Information durch Zufall

Der Lenkungsausschuss des EBRs wurde bereits am 18. Januar über die Abbaupläne informiert. Das Pikante: Die Sitzung wurde vom EBR einberufen, um über die Beschäftigungslage in Europa zu diskutieren.

Allerdings durften die Ausschussmitglieder erst am 24. Januar über die Sitzung informieren. Die Begründung der Firma für den Maulkorb: Zuerst sollen die nationalen Arbeitnehmervertretungen von der Firma informiert werden, was offensichtlich bis jetzt aber nur zum Teil geschehen ist.

In Deutschland gibt es bis heute keine Information – weder von der Firma noch von den Betriebsräten. Weder auf der Firmenwebsite noch auf einer der Websites der BRs ist etwas über diesen Personalabbau zu lesen.

Personalabbau heißt jetzt „Grows“

Wir müssen es ALU schon lassen: Auf die Idee zu kommen, einen Personalabbau mit dem Namen „Grows“ zu taufen, ist schon originell. Grows heißt „Grow and Redeploy Our Workforce“ und besteht aus drei Säulen:

• Insourcing
• Natürliche Fluktuation
• Umsetzungen

Es ist schwer zu glauben, dass Insourcing ernst gemeint ist. Über einige Jahre hinweg hat ALU einen Bereich nach dem anderen outgesourct und fehlende Arbeitskräfte durch Kontraktoren ersetzt. ALU ist mittlerweile von Firmen wie Nash oder Wipro abhängig. Das Know-how ist weg. ALU hat es an andere Firmen verkauft. Wie sollte es zurückgeholt bzw. neu aufgebaut werden?

Das Gleiche gilt für die vielen Arbeitsplätze, die durch Kontraktoren besetzt sind. Auch wenn es durchaus theoretisch möglich ist, sie neu intern zu besetzen, wird kein Projektleiter erfahrene Leute austauschen wollen. Außerdem können Projekte mit internen Mitarbeitern nur dann aufgebaut werden, wenn die Personalbudgets der Projekte aufgestockt werden.

Natürliche Fluktuation zeigt, dass das Konzept vom Wachstum („Grows“) nicht ernst gemeint ist. Frei gewordene Arbeitsplätze nicht zu besetzen, heißt Personal abzubauen. Ob es dazu kommt oder, wie üblich, Kontraktoren dafür eingesetzt werden, werden wir sehen ...

Mitarbeiter von einem Projekt zum anderen umzusetzen, klingt im ersten Moment vernünftig. Allerdings klappt so etwas nur dann, wenn die neuen Arbeitsplätze am gleichen Standort sind. Eine Umsetzung von z.B. Stuttgart nach Berlin kommt für die Allerwenigsten in Frage. Wir gehen davon aus, dass einige Stellen „ausnahmsweise“ von extern besetzt werden.

Kury geht, Gehe kommt

Es gibt ein Beispiel, dass eine Umsetzung möglich ist: die Neubesetzung des Personalvorstandes. Es ist schon bemerkenswert, dass ein Mensch aus dem Sales plötzlich zum Vorstand ernannt wird. Wenn man den Lebenslauf des neuen Personalvorstandes, Herrn Gehe, anschaut, hat er offensichtlich keine Ahnung vom Personalwesen, es sei denn, dass seine frühere Position als Offizier bei der Bundeswehr sehr positiv bewertet wurde. Es scheint, dass je höher die Position in der Hierarchie ist, desto weniger Können erforderlich ist. Oder ist das benötigte Können das des Ausputzers?

Wir erwarten inhaltlich von HR nicht viel Positives. Laut der Folien, die dem EBR vorgestellt wurden, soll die "Rationalisierung" von HR fortgesetzt werden. Wie stellt sich das höhere Management eine Umsetzung ohne HR vor? Sollten die Callcenter alles telefonisch erledigen?

Wir sind nicht daran schuld. Warum sollen wir dafür büßen?

Auffällig, wenn wir die Managementfolien durchblättern, sei der Markt und daraus folgend die finanzielle Lage schuld an der Misere. In früheren Zeiten bezeichnete man das als „Gottes Wille“. Heute hat man eine neue Erklärung erfunden. Ein Flugblatt der französischen Gewerkschaft cgt (PDF-Datei) spricht jedoch klar aus, wer tatsächlich daran schuld ist: Das Management hat das ganze verbockt, aber wir jedoch sollen dafür bezahlen.

