Zum Weihnachtsfeste das aller beste (letzte)?
Vorgezogene „Weihnachtsbescherung“ für die lieben Mitarbeiter bei der MAN und NEOMAN, diese Weihnachtsgrüße kamen von beiden Personalabteilungen.
Ermahnung wegen Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten
Am 06.12.2006 haben Sie in der Frühschicht zwecks Teilnahme an einer Protestveranstaltung der IG-Metall in Salzgitter lhren Arbeitsplatz verlassen.
Bei einer Protestveranstaltung handelt es sich um eine Privatveranstaltung.
Eine Teilnahme während der Arbeitszeit setzt die Zustimmung Ihres Vorgesetzten voraus. Darüber hinaus darf das Werk nur mit einem vom Vorgesetzten unterschriebenen „USK-Beleg" verlassen werden.
Sie haben ohne vorherige Zustimmung Ihres Vorgesetzten sowie ohne genehmigten USK-Beleg das Werksgelände verlassen.
Damit haben Sie sich unerlaubt vom Arbeitsplatz entfernt.
Mit Ihrem Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.
Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass wir nicht gewillt sind, weitere Pflichtverletzungen hinzunehmen.
Sollte Ihr Verhalten zukünftig zu Beanstandungen führen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.
Der Betriebsrat wurde Ober das Vorgehen informiert.
Eine Kopie des Schreibens wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Die Katze ist wieder....
Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine »arbeitsvertraglichen« Verpflichtungen unter gleichzeitiger Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (einschließlich der → Kündigung) für den Wiederholungsfall.
Beispiel:
Sehr geehrter Herr zxy,
am heutigen Tage sind Sie zwei Stunden zu spät zur Arbeit erschienen. Eine ausreichende Entschuldigung für dieses Verhalten haben Sie nicht vorbringen können. Damit haben Sie gegen Ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Einhaltung der für Sie geltenden Arbeitszeit verstoßen. Wir missbilligen dieses Verhalten und fordern Sie auf, zukünftig pünktlich den Dienst anzutreten. Sollte sich ein solcher Vertragsverstoß wiederholen, so müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen einschließlich der Kündigung rechnen. Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Mit freundlichen Grüßen Geschäftsleitung
Das Recht zur Abmahnung ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer („vertragliches Rügerecht“; „Gläubigerrecht“). Es steht auch dem Arbeitnehmer zu (vgl. BAG v. 17. 1. 2002 – 2 AZR 494/00, NZA 2003, 816: Abmahnung wegen verspäteter Lohnzahlung). Besondere Bedeutung hat allerdings die Abmahnung durch den Arbeitgeber. Schon aus dem im Arbeitsrecht gebotenen Arbeitnehmerschutz und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt, dass eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung (siehe → außerordentliche Kündigung, → ordentliche Kündigung) durch den Arbeitgeber nur dann ausgesprochen werden darf, wenn zuvor wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens eine wirksame Abmahnung erteilt worden ist (= Warnfunktion der Abmahnung, vgl. BAG v. 17. 2. 1994 – 2 AZR 616/93, NZA 1995, 656). Dieses Prinzip ist mittlerweile für alle Dauerschuldverhältnisse in § 314 Abs. 2 BGB verankert worden. Hiernach ist die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig (es sei denn, es liegt einer der in § 323 Abs. 2 BGB genannten schwerwiegenden Leistungsstörungen vor).
Das Erfordernis vorheriger erfolgloser Abmahnung im Kündigungsschutzrecht besteht nicht nur bei „Störungen im Leistungsbereich“ (verspätetes Erscheinen zur Arbeit, Schlechtleistung usw.). Auch bei „Störungen im Vertrauensbereich“ ist jedenfalls dann vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG v. 4. 6. 1997 – 2 AZR 526/96, AiB 1998, 288). Nur in extremen Ausnahmefällen (insbesondere im Falle von Straftaten) soll eine Abmahnung entbehrlich sein. Auch soweit das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung findet (z. B. vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (siehe → Kündigungsschutz), soll nach Auffassung des BAG in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige vergebliche Abmahnung ausgesprochen werden können (BAG v. 21. 2. 2001 – 2 AZR 579/99, NZA 2001, 951; zweifelhaft). □ Eine Abmahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich wirksam ausgesprochen werden.
Derjenige, der die Abmahnung ausspricht oder unterschreibt, muss vom Arbeitgeber hierzu bevollmächtigt sein. Andernfalls ist die Abmahnung unwirksam. Zwischen der abgemahnten Vertragsverletzung und der Abmahnung darf kein zu langer Zeitraum liegen.
