NashTech
05.10.2010
NashTech: Die Personalschaukel
Was erst mit Ausgelagerten passiert, die zwischen den Standorten wie Ware verschoben werden, probiert man auch mit den fest Angestellten. Ein funktionierender Betriebsrat verhindert diese neue Art Menschenhandel.
Wen wundert es, wenn die zu einem Verleiher wie Nash Ausgelagerten, zwischen den Standorten ausgetauscht werden. So sind einige Nash'er aus Nürnberg auch schon länger in Stuttgart angekommen. Sie sind ja die Manövermasse der Menschenhändler. Und wenn Stuttgart ruft, kommen sie aus Nürnberg, egal was die Familie darüber denkt.
Die Personaler in HR versuchen es nun auch mit dem eigenen Personal. Auf einem freigewordenen Arbeitsplatz sitzt ein Stuttgarter und dafür wird einem Nürnberger Beschäftigten ein neuer Arbeitsplätze in Stuttgart angeboten.
Nein, die beiden HR-Abteilungen tauschen noch nicht Personal aus. Welche Stuttgarter HR'ler wollte schon nach Bayern? Die Personalschaukel wird erst einmal mit denen probiert, die man loswerden will. Das geht nach dem Motto, wenn einer erst einmal Familie und soziales Umfeld verliert, wird er schon mürbe werden und vielleicht sich ganz neu orientieren. Also wird die Personalschaukel erst einmal mit besonders kritischen und deshalb weniger bequemen Mitarbeitern probiert.
Dieser Gedanke kann einem schon kommen, wenn man den ganzen Tag auf das Drehkreuz starrt, das sich in beiden Richtungen dreht, um die Menschen in beiden Richtungen zu verschaukeln. Gefördert werden Menschen doch nur, wenn sie weit genug in der Hirarchie nach oben gekrochen sind.
Ganz so einfach ist die Personalschaukel dann doch nicht, weil es neue Arbeitsverträge geben muß, in denen ein neuer Standort steht. Neue Arbeitsverträge müssen unterschrieben werden. Wie lange das dauern kann, erlebt HR im Moment beim Haustarif mit Rückenwind durch den BR. Weitaus schwieriger wird eine Versetzung zwischen Standorten ohne Zustimmung des BR.
Es wäre für HR zu einfach, eine Stellenbesetzung mit den am Standort vorhandenen zu versuchen. Sieht das Arbeitsrecht vielleicht vor, erst dann von außen Hilfe zu holen, wenn intern Versetzungen auch nicht mit Schulungen möglich sind?
04.02.2010
„Betriebsbedingte Kündigungen akzeptieren wir nicht“
Am 2. Februar 2010 gab es vom Betriebsrat eine Informationsveranstaltung in der Kantine. Thema: Stand der Verhandlungen für einen Interessenausgleich / Sozialplan und welche Verhandlungsposition der Nürnberger Betriebsrats dazu vertritt.
Zunächst berichtete der Betriebsratsratsvorsitzende, dass es bis jetzt drei Treffen mit Firmenvertretern gegeben hätte. In den ersten zwei Gesprächen wurde eher sondiert, das gestrige (1.02.) ging mehr ins Detail. Die Firma möchte 3 Interessenausgleiche abschließen:
- für das Outsourcing von S12 zu Nash Technologies
- für die gesamte Firma in Deutschland und
- für die KollegInnen, die von der Einführung des „Prinzipalmodells“ betroffen sind
Die Firma wolle in den Interessenausgleich unbedingt mit einbringen, dass sie betriebsbedingt kündigen können. Diese Kündigungen sollen „teilweise“ im zweiten und dritten Quartal erfolgen. Nach Firmenwunsch solle dies bis zum ersten Quartal 2011 gehen.
Die KollegInnen von S12 sollen einen „Retention Bonus“ bekommen. Der Betriebsratsvorsitzende erwähnte jedoch nicht, welche Summe gerade im Gespräch ist.