Besonders auffällig ist, dass es einen enormen Überhang von Managern bei ALU gibt. Wird von Personalabbau gesprochen, meint man zunächst immer die „Mitarbeiter“ und nicht die Manager selber. Diese Manager stellen einen hohen Kostenfaktor dar, der aber nicht ernsthaft zur Diskussion steht. Diese eigentlichen Verursacher der ALU-Dauermisere schleppen sich so durch den Firmenalltag, in der Hoffnung, dass es irgendwie schon weitergehen wird, frei nach der Devise: „Hauptsache den eigenen Hintern retten.“

Es ist daher traurig, dass der Lenkungsausschuss des EBRs bereit ist, den Personalabbau zu schlucken, solang alle Regionen und Management vom Personalabbau betroffen sind. Leider sind das alles fromme Wünsche, um sein schlechtes Gewissen zu beruhigen.

Bezeichnend hierbei ist außerdem, dass der EBR bereit ist, auf die nächste geplante EBR-Sitzung im April zu warten, um mehr Information zu bekommen. Wenn der EBR so wenig Information hat, wie kann er jetzt schon einen Personalabbau gut heißen? Und außerdem: Bis dahin ist alles gelaufen.

Fazit

Es gibt schon wieder einen Personalabbau. Eigentlich ist das nichts neues. Letztes Jahr gab es einen schleichenden Abbau, dieses Jahr fällt er etwas dramatischer aus. Die Managementerklärungen ändern sich kaum und wer die Zeche zahlt, kennen wir auch zur Genüge.

Same procedure as every year? Wir hoffen, nicht!

Bis jetzt ist von den örtlichen Betriebsräten und vom Gesamtbetriebsrat in Deutschland nichts zu hören. Das überrascht uns nicht und heißt letzten Endes, dass wir auf uns selbst gestellt sind. Da ALU behauptet, es handele sich nicht um einen Personalabbau, ist sie auf unsere Kooperation angewiesen. ALU will sicherlich nicht als Lügnerin in der Öffentlichkeit da stehen und Leute betriebsbedingt kündigen. Also, wir können schon einiges bewirken.

Also, Widerstand gegen diesen geplanten Abbau fängt mit dem Wort „Nein“ an.

Fragen (Kollegen) und Antworten (BRV)

Q: Keine/r kennt der Interessenausgleich (IA). Wo steht er? Wann wird er veröffentlicht? Bleibt das Gehalt beim Wechsel das Gleiche?

A: Die Firma hat den Interessenausgleich nicht veröffentlicht. Nach Aussage der Firma betreffe der IA nur so wenig Leute, dass sie ihn nicht zu veröffentlichen bräuchte. Betr. Geld: die Betroffenen wechseln in eine Abteilung namens MOD. Dort sind sie dann zu 100% für ALNS tätig. Am Anstellungsvertrag ändere sich nichts. Die Kostenstelle gelte für 2 Jahre und dann kehren die Leute zu ALU zurück. Allerdings werbe der BRV nicht für den Vertrag, das ist die Sache von HR.

Q: Es gibt viele Umorganisationen auf EMEA-Ebene. Der Kollege wisse nicht, wo er jetzt eingegliedert ist. Es gäbe gerüchteweise zwei Alternativen.

A: Einfach mal in X500 gucken, wo man eingegliedert ist. Es ist tatsächlich so, dass eine große Umorganisation stattfindet. Ein Manager, Herr B., hat eine Umorganisation vorgestellt, die 104 Seiten umfasse! Vom BR gefragt, was das mit dem Abbau zu tun hat, meinte er, „gar nichts“. Er hätte mit dem Abbau nichts zu tun und das obwohl es klar ist, dass in seinem Bereich ebenfalls abgebaut wird!

Q: Wie sieht der Zeitplan für den Personalabbau aus?

A: Der Personalabbau soll schon geschehen sein. Zielsetzung der Firma ist Ende November, was nicht mehr erreichbar sei. Es wird noch beraten. Die Firma spricht weiterhin Personal an, daher kann es sein, dass die Themen von sich aus gelöst werden. Eine Abteilung hat bereits jetzt drei Personen weniger in Nürnberg als die Planung. Anderseits gibt es noch die 27, die übrig bleiben sollen. Was mit diesen 27 Menschen passieren soll, weiß der BRV nicht. Der bisherige IA sehe keine Entlassungen vor. Es gibt daher keinen Sozialplan. Leute sollen lediglich versetzt werden. Auch hier seien keine Entlassungen geplant, wobei er nicht weiß, wie diese Verhandlungen zu Ende gehen.

