Entlassungen
20.05.2014
Der Kulturwandel bei Alcatel-Lucent
Ein Ruck soll Alcatel-Lucents Kultur langfristig herumreißen. Es erstaunt nicht, dass dieser Anstoß aus der Riege der Geschäftsleitung kommt.
Die Führungskräfte hat man auserkoren, dieses Ziel umzusetzen und in die Mitarbeiterköpfe zu transferieren. Die Rede ist von Wertschätzung, Vertrauen, Motivation, Respekt etc. im Rahmen von Mitarbeiterdialogen. Das hat es wohl lang nicht gegeben, sodass es nun endlich an der Zeit ist, Veränderungen herbeizuführen - so die Geschäftsleitung. Viele kennen noch den Customer Day zu PKI-Zeiten, der Millionen DM gekostet hat. Leider mit dem Nachteil, dass hinterher mal wieder Personal "eingespart" werden musste. Es folgten noch andere Programme dieser Art, nicht mehr so kostspielig, aber immer mit dem gleichen Ergebnis: Entlassungen.
Diesmal scheint es anders zu laufen. Unter dem Synonym "Kulturwandel" möchte man parallel zu einem derzeit anstehenden Personalabbau Vertrauen bei den Mitarbeitern schaffen. Wie soll das funktionieren? Nun, die Geschäftsleitung behauptet, sie selber hätte unter sich schon gute Fortschritte gemacht. Wahrscheinlich war dafür der Teil des Gehirns direkt hinter der Stirn – der präfrontale Cortex – besonders verantwortlich. Und wie kann man das beim Mitarbeiter fördern? Verbundenheit, Wachstum und Gestaltbarkeit führen zur Ausschüttung von neuroplastischen Botenstoffen im Mittelhirn, welche sich dann direkt im präfrontalen Cortex hinein ergießen. Das führt dann dazu, dass sich ständig neue Netzwerke im Gehirn herausbilden und der Dünger für Wachstum respekive Kulturwandel ist. Die Lösung der Alcatel-Lucent Probleme schlechthin und Grund genug für die Mitarbeiter dies mit zu gestalten. Hurra!
Die Glaubwürdigkeit wackelt an allen Ecken. Personalabbau, wenn auch "nur" im Bereich Mobility, steht schon längere Zeit auf dem Plan. Erst war die Rede von 520 Kollegen, nach Wochen entnahm man der Presse jetzt seien es 420. Wieder Wochen später sprach man von 363 Kollegen. Der Vorstand gab in einer Betriebsversammlung zu verstehen, dass er so schnell wie möglich eine Lösung anstrebe, damit "den betroffenen Mitarbeitern die Ungewissheit" genommen werde. Diese Aussage mögen manche Führungskräfte schon als Beginn des Kulturwandels empfunden haben, die betroffenen Kollegen eher nicht.
Es ist eine Farce. Da tritt eine relativ neue Vorstandsriege auf und versucht mit Sprüchen, Sportparolen und anderen symbolträchtigen Bildern einen erstarrten Betrieb wieder auf Fahrt zu bringen. Motivation kann nicht herbeigeredet werden und schon gar nicht während eines Personalabbaus. Leider spricht aus diesem Wandlungswillen die Hilflosigkeit der Oberen. Es gibt Führungskräfte, die kleben nur noch auf Grund der Gravitation auf ihren Stühlen. Viel gibt es für einige nicht mehr zu tun und viel Positives haben sie in der Vergangenheit nicht bewirkt, sonst stünde die Firma jetzt anders da. Und gerade diese Vorgesetzten sollen den angeordneten Kulturwandel herbeiführen? Die Wandlung vom Saulus zum Paulus erscheint im Vergleich dazu einfacher gewesen zu sein. Erschwerend kommt noch hinzu, dass es nach einem möglichen Scheitern des französischen "Verschiebe"-Plans keinen Plan B mehr geben wird. In dem Zusammenhang erinnern wir an den davon laufenden Mann auf der wackeligen Hängebrücke.