Dir Firma möchte die ganzen Verhandlungen „so schnell wie möglich“ beenden, sprich nächste Woche sollen sie abgeschlossen sein. Die Firma drohe mit zwei Szenarien:
- die nächsten Quartalszahlen seien so schlecht, dass es noch mehr Entlassungen geben können und
- wenn nicht schnell genug verhandelt wird, würde eine Einigungsstelle einberufen werden. Laut des Betriebsratsvorsitzenden sei die Einigungsstelle verbindlich und da könnten dann auch betriebsbedingte Kündigungen drin stehen.
Forderungen des Betriebsrats Nürnberg
Von den 60 Leuten, die in Nürnberg abgebaut werden sollen, sind, nach Information des Betriebsrats, noch 19 Menschen betroffen.
Die Forderungen des Betriebsrats Nürnberg bzw. seine Ziele seien:
- Reduzierung der Abbauzahl
- keine betriebsbedingte Kündigungen, sie pochen auf „Freiwilligkeit“
- alle, die in die Altersteilzeit gehen, sollen auf die Abbauzahl angerechnet werden
- Beschäftigungssicherung über 2010 hinaus
- Insourcing, um Stellen zu retten
- sollte ein Sozialplan verabschiedet werden, sollen die Konditionen darin mindestens so gut sein, wie im „Freiwilligenprogramm“
- Outplacement bis zum Erfolg, sprich bis zur neuen Einstellung
- Umschulungen sollen vollständig finanziert werden
- Schwerbehinderte dürfen nicht abgebaut werden
Am 4. Februar und am nächsten Montag sollen die Verhandlungen weitergehen.
Danach berichtete die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende u.a., dass es in den Gesprächen mit der Firma um Kostenreduzierung gehe und diese immer auf Personalabbau fokussiert sei. Sie erwarte Innovationen vom Vorstand, d.h. auch Möglichkeiten zu überdenken, um die Kosten auf andere Art und Weise zu reduzieren. Sie führte einige Beispiele auf.
Anschließend gab es ein paar Fragen und Antworten von den KollegInnen, die wir hier stichpunktartig wiedergeben.
Fragen und Antworten
Frage: Gibt es noch die Möglichkeit, einen Auflösungsvertrag abzuschließen?
Antwort: Ja
Frage: Wäre die Eignungsstelle für uns doch noch eine Möglichkeit?
Antwort: Wir können nur spekulieren. Wir haben es aber nicht in der Hand.
Frage: Sind nur bestimmte Bereiche vom Abbau betroffen?
Antwort: Außer OND (wegen der Kurzarbeit) sind viele Bereiche betroffen
Frage: Gibt es nicht bei betriebsbedingte Kündigungen die soziale Auswahl über den gesamten Standort?
Antwort: Ja - so die Theorie.
Frage: Wäre es nicht sinnvoller für den Standort Nürnberg, die Verhandlungen platzen zu lassen? Die Firma wäre nicht daran interessiert, eine firmenweite soziale Auswahl durchführen zu müssen.
Antwort: Nur vorstellbar wenn die Firma nicht bereit ist, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten.
Frage: Sehr viel Aufwand für den Abbau von 19 Leuten. Wieviel sollen in Stuttgart gehen? Haben wir eine Chance bei den Verhandlungen oder sticht das Ergebnis aus Stuttgart?
Antwort: Mit 19 liegen wir an der Spitze, was die Abbauzahlen anbelangt. Nur die Zahl für das Prinzipalmodell ist größer.
Zur letzten Frage gab es einen Einwand von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzende. Man dürfe die Zahlen nicht getrennt sehen. Wegen der Einführung des Prinzipalmodells sollen 60 Menschen ihren Job verlieren. Abgebaut werden soll ab dem dritten Quartal 2010. Auch andere Abteilungen wie Order Administration könnten dadurch betroffen sein.
Zum anderen gehe S12 uns allen an. Man spreche vom „Sündenfall Nürnberg“. Das komme daher, dass die Kollegen, die damals zu Nash gegangen sind, sich hart aufgestellt hätten und für sich einiges finanziell erreicht haben. Bei dieser „Outsourcing-Wut“ könne es sein, dass wir wieder mal betroffen werden. Daher müsse man solche „Standards“ nicht unbedingt aufgeben.