Q: Wie lassen sich die Zahlen herunterbrechen?

A: Die Zahlen sind noch nicht zu Ende verhandelt und daher inoffiziell. Die beiden großen Abteilungen, in denen abgebaut werden sollen, beschäftigen aktuell:

• QACC: 45,
• Maintenance and Delivery: 39 (tatsächlich 36),
• Pre-Sales 15.

Rein rechnerisch sind in den Abteilungen, die in Nürnberg betroffen sind, 114 Personen beschäftigt. 101 sollen übrig bleiben.

Q: Wie kommt es, dass der Chef von QACC nichts mit dem Abbau zu tun hat? Wer oder was ist QACC und wer/wieviele davon sollen gehen?

A: Der BRV weiß nicht, was QACC jetzt genau ist, weil sie eine große Abteilung ist. Es gibt verschiedene QACCs, auch ein Region QACC. In HR sieht es anders aus, weil es nur eine kleine Abteilung ist und man alle dort arbeitenden Personen kenne. Dort gibt es eine Beschäftigte, die organisatorisch nicht in Region HR untergebracht sei, sondern in einer „etwas anderen“ HR-Abteilung. In dieser Abteilung werde nicht abgebaut. Andere Region-HR-Mitarbeiter könnten allerdings betroffen sein. Ähnliches gilt für QACC. Der BRV wisse lediglich, dass aktuell zwei Personen betroffen sein sollen.

Der BRV erwähnte anschließend, dass jeder, der in Nürnberg angesprochen wird, von seiner Qualifikation und seinen Fähigkeiten her in der Lage wäre, zu ALNS zu wechseln. In Stuttgart sieht es anders aus: Dort gibt es sehr viele Personen, die laut Firma weder zu ALNS noch zu ALDB gehen könnten. Von Entlassungen dort ist bis jetzt jedoch noch keine Rede.

Q: Um einen Vergleich zu haben, wäre es gut zu erfahren, was QACC umfasst.

A: Bis zur nächsten Infoveranstaltung will der BRV eruieren, worin der Unterschied zwischen QACC und Region QACC liegt.

Abschließend verspricht der BRV den Kollegen sie zu informieren, sobald er mehr in Erfahrung bringt.

Fazit

Nicht zum ersten Mal gibt das ALU Management einschließlich des Vorstandes ein enttäuschendes, um nicht zu sagen miserables Bild ab!

Der Bericht des BRVs zeigt auf, dass das Management noch nicht einmal weiß, in welchen Abteilungen wieviele Menschen beschäftigt sind. Ferner weiß offensichtlich zumindest ein Manager (Herr B.) nicht, wieviele Menschen in seine Abteilung abgebaut werden sollen, bzw. will damit nichts zu tun haben.

Der Finanzvorstand erscheint uns, gelinde gesagt, realitätsfremd. Ein nur in Zahlen denkendes Unwesen, das meint, mit wenigen Vetriebsleuten mehr Umsatz machen zu können.

Die Personalabteilung HR zeichnet sich offensichtlich durch Arroganz und abschätziges Verhalten gegenüber der Belegschaft aus. Da wird ein bereits seit Monaten abgeschlossener Interessenausgleich einfach nicht veröffentlicht bzw. zurückgehalten. Vereinbarungen sind auszulegen, das sieht das Gesetz so vor! Wieviele Menschen davon betroffen sind, ist in dem Fall unrelevant und nur als plumpes Ausweichen vor Verantwortung zu verstehen. Woher soll die Belegschaft wissen, was Sache ist, wenn so eine Vereinbarung nicht zugänglich ist?

Offensichtlich teilt der Gesamtbetriebsrat und der örtliche Betriebsrat diese abschätzige Meinung. Beide sind durchaus in der Lage den Interessenausgleich selbst zu veröffentlichen. Welchen Grund gibt es dafür, dies nicht zu tun?

Der Betriebsrat duldet anscheinend, dass die Firma bereits Fakten zur Personalreduktion geschaffen hat und spricht die Kollegen dazu schon jetzt an, obwohl noch verhandelt wird. Die Verhandlungen werden dadurch zur Farce.

Lassen wir diese Informationsveranstaltung Revue passieren, so können wir uns des Eindrucks nicht verwähren, dass die anwesenden Betriebsräte am diesem Freitag für den Wechsel von ALU zu ALNS bzw. ALDB geworben haben. Und das, obwohl nicht einmal klar ist, wer die Betroffenen nun sind. Für uns eindeutig eine BR-Werbeveranstaltung ganz im Sinne der Geschäftsleitung.