Das Personal wird reduziert, die Manager bleiben. Vielleicht ist es nur zu teuer die Verantwortlichen der Krise zu entlassen und mit Geld abzufinden? Da kommt es dann doch billiger, einen Kulturwandel herbeizureden.
Gut, dass wir unserem Management vertrauen können.
18.02.2013
Time To Go!
Unsere Überschrift ist ein Zitat des bisherigen CEOs Ben Verwaayen im Hinblick auf seinen kürzlich freiwilligen(?) Rücktritt. Wenn es nur nicht so traurig wäre... Jedes Jahr bzw. manchmal sogar noch häufiger werden ALU-Beschäftigte entlassen. Tausende bisher! In jeder Mail die gleiche Farce mit den gleichen Akteuren: die Firmenleitung und der (Gesamt-) Betriebsrat. Die Firma behauptet auch diesmal wieder, dass es „keine Alternative zu Personalabbau gebe“. Nur dadurch könne das Unternehmen dauerhaft gesichert werden. Der Betriebsrat gibt sich bei der Bekanntgabe des Personalabbaus kämpferisch, um dann einige Wochen später wieder einzuknicken. Um nicht das Gesicht zu verlieren und um das schlechte Gewissen zu beruhigen, verkündet der BR am Ende der Verhandlungen, dass es ihm gelungen sei, die Abbauzahlen zu reduzieren. Dabei wird unter den Teppich gekehrt, dass wieder einmal Hunderte von KollegInnen gehen müssen. Am letzten Freitag (15. Februar 2013) lud der Nürnberger Betriebsrat zu einer „BR-Info“ ein, um die KollegInnen über den Stand des neusten Personalabbaus zu informieren. Erwartungsgemäß war die Veranstaltung gut besucht.
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden
Die Rede des Betriebsratsvorsitzenden (BRV) war im Grunde genommen wenig informativ und ließ zudem die nötige Kohärenz vermissen. Wie er sagte, wolle er in der Veranstaltung vom „Eckpunktepapier“ berichten. Er betonte gleich zu Anfang, dass es dem Gesamtbetriebsrat (GBR) gelungen sei, die Anzahl der abzubauenden Mitarbeiter in Deutschland auf maximal (!) 330 zu reduzieren.
Weiter: der GBR gehe davon aus, dass das übliche Freiwilligenprogramm der Firma nicht alle ansprechen würde. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, habe der GBR eine „Beschäftigungsgesellschaft“ verhandelt (mehr dazu weiter unten). Diese solle ab 1. August. für ein Jahr bestehen. Außerdem sollen in Zukunft neue Geschäftsfelder im Wirtschaftsausschuss beraten werden. Gegenwärtig habe sich die Firma aus allen neuen möglichen Geschäftsfeldern zurückgezogen, weil diese kein Geld bringen würden. Der BRV bezeichnete dies als „hirnrissig“.
Diskussion / Fragen
Zum „Eckpunktepapier“ gab es keine Fragen aus der Belegschaft. Anfangs versuchte der BRV die „Beschäftigungsgesellschaft“ schmackhaft zu machen. Das Entgelt für die Betroffenen würde von der Firma auf 80% Netto aufgestockt. Ferner würde die Transfergesellschaft „Schulungen alle Art“ anbieten, die aus einem noch zu verhandelnden „großen Topf“ finanziert werden müssen.
Nachfolgend eine Auswahl der Fragen und Antworten:
Frage: Wie sieht das Auswahlverfahren aus?
BRV: die Firma wählt aus.
Frage: Handelt es sich bei den Begriffen Beschäftigungsgesellschaft (O-Ton BRV) und Transfergesellschaft (O-Ton Firma) um die gleichen Institutionen?
BRV: Laut Gesetz gäbe es zwei „Instrumente“: Eine Beschäftigungs- und eine Qualifizierungsgesellschaft für die Zeit nach der Kündigung - also ab 1. August - und für die Zeit davor die Transferagentur.
Frage: Der Name „Beschäftigungsgesellschaft“ suggeriert, dass diese Institution eine passende Arbeit für die Betroffenen sucht. Aus eigener Erfahrung weiß der Fragende aber, dass die Menschen zum großen Teil in die Arbeitslosigkeit hineinmanövriert werden und häufig auf sich selbst gestellt sind.