Der Betriebsratsvorsitzende erwähnte abschließend, der BR würde die Verhandlungen so weiter führen, da es keinen Widerspruch zum Vorgehen des BRs gegeben hätte.
Unsere Fragen
Was hat es mit der Einigungsstelle auf sich? Für den Interessensausgleich ist eine Einigungsstelle nicht bindend, nur für einen Sozialplan. Man könnte auch sagen, dass im Sozialplan „das Geld geregelt“ wird.
Wir haben derzeit nur die Position des BR Nürnberg gehört, aber nicht die des GBRs. Wie ist eigentlich deren Verhandlungsposition. Was ist mit den nicht erwähnten Forderungen des Betriebsrats?! Wo ist die BR-Forderung bezüglich einer Grundsicherung geblieben?
Die Nash Tech Ergebnisse wurden von den KollegInnen selber erreicht. (Siehe die Artikel über Nash Technologies) Der GBR hat bewusst dagegen gearbeitet, warum auch immer. Ist NashTech eine Zukunft für S12 oder eine Entsorgung auf Raten?
Wird es bald schon wieder ein rechtlich wertloses Eckpunktepapier geben?
Fazit
Die Lage ist nach wie vor kritisch auf dem Arbeitsmarkt – es gibt nur wenige Jobs.
Was ist dran an den Drohungen der Firma? Will sie Angst schüren, um ihre Ziele möglichst schnell zu erreichen oder macht sie wirklich ernst. Würde sich der Aufwand für die Firma lohnen??
Machen wir uns doch nicht vor: ALU bekommt keine Sozialauswahl hin, denn sie will ja ganz bestimmte Personen loswerden. Für die Betroffenen, die keine sichere Alternative zu ALU haben, gibt es nur den Weg einer Kündigungsschutzklage, falls die Firma tatsächlich betriebsbedingt kündigt.
Erfolgreich gegen Kündigungen vorzugehen, ist möglich. Ein gutes und sehr erfolgreiches Beispiel ist das Mitarbeiternetzwerk NCI, das 2003 bei Siemens München entstand. Auf dessen Website findet man außerdem auch viele nützliche Informationen zum Thema Kündigungen.
28.01.2010
Nash Technologies: Peinlichkeiten statt Substanz auf der Betriebsversammlung
Tja, das waren Zeiten, damals vor einem guten Jahr: Damals hatte der Kapitän unseres Schnellbootes "Nash Technologies" bei Betriebsversammlungen und Townmeetings uns die Zukunft in rosigsten Farben ausgemalt. Neue Projekte wollte er uns herbeischaffen: Von ALU und natürlich von anderen Kunden, denn, "es wäre tödlich für uns, wenn ALU unser einziger Kunde bleibt." Neben der Telekommunikation wollte er uns weitere Geschäftsfelder erschließen: automotive, Medical und Finance. Das sollte der neue Vertrieb leisten. Außerdem wollte er sich der Kanäle von Harvey Nash bedienen. Von Fragen, ob wir uns nicht Richtung Bodyshop entwickeln würden, wirkte er nur genervt.
Letzten Donnerstag (21.01.2010) hat die Geschäftsleitung im Rahmen der Betriebsversammlung wieder vor der Belegschaft berichtet. Erstaunlich, was in einem Jahr so alles passieren kann - jedenfalls was die Zukunftskonzepte betrifft.
Die Auftragslage ist dünn. Von ALU kommt etwas rein, aber ansonsten ist es nicht gelungen, neue Kunden in nennenswerten Maßstab zu gewinnen. Und wenn es doch mal einen gibt, dann gibt er uns keine Projekte, sondern will die Leute. Und überhaupt - die Aufträge kommen nicht über unseren Vertrieb, wie Nadolski freimütig erklärt, sondern über alte Kontakte und - noch erstaunlicher - auch schon mal per Zufall. Da überrascht es nicht, dass es uns nicht gelungen ist, in die oben erwähnten Geschäftsfelder einzudringen.