„Restrukturierungspläne“ in Italien

Nicht nur in Deutschland wird es zu Entlassungen kommen. Am 7. Februar trafen sich HR Manager für den Optikbereich und die italienischen Gewerkschaften. Geplant ist:

• 80 Entlassungen in der italienischen Region
• 20 bis 40 Entlassungen (Grund: Umsetzung von PROM)
• Schließung der F&E in Bari, Süd-Italien; 30 Entlassungen in der F&E Vimercate
• Outsourcing eines Teils der Produktion in Trieste nach Flextronics (Rumänien)

Wie es scheint, ist eine „Konsolidierung“ der F&E-Optik-Standorte im vollen Gange.

Für Bari erhält ALU immer noch Geld aus dem Europäischen Sozialfonds! Es ist nicht das erste Mal, dass ALU vom Staat Geld für einen Standort kassiert, und ihn dann anschließend dicht macht! Wer hier an Korruption denkt, liegt völlig falsch. So etwas passt einfach nicht zur Firmenethik.......

Arbeitsplatzabbau in Stuttgart

Auch in Stuttgart soll es Entlassungen geben. Wie das genau ablaufen soll, liegt im Trüben, da der Betriebsrat wieder sein übliches „Information Hiding“ betreibt. Aus einem Flugblatt des Betriebsrats kann man entnehmen, dass wohl „hauptsächlich“ in Stuttgart VS Arbeitsplätze abgebaut werden sollen. Allerdings liegen keine umfassenden Personalzahlen für 2011 vor.

Der Betriebsrats fordert:

• Abschluss eines Interessenausgleichs vor Beginn von Personalumsetzungen
• Keine betriebsbedingten Entlassungen
• Keine weitere Schwächung des Betriebs VS Stuttgart
• Zukunftsorientierte Strukturkonzepte

Also die üblichen Forderungen. Doch so richtig durschaubar ist das Ganze für uns nicht. Einerseits müssten die rechtlichen Voraussetzungen für den Personalabbau geschaffen werden, andererseits aber sollte es keine Entlassungen geben? Und die Forderung nach „zukunftsorientierten Strukturkonzepten“ ist mehr als schwammig.

Fazit

Vergangene Woche versandte der CEO, Ben Verwaayen, eine Jubelmail an alle Mitarbeiter, dass das letzte Quartal Q4 (nicht Q5!) das profitabelste seit der Firmenfusion sei. Wird dies jetzt von der „Geschäftsleitung“ mit Entlassungen belohnt? Wer bekommt hier eigentlich den Hals respektive die Taschen nicht voll? Schafft man so Motivation auf Dauer? Und wann ist Nürnberg wieder dran...?

• Offener Brief der italienischen Gewerkschaften an das Optik-Management: Open letter to R & D OPTICS……..
• Presseerklärung des Betriebsrats vom 18. Feb 2011

Forderungen des Betriebsrats Nürnberg

Von den 60 Leuten, die in Nürnberg abgebaut werden sollen, sind, nach Information des Betriebsrats, noch 19 Menschen betroffen.

Die Forderungen des Betriebsrats Nürnberg bzw. seine Ziele seien:

• Reduzierung der Abbauzahl
• keine betriebsbedingte Kündigungen, sie pochen auf „Freiwilligkeit“
• alle, die in die Altersteilzeit gehen, sollen auf die Abbauzahl angerechnet werden
• Beschäftigungssicherung über 2010 hinaus
• Insourcing, um Stellen zu retten
• sollte ein Sozialplan verabschiedet werden, sollen die Konditionen darin mindestens so gut sein, wie im „Freiwilligenprogramm“
• Outplacement bis zum Erfolg, sprich bis zur neuen Einstellung
• Umschulungen sollen vollständig finanziert werden
• Schwerbehinderte dürfen nicht abgebaut werden

Am 4. Februar und am nächsten Montag sollen die Verhandlungen weitergehen.

Danach berichtete die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende u.a., dass es in den Gesprächen mit der Firma um Kostenreduzierung gehe und diese immer auf Personalabbau fokussiert sei. Sie erwarte Innovationen vom Vorstand, d.h. auch Möglichkeiten zu überdenken, um die Kosten auf andere Art und Weise zu reduzieren. Sie führte einige Beispiele auf.