BRV: Der GBR stelle sich die Frage, welche der Möglichkeiten das Beste für die Betroffenen sei, damit sie möglichst schnell wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden. Der BRV kann nicht sagen, ob die „Beschäftigungsgesellschaften“ sich wenig Mühe geben. Die Alternative sei laut BRV ein Aufhebungsvertrag oder die Kündigung.
Frage: Wie verfährt man mit den Kontraktoren bei der sozialen Auswahl?
BRV: Das wisse er nicht. Das wäre etwas für die IA/SP Verhandlungen.
Kommentar
Diese BR-Veranstaltung zeugt nicht nur von der Ideenlosigkeit der Firma, sondern auch von der des (Gesamt-) Betriebsrats. Unser subjektiver Eindruck von den Betriebsräten war: Sie wirkten wie begossene Pudel. Das äußerte sich auch in der Rede des BRVs. Man merkte ihm an, dass es für ihn nur eine lästige Pflichtveranstaltung war, bei der er nichts Gutes zu verkünden hatte.
Mehr noch: die Rede war unbewusst oder bewusst ein Plädoyer für die Maßnahmen der Firma!
Es kann doch nicht wahr sein, dass der BRV nicht weiß, dass es so etwas wie eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft nicht mehr gibt?
Der richtige Name dafür ist Transfergesellschaft bzw. betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Vergangenheit genügend Erfahrungen mit solchen Gesellschaften gemacht haben, um zu wissen, wie diese tatsächlich funktionieren und operieren. Schlechte Erfahrungen haben die Betroffenen oft genug damit gemacht. Siehe hierzu auch die Erfahrungen der Ex-Kollegen von NSN auf dieser Plattform.
Es ist kein Wunder, dass der GBR eine solche Transfergesellschaft (ein besserer Name wäre „Entsorgungsgesellschaft“) vorgeschlagen hat. Der BRV gab in der Veranstaltung zu, das es dem GBR bewußt ist, dass die Firma damit die soziale Auswahl nicht berücksichtigen muss und somit freie Hand hat, die zu entlassenen KollegInnen auszuwählen.
Wir sind gespannt, welche Transfergesellschaft (TG) den Zuschlag bekommen wird. Einer der Bewerber ist sicherlich MYPEGASUS, eine Firma, die, nett formuliert, enge Kontakte zur IG Metall hält.
Ohne eine TG müssten die Betriebsräte Widersprüche gegen Kündigungen schreiben und das macht viel Arbeit. Wieviele von den jetzigen Betriebsräten wären überhaupt in der Lage einen Widerspruch gegen ein Kündigungsbegehren zu schreiben, der einer gerichtlichen Prüfung standhalten würde?
Beschämend, dass der BRV keine Alternative zu einer TG außer einem Aufhebungsprogramm oder einer Kündigung findet!
Sicherlich amüsant ist, dass die Firma offensichtlich nicht in der Lage ist, die damit verbundenen Personalgespräche zu führen, weil die Personalabteilung nicht viel mehr als ein Call-Center in Rumänien ist. Dennoch gehen wir davon aus, dass die Firma notfalls Personalreferenten aus Stuttgart nach Nürnberg holen bzw. einstellen wird, um die nötigen Personalgespräche und Kündigungen überhaupt bewältigen zu können.
Die teilweisen Lobeshymen des BRV auf den Rechtsanwalt der Firma Herrn Ü. empfanden wir als durchaus seltsam. Die BRV-Argumentation, eine mögliche Sozialdatenerhebung der Firma könne eine Kündigungsschutzklage erschweren, ist irreführend. Ob so eine Klage für die Firma Erfolg hat, hängt nicht zuletzt davon ab, ob die soziale Auswahl eingehalten wird.
Die Firma muß ferner damit rechnen, dass ein langjähriges Mobbing ihrerseits gegen einige der Betroffenen vor Gericht öffentlich thematisiert wird. Und wer kann sagen, dass die Firma nach sozialen Gesichtspunkten vorgehen wird? In der Vergangenheit wurden die Betroffenen nach „business needs“ ausgewählt. Warum sollte es diesmal anders sein?