Die GL hat denn auch erklärt, die Arbeit des Vertriebs noch ein Vierteljahr zu beobachten, aber dann, falls sich nichts gebessert hat, dann ... Ja, was eigentlich?
Eine Idee scheint Nadolski immerhin zu haben: Er möchte eine Umorganisation durchführen, hin zu einer Struktur, die auf den Vertrieb ausgerichtet ist. Wie die jetzt aussehen soll, hat er uns aber nicht gesagt. Die hat er wohl auch dem Betriebsrat nicht so recht vorstellen mögen, denn "der [Betriebsrat] kennt nur das Skelett. Da sind aber 100kg Fleisch dran." Aber vielleicht ist die Organisation auch nicht so wichtig, denn er möchte auch "change" um seiner selbst willen. Jedenfalls hat er das so gesagt.
Alles in allem macht unser Kapitän einen plan- und ideenlosen Eindruck, und das im Schicksalsjahr der Nash Tech. Vielleicht kam es daher, dass ein Kollege fragte, wie er angesichts der gegebenen Umstände die Mitarbeiter motivieren wolle?
Die Antwort auf diese Frage hat uns aber wirklich erschüttert. Nadolski erklärte uns nämlich, dass keine dauerhafte Motivation gäbe, außer den Erfolg.
"Nothing succeeds like success."
Die begründete er ausgerechnet mit einem Buch von Viktor Frankl (http://de.wikipedia.org/wiki/Viktor_Frankl), der sich in dem Buch "... trotzdem Ja zum Leben sagen" mit seinen Erfahrungen im Konzentrationslager auseinandersetzt und darstellt, wie Menschen unter derart erniedrigenden und grausamen Bedingungen nicht nur überleben, sondern dem Leben noch Sinn geben können.
Für Nadolski läuft das auf die einfache Rechnung: Motivation entsteht aus Sinn, Sinn aber ist Erfolg hinaus.
Peinlich.
Für uns ist das eine Entgleisung. Wir können es kaum noch in Worte fassen - nach diesem Nash-KZ-Vergleich sind wir sprachlos.
13.07.2009
Nash Technologies: Zucker ist bitter
Manchmal passiert das Unerwartete!
Letzten Donnerstag durften die Mitarbeiter von Nash Technologies hohen Besuch begrüßen. Bill Zucker, verantwortlich für das at&t Projekt bei unserem größten und wichtigsten Kunden Alcatel-Lucent, lud zum Town-Meeting.
Dies verursachte einige Verwirrung bei uns. Uns ist natürlich bewußt, dass wir - wieder einmal - in einer hochspannenden Phase des Projektes sind und eine Katastrophe die nächste jagt. Schließlich sind wir es ja, die Samstags und sogar Feiertags arbeiten müssen. Aber ein Town-Meeting? Sollte das nicht unsere Geschäftsleitung machen? Sollte Bill nicht mit unserem Management reden? Immerhin sind wir vor einem dreiviertel Jahr von Alcatel-Lucent an Harvey-Nash verkauft worden.
Gespannt pilgerten wir zum Town-Meeting und hörten uns an, was Bill uns zu erzählen hatte. Natürlich hat er einiges zu erzählen. Wie erwartet, gibt er sein Bestes, uns bis in die Fingerspitzen zu motivieren. Er erwartet Flexibilität von uns. Aber interessanterweise hört man auch von Fehlplanung, unkoordinierter Zusammenarbeit und überhaupt von Managementfehlern...
Und dann bittet Bill unseren Geschäftsführer noch ein paar Worte zu uns zu sagen. Dieser beschwert sich zunächst ein wenig weinerlich, dass das was Bill zum Management gesagt habe "not so nice" wäre, wie das, was gerade eben gesagt hatte. Anschließend wird zum gefühlten 548-ten Mal gepredigt, dass wir den Kunden gefälligst glücklich machen sollen. Sonst haut uns unsere Geschäftsleitung, oder so.