Anschließend gab es ein paar Fragen und Antworten von den KollegInnen, die wir hier stichpunktartig wiedergeben.

Fragen und Antworten

Frage: Gibt es noch die Möglichkeit, einen Auflösungsvertrag abzuschließen?

Antwort: Ja

Frage: Wäre die Eignungsstelle für uns doch noch eine Möglichkeit?

Antwort: Wir können nur spekulieren. Wir haben es aber nicht in der Hand.

Frage: Sind nur bestimmte Bereiche vom Abbau betroffen?

Antwort: Außer OND (wegen der Kurzarbeit) sind viele Bereiche betroffen

Frage: Gibt es nicht bei betriebsbedingte Kündigungen die soziale Auswahl über den gesamten Standort?

Antwort: Ja - so die Theorie.

Frage: Wäre es nicht sinnvoller für den Standort Nürnberg, die Verhandlungen platzen zu lassen? Die Firma wäre nicht daran interessiert, eine firmenweite soziale Auswahl durchführen zu müssen.

Antwort: Nur vorstellbar wenn die Firma nicht bereit ist, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten.

Frage: Sehr viel Aufwand für den Abbau von 19 Leuten. Wieviel sollen in Stuttgart gehen? Haben wir eine Chance bei den Verhandlungen oder sticht das Ergebnis aus Stuttgart?

Antwort: Mit 19 liegen wir an der Spitze, was die Abbauzahlen anbelangt. Nur die Zahl für das Prinzipalmodell ist größer.

Zur letzten Frage gab es einen Einwand von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzende. Man dürfe die Zahlen nicht getrennt sehen. Wegen der Einführung des Prinzipalmodells sollen 60 Menschen ihren Job verlieren. Abgebaut werden soll ab dem dritten Quartal 2010. Auch andere Abteilungen wie Order Administration könnten dadurch betroffen sein.

Zum anderen gehe S12 uns allen an. Man spreche vom „Sündenfall Nürnberg“. Das komme daher, dass die Kollegen, die damals zu Nash gegangen sind, sich hart aufgestellt hätten und für sich einiges finanziell erreicht haben. Bei dieser „Outsourcing-Wut“ könne es sein, dass wir wieder mal betroffen werden. Daher müsse man solche „Standards“ nicht unbedingt aufgeben.

Der Betriebsratsvorsitzende erwähnte abschließend, der BR würde die Verhandlungen so weiter führen, da es keinen Widerspruch zum Vorgehen des BRs gegeben hätte.

Unsere Fragen

Was hat es mit der Einigungsstelle auf sich? Für den Interessensausgleich ist eine Einigungsstelle nicht bindend, nur für einen Sozialplan. Man könnte auch sagen, dass im Sozialplan „das Geld geregelt“ wird.

Wir haben derzeit nur die Position des BR Nürnberg gehört, aber nicht die des GBRs. Wie ist eigentlich deren Verhandlungsposition. Was ist mit den nicht erwähnten Forderungen des Betriebsrats?! Wo ist die BR-Forderung bezüglich einer Grundsicherung geblieben?

Die Nash Tech Ergebnisse wurden von den KollegInnen selber erreicht. (Siehe die Artikel über Nash Technologies) Der GBR hat bewusst dagegen gearbeitet, warum auch immer. Ist NashTech eine Zukunft für S12 oder eine Entsorgung auf Raten?

Wird es bald schon wieder ein rechtlich wertloses Eckpunktepapier geben?

Fazit

Die Lage ist nach wie vor kritisch auf dem Arbeitsmarkt – es gibt nur wenige Jobs.

Was ist dran an den Drohungen der Firma? Will sie Angst schüren, um ihre Ziele möglichst schnell zu erreichen oder macht sie wirklich ernst. Würde sich der Aufwand für die Firma lohnen??

Machen wir uns doch nicht vor: ALU bekommt keine Sozialauswahl hin, denn sie will ja ganz bestimmte Personen loswerden. Für die Betroffenen, die keine sichere Alternative zu ALU haben, gibt es nur den Weg einer Kündigungsschutzklage, falls die Firma tatsächlich betriebsbedingt kündigt.

Erfolgreich gegen Kündigungen vorzugehen, ist möglich. Ein gutes und sehr erfolgreiches Beispiel ist das Mitarbeiternetzwerk NCI, das 2003 bei Siemens München entstand. Auf dessen Website findet man außerdem auch viele nützliche Informationen zum Thema Kündigungen.