Schwer zu glauben, dass der BRV nicht weiß, welche Rolle die beschäftigten Kontraktoren bei einem Kündigungsschutzprozess spielen könnten. Dass ALU davon viele beschäftigt, müßte der BR schon von Amtswegen wissen.
Der BRV berichtete, dass 69 Arbeitsplätze in Nürnberg abgebaut werden sollen. Bis jetzt war die Rede von 67 Menschen. Wieso und warum diese Erhöhung?
Jahrein, jahraus gibt es Personalabbau bei Alcatel-Lucent. Das Argument, dass durch diese ständigen Personalabbauten die Lage der Firma verbessert würde, geht voll ins Leere! Zurück bleibt ein hilfloses Management, das mit Motivationsplakaten wirbt. Traurige „neue“ ALU-Welt!
Die angebliche Verflachung der Hierarchien führt auffällig dazu, dass die Firma in die Breite wächst: Neue Arbeitsplätze werden für alte Chefs geschaffen. Schlimmer noch: wir beobachten wie in einige Fällen die Hierarchien tatsächlich wachsen statt schrumpfen.
Bei jedem Personalabbau ist aber immer eines sicher: die Anzahl der Chefs - Kleine sowie Große - wächst proportional mit).
Neue Geschäftsfelder und ein neues, ideenreiches Management braucht ALU! Ansonsten kann sich jede/r ausrechnen, wie lange es diese Firma noch geben wird und es dann für uns alle heißt: Time to go!
25.11.2012
Personalabbau - „Same Procedure As Every Year“
Schon wieder! Diesmal 5500 Stellen weltweit und 530 in Deutschland. Am 23. November fanden in Stuttgart und Nürnberg während der Stuttgarter Aufsichtsratssitzung Proteste statt. Ist das der Beginn von Protesten oder soll lediglich ein bisschen „Luft abgelassen werden“, bevor vom Gesamtbetriebsrat ein Sozialplan abgeschlossen wird?
Der Betriebsrat tat sich schwer. Für den 14. Novemnber wurde den Kollegen eine Zusammenkunft zu einem sogenannten „Gedankenaustausch“ vor dem Firmeneingang angekündigt. Dann, nur einen Tag zuvor, wurde das Ganze vom BR auf einen späteren Zeitpunkt verschoben. Die Begründung: „organisatorische und strategische Gründe“. In verschiedenen eMails von Kollegen wurde um genauere Gründe bezüglich der Verschiebung gebeten. Leider wurden diese Anfragen vom Betriebsrat, der ja für „seine“ Kollegen da sein sollte, nicht beantwortet! Am 21. November wurde per eMail ein neuer Termin für den 23. November angekündigt und darin der vermutlich wahre Grund für die Verschiebung angegeben: Die Aktion fände im „Rahmen von bundesweiten Infoveranstaltungen der Arbeitnehmervertreter statt“.
Gedankenaustausch?
Die Teilnahme an der Veranstaltung war nicht gerade groß. Die, die nicht teil nahmen, scheinen zu glauben, dass „der Kelch an ihnen vorbei geht“. Wie sonst könnte man sich das Desinteresse von diesen erklären? Oder sind viele schon so frustriert, dass sie sich im Geiste nicht mehr bewegen wollen? Mit solchen Menschen hat eine Firma bekanntlich leichtes Spiel.
Die Teilnehmer erhielten zur Begrüßung einen gelben Zettel, wohl in Anlehnung an die gelbe Karte in einem Fußballspiel. Sollte das tatsächlich Eindruck auf die Geschäftsleitung machen? Wer gehofft hatte, die Forderungen des Betriebsrates oder sogar die des GBRs zu sehen oder zu hören, wurde enttäuscht oder sollten wir besser sagen „getäuscht“. Die Bezeichnung „Gedankenaustausch“ gab etwas anderes vor. Zur Diskussion von Ideen oder Forderungen wurde nicht aufgerufen. Der Ausruf des BR: „Wir lassen uns nicht unterkriegen“ erschien uns unter diesem Aspekt daher wenig geistreich.
