenen Jahren. Das macht sich halt immer wieder gut. Die Normalität lässt grüßen!
Leider konnte uns der Betriebsrat mal wieder nicht mitteilen, was er im letzten Vierteljahr so getan hat. Stattdessen erfahren wir, welche Verbesserungen er für die neue Homepage des BRs beabsichtigt. Die Kollegen sollen besser über die BR bzw. GBR-Arbeit informiert werden. So sei ein neuer Bereich für die Berichte der Arbeitsgruppen geschaffen worden. Der Check von uns ergab: Ein mittlerweile funktionierender Link führt dazu hin, leider derzeit ohne Inhalt.
Es folgte der IGM-WERBEBLOCK vom Betriebsratsvorsitzenden.
Im Vergleich zum Betriebsrat war der Bericht des Vorstandes informativ. Der Vorstandsvorsitzende berichtete über die „Konzerntransformation“. Wir erhielten ein Bild über den derzeitigen Zustand der Firma in Deutschland...
Wie so oft war der Bericht des Finanzvorstandes ein Füllhorn an Information und gleichzeitig unverständlich. Die Folien waren so unkenntlich, dass man sie ab der vierten Reihe nicht mehr lesen konnte - aber egal, denn die Materie war ohnehin für die meisten unverständlich dargestellt.
Das Highlight des Vorstandsberichts war zweifelsohne der Bericht des Personalvorstandes. Diesmal versuchte er uns in oberpfälzisch(?) von den Vorzügen des neuen „HR Shared Services Center“ in Rumänien(!) zu überzeugen. Zitat: „Wir haben bei der Auswahl der Leute auf die deutschen Sprachkenntnisse besonderen Wert gelegt.“
Diese neue Rationalisierung – und wir gehen davon aus, dass es Arbeitsplätze in HR kosten wird – stellte er mit wenig Überzeugung dar. Auffallend dabei, dass der Betriebsrat sich überhaupt nicht darüber erboste. Niemand sagte etwas dazu. Verwunderlich.
Wir berichteten bereits über das Thema und verweisen an dieser Stelle auf unseren Artikel vom 21. August 2010.
Aber, das Beste zum Schluss. Rührselig monierte die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende die Tatsache, dass neue Aufgaben finanziell nicht entsprechend honoriert würden. Versuche, eine neue Arbeitsplatzbewertung und die dazu gehörige Gehaltseinstufung zu bekommen, würden in Stuttgart vehement abgelehnt.
Der Personalvorstand erkundigte sich, um wen es genau gehe. Er bedauerte die knappen Mittel und meinte, man hätte den Anspruch, dass HR vernünftig mit den Menschen umgehe. HR hat also den Anspruch nett abzuwimmeln. Wie lieb von ihnen! Der Gewerkschaftsvertreter meldete sich daraufhin spontan zu Wort. Es gäbe schließlich einen Haustarifvertrag, der unabhängig von der Geldlage der Firma regle, wieviel Geld jeder bekäme.
Der Sinn und Zweck einer Betriebsversammlung ist gesetzlich geregelt: der Betriebsrat hat einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Daran gemessen sieht es so aus, als hätte er während der letzten 3 Monate kaum etwas getan.
Dagegen ist Stuttgart ein wahres Paradies. Aus dem Bereich VS liegen uns die Folien vor. Der Bericht umfasst 36 Seiten. Hierin scheinen mehr Informationen enthalten zu sein als für Nürnberg vorgesehen.
Der Bericht offenbart was in Nürnberg totgeschwiegen wird: der Interessenausgleich. Hieraus geht ein Abbau von 49 Arbeitsplätzen im Bereich VS hervor. Da der Nürnberger Betriebsrat sicherlich an den Verhandlungen teilnahm, fehlt uns nicht nur ein Bericht darüber, welche Position der Betriebsrat einnahm und was er verhandelt hat, sondern schlichtweg das Ergebnis.
Könnte dieser Interessenausgleich etwa die „positiven Signale“ des Betriebsrats verfälschen? Wir hoffen es mal nicht.