Dann ist Bill wieder dran und erklärt, dass die Botschaft, die unser Management erhalten hat, deshalb "tougher" war, weil dieses für die Fehler verantwortlich ist! Thanks, Bill!
Abgesehen von einer gewissen Genugtuung, dass jemand mal den Koch der Suppe benennt, die ja doch wir auslöffeln müssen, bleibt nach diesem denkwürdigen Town-Meeting eines im Gedächtnis:
Die derzeitige Probleme, die unsere Kapitäne mit der Steuerung unseres Schnellboots haben, sind sogar bei ALU zu sehen. Vielleicht sollte sich unsere Teilzeit-Geschäftsleitung ein wenig öfter bei uns aufhalten? Oder wenn das nicht möglich sein sollte - vielleicht sind wir ja nicht so wichtig, wie wir uns einbilden - dann wenigstens jemanden hier zurücklassen, dem auch etwas Verantwortung übertragen wird?
14.05.2009
Nash Technologies: Kommt Zeit, kommt Rat?
Die Mitarbeiter eines mittelständischen Unternehmens brauchen viel Vertrauen, ist das Unternehmen doch einem Schnellboot vergleichbar, das wesentlich wendiger und rascher reagieren kann als ein behäbiger Supertanker.
So ist das auch bei dem Alcatel-Lucent Spinoff “Nash Technologies”. Arbeitszeiten scheinen ein zentrales Thema des herzlichen Vertrauens zu sein, das das Miteinander prägt.
Das Arbeitszeitmodell, das aus Lucentzeiten stammt, ist das der Vertrauensarbeitszeit.
Wöchentlich sind durchschnittlich 37,5 Stunden abzuleisten, aber niemand guckt so genau hin. D.h. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die anfallende Arbeit erledigt wird und der Mitarbeiter seine vertraglich vereinbarte Zeit ableistet. Natürlich hat Lucent das nicht aus Menschenfreundlichkeit gemacht, sondern, weil derartige Arbeitszeitmodelle üblicherweise zu einer gehörigen Selbstausbeutung seitens der Arbeitnehmer führen. Diese schätzen die Flexibilität, die ihnen dieses Modell bietet und bleiben gerne auch mal länger – abfeiern war bei der Menge der anfallenden Arbeit in der Vergangenheit eher nicht möglich.
Nun nimmt die Nash Tech gerne wahr, dass die Mitarbeiter bei unbürokratisch und flexibel auch mal länger an Deck des Schnellboots arbeiten, aber mit dem Vertrauen ist es nicht so weit her. Das Controlling hat eine Projektzeitaufschreibung durchgesetzt, in der die tägliche Arbeitszeit und die Verteilung auf die diversen Projekte notiert wird – zum Zwecke der Kalkulation und Angebotserstellung, wie man uns sagt. Außerdem möchte man hinterher überprüfen können, inwieweit die Kalkulation zutreffend war. Die Geschäftsleitung, immer besorgt um den Datenschutz, verpflichtet sich die in Excel erfassten Daten sofort auf Teamebene zu verdichten und nur in dieser Form zu speichern. Keinesfalls will man die Leistung oder das Verhalten der Mitarbeiter auf diesem Wege kontrollieren. Darauf muss der Schnellbootmatrose auch vertrauen, denn logisch ist das alles nicht. Explizit steht in der Betriebsvereinbarung, die der Betriebsrat letzte Woche abge(k)nickt hat, als weitere Ziele dieser Projektzeiterfassung:
- die Abrechnung der Stunden gegenüber dem Kunden zu mitarbeiterspezifischen Stundensätzen
- die Weitergabe der Daten der Mitarbeiter eines Teams an deren C-Level.
Wir wissen nicht, was das mit den Aufgaben des Controllings zu tun haben soll, vertrauen aber fest darauf, dass da schon alles mit rechten Dingen zugeht. Schade nur, dass uns unsere Vorgesetzten anscheinend nicht mehr trauen.