Die Rede der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden war kämpferisch aber uninformativ. Über die Inhalte der Aufsichtsratssitzung wurde nichts berichtet, da sich die Aufsichtsräte einig waren, über die Einzelheiten „stillschweigen“ zu wahren. Außer allgemeinen Beobachtungen und Beschwerden über vergangene Personalabbauwellen und die allseits bekannte Inkompetenz des Managements hatte die Rednerin nichts zu bieten. Sehr, sehr Schade!
Wie geht’s jetzt weiter?
Mehr werden wir wohl erst erfahren, nachdem der Europäische Betriebsrat, ECID, am 6. Dezember getagt hat. Wir denken, dass die Presse und die Belegschaften dann bis spätestens 12:00 Uhr von der französischen Gewerkschaft informiert werden.
Bis dahin werden wir weiterhin unsere Gedanken austauschen. Wir bleiben dran!
Siehe auch
21.11.2012
The Last Cocktail
One for the road. (Warning: SATIRE)
It's cold outside. I know that.
It's difficult times for you.
It's easy to solve problems by sacking people.
My consultants told me to sack 5500 of you.
It doesn't matter how good or important you are.
Only numbers count. And crocodile tears.
We also have to reorganise.
I have to pretend to be doing something.
I'm the boss, after all.
There is nothing like a reshuffle to redistribute management jobs.
I don't like it when managers fight over jobs.
You must all work together and love each other.
I like it when you do that.
Then you don't hate me for being so incompetent.
And you don't complain about incompetent management, too.
That's the right culture. That's how to work together.
That's how I win and you lose.
A winning strategy is when I can cash in and drink lots of cocktails in my pool.
That's crucial.
Cost less and work more.
The performance program is there to chuck you out.
That's what performance is all about..
It's still cold outside.
Now it's raining. I see that.
It's cold and rains elsewhere, too.
It's a great opportunity to show that we can walk on water.
Or not.
When we win we show that we are able to win.
We'll fight the good fight and you will get your just rewards: Redundancy pay.
And I'll go back to drinking my cocktails at the pool.
26.03.2012
ALU-Transformer
Wiederholt mehr als kurzfristig lud am letzten Freitag (23.03.2012) der Betriebsrat zum Thema Interessenausgleich/Sozialplan zu einer „Infoveranstaltung“ ein. Außer den paar einleitenden Worten bzw. einer Frage vom Betriebratsvorsitzenden (BRV) bestand die Versammlung nur aus einem langen, umschweifigen Vortrag mit abschließender Drohung des neuen Vorstandsvorsitzenden (VV).
...und schon wieder Personalabbau
An der Basis soll mal wieder Personal eingespart werden. Damit dies auch einen postiven Touch bekommt, werden die nicht besetzten Stellen im Konzern dagegengerechnet. Der Haken dabei: die freien Stellen befinden sich in der Regel nicht am gleichen Standort wie die Betroffenen selbst und ihre Anforderungsprofile passen z.T nicht. Laut VV ist Flexibilität, Mobilität und Kettenbildung angesagt, unterstützt von Umschulungsmaßnahmen. Das Ganze wird unter dem Stichwort „Transformation“ angepriesen.
Dafür, dass das Thema Personalabbau zur Sprache kam und der neue VV extra dazu angereist war, war die Betriebsratsinfo schlecht besucht. Schätzungsweise 100 Personen waren anwesend, ein Großteil davon Vorgesetzte.
In seinen einleitenden Worten verwies der BRV bezüglich Personalabbau auf die noch folgenden Erklärungen des VVs zur wirtschaftlichen Lage (kurz: „Probleme mit dem SG&A“). Anschließend formulierte er die Forderungen des Betriebsrates:
- die „Lerner“, also alle, die irgendeine Ausbildung bei ALU machen, sollen übernommen werden
- Festschreibung der Ausbildungsquote für die nächsten 3 Jahre
- Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen. Sekunden später korrigierte er sich, mit den Worten, „der BR wolle keine betriebsbedingten Kündigungen“. Uups!