[*] | Faceo wurde 2010 von der Konstruktionsfirma Vinci aufgekauft |
Nicht nur in Deutschland wird es zu Entlassungen kommen. Am 7. Februar trafen sich HR Manager für den Optikbereich und die italienischen Gewerkschaften. Geplant ist:
Wie es scheint, ist eine „Konsolidierung“ der F&E-Optik-Standorte im vollen Gange.
Für Bari erhält ALU immer noch Geld aus dem Europäischen Sozialfonds! Es ist nicht das erste Mal, dass ALU vom Staat Geld für einen Standort kassiert, und ihn dann anschließend dicht macht! Wer hier an Korruption denkt, liegt völlig falsch. So etwas passt einfach nicht zur Firmenethik.......
Auch in Stuttgart soll es Entlassungen geben. Wie das genau ablaufen soll, liegt im Trüben, da der Betriebsrat wieder sein übliches „Information Hiding“ betreibt. Aus einem Flugblatt des Betriebsrats kann man entnehmen, dass wohl „hauptsächlich“ in Stuttgart VS Arbeitsplätze abgebaut werden sollen. Allerdings liegen keine umfassenden Personalzahlen für 2011 vor.
Der Betriebsrats fordert:
Also die üblichen Forderungen. Doch so richtig durschaubar ist das Ganze für uns nicht. Einerseits müssten die rechtlichen Voraussetzungen für den Personalabbau geschaffen werden, andererseits aber sollte es keine Entlassungen geben? Und die Forderung nach „zukunftsorientierten Strukturkonzepten“ ist mehr als schwammig.
Vergangene Woche versandte der CEO, Ben Verwaayen, eine Jubelmail an alle Mitarbeiter, dass das letzte Quartal Q4 (nicht Q5!) das profitabelste seit der Firmenfusion sei. Wird dies jetzt von der „Geschäftsleitung“ mit Entlassungen belohnt? Wer bekommt hier eigentlich den Hals respektive die Taschen nicht voll? Schafft man so Motivation auf Dauer? Und wann ist Nürnberg wieder dran...?
Eine Email des Europäischen Chefs Alcatel-Lucent hat uns jetzt gezeigt, dass das Verhalten von Managern noch peinlicher sein kann.
Die meisten Menschen wissen, dass das Jahr vier Quartale hat. Nun lesen wir in seiner Email an die Mitarbeiter des Konzerns, dass es nunmehr fünf Quartale geben solle und er baut darauf auch noch seine Geschäftsstrategie auf! Das ist für uns nicht nur mathematischer Unsinn!
In seiner Email stellt er eine simple Grafik vor, die die Überschrift „Q5 - Keeping the Momentum“ trägt. Es gehe in diesem fünften Quartal nicht um „business as usual“ (sic). Nein, eben nicht, daher nennt er das Quartal auch Q5. Eine Logik für die Einführung seines fünften Quartals lässt er nicht erkennen. Schließlich ist der Autor ein „TOP“-Manager und diese Menschen irren sich bekanntlich niemals. Die Quintessenz, es existiert in Zukunft ein fünftes Quartal, basta!
In Dublin hat er das Q5 selbst auf den Weg gebracht - „I launched Q5 in Dublin“. Ohne näher in seiner Email darauf einzugehen, schreibt er weiter, dass dort irgendwelche Ziele definiert wurden.
Vielleicht waren es von der Anzahl her Q5*2/3,14 oder auch mehr?
Seine Parolen:
„Be inspired“ – Worüber denn? Über die neuen Ziele (?) oder die Einführung von fünf Quartalen?
„Learn from our hero teams“. Er erwähnt dabei nicht, welche Taten wir von den nicht näher definierten Teams lernen sollen. Ebenso schreibt er nichts darüber, wofür die Mitarbeiter ihr Leben überhaupt aufs Spiel setzen sollen oder wofür/warum es diese „hero teams“ tun.
„Reach out to them“. Häh? Wir rätseln...und rätseln...und rätseln...und rätseln...
„...and replicate best practices“. Hoffentlich meint er nicht damit, dass wir solche geistig, hochgestochenen Emails wie er schreiben sollen?!
Und zum Schluss kommt noch die ermunternde Aufforderung:
„Let's win Q5 all together. I count on you“ - ...seine Tasche will ja schließlich gefüllt sein
Bemerkenswert ist, ganz unabhängig von der Inhaltslosigkeit dieser Email, welches Sprachverständnis dieser Manager an den Tag legt. Es ist hier nicht von irgendwelchen grammatikalischen Fehlern die Rede, sondern davon, wie primitiv, nichtsagend und hohl seine Ausführungen sind.
Sind wir vielleicht zu streng und greifen ein Beispiel auf, das nicht die Ausnahme, sondern die Regel ist? Wir sind der Meinung: dünnbrüstige Parolen von hochbezahlten Managern haben hier nichts zu suchen - und nicht nur solche Parolen...!
An email from the European head of Alcatel-Lucent indicates that management behaviour can be even more embarrassing than we thought possible.
Most people know that the year is made up of four quarters. Now we read in his email to the employees of the group that there are now going to be five quarters. Worse still, he is basing his business strategy on it. This is not just mathematical nonsense!
The email is entitled "Q5 - Keeping the Momentum". This fifth quarter is not just about "business as usual" (sic). That is why he is calling it Q5. What sort of logic is that? We do know, however, that the author is a “TOP”-manager and such people never make mistakes. The bottom line is that the decision has been taken: there are now five quarters in a year! We'll just have to put up with it.
The European boss launched Q5 himself in Dublin. He gives no details in the mail of his targets. Perhaps they number Q5 * 2 / 3.14, or even more?
His slogans:
"Be Inspired" - About what? About the new targets (?) or the introduction of five quarters?
"Learn from our hero teams". He does not mention how we should learn from these unspecified teams. He also also does not explain why we should put our lives at risk and how and why these “hero teams” have done so in the past.
"Reach out to them." Do what? Does anyone know what he is prattling on about?
"... And replicate best practices”. Hopefully he doesn't mean we should write such intellectually demanding mails?
And finally his words of encouragement:
"Let's win Q5 all together. I count on you ". .. to fill his pockets.
Leaving aside the emptiness of this e-mail, what sort of understanding of the language does this manager exhibit? We are not referring to grammatical mistakes. It is just that his writing style is primitive, meaningless and hollow.
Perhaps we are being too strict. Are such mails the rule and not the exception? We are of the opinion that not just superficial slogans have no business here ...!
Ab 2011 soll ein neues Tool eingeführt werden, das die jetzige Urlaubskarte in Nürnberg ersetzen wird. Dieses Tool, so der Betriebsratsvorsitzende, solle dazu führen, dass das, was im ALU-Intranet vereinbart wurde, verbindlich sei.
Allerdings gibt es dabei ein kleines Problem: Falls der Vorgesetzte den Antrag nicht gleich genehmigt, wird das Tool ihn lediglich nur einmal daran erinnern. Danach muss sich der Mitarbeiter selbst darum kümmern, dass seine Urlaubskarte „abgezeichnet“ wird!
Interessant dabei ist die Tatsache, so der BR Vorsitzende, dass das Tool für die elektronische Urlaubskarte auch das Tool für die elektronische Zeiterfassung ist. Die elektronische Zeiterfassung gelte ALU-bundesweit, bloß am Standort Nürnberg nicht. Man könne aber dort das Excel-Tool weiterhin benutzen ...
Es wurde berichtet, dass der Betriebsrat über die Verlängerung der Kurzarbeit verhandelt hätte.
Die Forderungen des BRs dazu:
Das Angebot der Firma dazu:
Der BR-Vorsitzende rief auf, die Ergebnisse zu kommentieren. Keine Wortmeldungen! Daraufhin meinte der BR-Vorsitzende, der BR würde das dann so beschließen, weil keine Meinung dazu geäußert wurde. (Anmerkung von uns: Soviel zum Thema Demokratie...)