Der BRV erklärte weiterhin, dass der GBR der Firma erlaubt hätte, bereits Mitarbeiter anzusprechen, die entweder zu ALNS oder ALDB wechseln sollten. D.h., obwohl es noch keinen Interessensausgleich oder Sozialplan gibt, entscheidet die Firma jetzt bereits selber, wer gehen soll. Und für die Betriebsräte geht das alles in Ordnung!?
Danach kündigte der BRV den Redebeitrag des neuen VVs an, der für Wulf erst seit 5 Wochen „im Amt“ ist. In einer "Informationsveranstaltung des Betriebsrates" haben wir allerdings einen Statusbericht des BRs über den Verhandlungsstand erwartet. Fehlanzeige!
Sprechstunden im Kontaktbüro
Dr. von Hirschhausen, ein deutscher Arzt und Kabarettist, bot in der Vergangenheit wiederholt Seminare zum Thema Kommunikations- und Motivationstraining für Fach- und Führungskräfte an, wie zum Beispiel einen zweitägigen Kurs Führen und Präsentieren mit Humor. Wir mutmaßen, dass der VV in der Vergangenheit eines oder mehrere dieser Seminare besucht hat, so überzeugend kopierte er Hirschhausens Stil in seinem von Pointen durchsetzten Beitrag. Persönlich nimmt er ja das Thema Weiterbildung sehr ernst. Löblich!
Es lohnt sich nicht, die Einzelheiten der Rede des VVs wiederzugeben. Nach einer persönlichen Vorstellung präsentierte er einen Satz Folien mit Geschäftszahlen. Doch offensichtlich hat er noch ein Weiterbildungsdefizit in Sachen effektive Präsentation. Denn, fast alle Folien waren aufgrund des kleinen Textes nicht einmal in der ersten Reihe lesbar.
Nur drei Punkte seinen Beitrags sind erwähnenswert:
- ALU könne die Arbeit nicht immer zu den Mitarbeitern bringen
- die „ausgewählten“ Kollegen müssen sich selbst um eine Stelle innerhalb des Konzerns kümmern, Stichwort: Kontaktbüro (Z. VV.: „keiner kann sich verstecken“)
- seine Drohung: wenn die Betroffenen nicht „flexibel“ bzw. „mobil“ seien, d.h. keine Stelle innerhalb des Konzerns und/oder an einem anderen Standort finden, würde ihnen gekündigt werden. Auch auf die Gefahr hin, dass dies dem Firmenimage schade, würden sie dies tun. (Anmerkung: Quot erat demonstrandum!)
Fazit
Es ist einfach nicht zu glauben, dass die Firma ohne Rücksicht auf eine soziale Auswahl, jetzt schon bestimmen darf, wer geht. Auch fragen wir uns, wozu Betriebsräte noch da sind, wenn sie nicht einmal die Notwendigkeit dieser „Transformation“ hinterfragen. Alternativen können überlegt und mit den Kollegen diskutiert werden.
Wir haben wieder einmal das Gefühl, dass die Betriebsräte nur noch dem Management hinterherdackeln. Einfallsloser kann man als BR kaum noch handeln.
Wiederholt werden von der Geschäftsleitung Äpfel mit Birnen verglichen. Ein Vorstandsmitglied redet sich beim Thema „Flexibilität/Mobilität“ leicht. Bei einem Jahreseinkommen von 500.000€(+), Firmenautos und vielen anderen „nebensächlichen“ Leistungen bzw. Vergünstigungen können sie diese Meinung locker propagieren, aber nicht grundsätzlich auf die einzelnen Mitarbeiter übertragen!
Auffällig war, dass keine Seite auf das Thema „Leiharbeiter“ einging. Wir sind also gespannt, was uns die nächsten Wochen in dieser Hinsicht bringen werden.
„Schnorcheln,“ so der VV, „gehört zum (Vertiebs-)Geschäft.“ Aus gutem Grund sollte er aber sehr aufpassen, dass er dabei nicht untergeht!