Er fuhr fort, dass die Vereinbarung einen Vorteil hätte. Das Management sage uns immer wieder, dass wir uns mit dieser Vereinbarung im Ausland als eine flexible Belegschaft darstellen können, die die flexiblen Möglichkeiten nutze, um Kosten einzusparen. (!) Der BR-Vorsitzende wolle, dass wir dieses Argument kennen. Es stehe zwar nichts in der Vereinbarung, es spiele aber eine Rolle.
Daraufhin erfolgte ein persönlicher Appell des Betriebsratsvorsitzenden, der IG Metall beizutreten. 2012 könne der Haustarifvertrag (HTV) gekündigt und weiterverhandelt werden. Das unterschiedliche Gehaltsniveau von Nürnberg und Stuttgart, es betrage derzeit 10% (!), könne dann „beseitigt“ werden.
Ein Personalreferent versuchte die Gehaltsnachzahlung zu erklären. Da die Folien nicht einmal in der ersten Reihe lesbar waren, können wir über die Abrechnung nichts sagen. Wer sich dafür interessiert, kann eine Kopie auf der BR-Website finden.
Zum Schluss warb der Personalreferent für den HTV. Wer noch nicht unterschrieben hat, könne das noch im Dezember tun und würde alle Nachzahlungen bekommen.
Der BR-Vorsitzende schloss sich dieser Meinung an.
Zum dritten Mal hat der BR seine gesetzliche Pflichten verletzt. Zwei Betriebsversammlungen waren zu spät angesetzt und die vierte fiel aus. Bei einer derartigen „Informationspolitik“ ist die Belegschaft der Verlierer. In einem gewerkschaftlichen Kommentar des Betriebsverfassungsgesetzes ist zu lesen:
„Führt der BR die gesetzlich vorgeschriebenen Betriebsversammlungen nicht durch, stellt dies eine Beseitigung eines zentralen Bestandteils innerbetrieblicher Demokratie dar, erschwert eine konsequente Interessenvertretung durch den BR und kann – inbes. im Wiederholungsfall – eine Verletzung der gesetzlichen Pflichten des BR nach §23 Abs 1. darstellen.“
Eine Informationsveranstaltung ist kein Ersatz für eine vorgeschriebene Betriebsversammlung. Scheinbar hält der BR nichts von betrieblicher Demokratie.
Die neue Regelung ist schlechter als die bisherige. Und das, obwohl der Betriebsrat mitbestimmt hat. Warum jetzt die Zustimmung vom BR?
Eine Voraussetzung für Kurzarbeit ist, dass der Arbeitgeber und der Betriebsrat vergeblich versucht haben, den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken.
Was hat der Betriebsrat dafür getan? In der Infoveranstaltung hörte man nichts davon. Der BR hat in den Verhandlungen nichts wesentliches erreicht.
Es ist außerdem alles andere als demokratisch, die Verhandlungsergebnisse zum ersten Mal in einer „Infoveranstaltung“ zu präsentieren und zu erwarten, dass die Betroffenen darauf reagieren können. Eine demokratische Diskussion wäre nur möglich gewesen, wenn der BR einige Tage vorher den Entwurf der Betriebsvereinbarung verteilt hätte! Wollte der BR die Belegschaft etwa überrumpeln?
Natürlich darf die IG Metall für ihren Tarifvertrag Werbung machen. Warum hat die Gewerkschaft ihn damals im März eigentlich unterschrieben, wenn das Gehaltsniveau 10% unter Stuttgart liegt??
Nachdem die überwiegende Mehrzahl der Beschäftigen am Standort Nürnberg unterschrieben hat, kommt diese Info plötzlich ans Tageslicht!?
Wie dem auch sei, wünschen wir uns für 2011 einen Betriebsrat, der die Interessen der Kollegen vertritt. Aber eher scheint der Weihnachtsmann diesen Wunsch erfüllen zu können als der derzeitige BR!