Da die Abmahnung nach einem gewissen Zeitraum ihre Warnfunktion verliert, ist sie vom Arbeitgeber nach Ablauf dieses Zeitraums unaufgefordert aus der → Personalakte zu entfernen und zu vernichten. Die Dauer des Zeitraums hängt von der Schwere des abgemahnten Verhaltens ab. Feste Fristen existieren allerdings nicht. Daher ist es sinnvoll, in einer Betriebsvereinbarung Fristen festzulegen, nach deren Ablauf eine Abmahnung spätestens aus der Personalakte zu entfernen ist
Bedeutung für die Beschäftigten Der betroffene Arbeitnehmer kann sich gegenüber einer ungerechtfertigten Abmahnung wehren durch Gegendarstellung, die in die → Personalakte aufzunehmen ist, § 83 Abs. 2 BetrVG;
Einreichung einer Klage (beim → Arbeitsgericht) auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und Vernichtung der Abmahnung. Gegen eine nur mündlich ausgesprochene Abmahnung kann Klage auf Rücknahme der Abmahnung erhoben werden.
Eine Klagefrist besteht nicht. Tarifliche → Ausschlussfristen stehen insofern einer Klage nicht entgegen, als der Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte immer wieder neu entsteht und fällig wird, solange sich die Abmahnung in der Personalakte befindet (BAG v. 14. 12. 1994 – 5 AZR 137/94, DB 1995, 981). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll ein Anspruch auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte nur dann bestehen, wenn besondere Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung für den Betroffenen weiterhin schädliche Wirkungen haben kann (BAG v. 14. 9. 1994 – 5 AZR 632/93, AiB 1995, 139).
Der Arbeitnehmer kann nach §§ 84, 85 BetrVG ein innerbetriebliches Beschwerdeverfahren (siehe → Beschwerderecht des Arbeitnehmers) einleiten. Legt der Betroffene die Beschwerde beim Arbeitgeber oder sonstigen zuständigen Stellen des Betriebs ein, so hat er das Recht, ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuzuziehen (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Legt der Betroffene seine Beschwerde direkt beim Betriebsrat ein, so wird das förmliche Beschwerdeverfahren im Sinne der Vorschrift des § 85 Abs. 1 BetrVG ausgelöst. Ein Einigungsstellenspruch nach § 85 Abs. 2 BetrVG scheidet allerdings aus (siehe oben).
Die Einleitung eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens nach § 85 Abs. 1 BetrVG ist für den Betroffenen im Regelfall jedenfalls dann sinnvoller als die Erhebung einer Klage, wenn er davon ausgehen kann, dass der Betriebsrat sein Anliegen unterstützt. Im Übrigen bleibt dem abgemahnten Arbeitnehmer, falls das Verfahren nach § 85 Abs. 1 BetrVG erfolglos sein sollte, immer noch die Möglichkeit der Klage beim → Arbeitsgericht.
Checkliste zum Thema:
Abmahnung Der Beschäftigte kann Entfernung einer Abmahnung aus der → Personalakte verlangen und ggf. gerichtlich durchsetzen, wenn die Abmahnung – gänzlich oder teilweise – auf falsche Tatsachenbehauptungen gestützt wird (Hinweis: ist eine Abmahnung nur teilweise unzutreffend, muss sie dennoch vollständig aus der Personalakte entfernt werden; ggf. muss eine erneute – berichtigte – Abmahnung erstellt und in die Personalakte genommen werden),
eine – zwar zutreffende – Darstellung der Tatsachen falsch bewertet wird,
die Tatsachen in einer Weise dargestellt werden, dass ein falscher (unvollständiger, übertriebener, missverständlicher) Eindruck entsteht,
wenn sich der Arbeitgeber in einen Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten begibt (z. B. hat der Arbeitgeber das nunmehr abgemahnte Verhalten bislang ausdrücklich erlaubt/geduldet),
Formulierungen und Form der Abmahnung die Würde und Ehre des Beschäftigten in unangemessener Weise verletzen,
die – scharfe – Reaktion des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung in keinem angemessenen Verhältnis zu dem gerügten (geringfügigen) Fehlverhalten steht (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz),
die Abmahnung ihre Warnfunktion durch Zeitablauf verloren hat,
eine – zu einer verhaltensbedingten Kündigung führende – Wiederholung des abgemahnten Verhaltens aus objektiven Gründen ausgeschlossen oder die Abmahnung aus sonstigen Gründen kündigungsrechtlich bedeutungslos geworden ist,
die Abmahnung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder sonstiges höherrangiges Recht verstößt.
Musterschreiben Aufforderung zur Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte
An Firma … Datum …
Betreff:Ermahnug vom.....
Sehr geehrte Damen und Herren,
mit Schreiben vom … .....haben Sie mir eine Ermahnung erteilt und angekündigt, diese in meine Personalakte zu nehmen. Ich weise den erhobenen Vorwurf, meine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt zu haben, zurück. Begründung: Ich habe mich, da mir ein USK-Beleg verweigert wurde ,in eine officelle Liste eingetragen und danach mündlich abgemeldet.Außerdem habe ich an der Stempeluhr abgestempelt. Nach alledem bitte ich Sie/fordere ich Sie auf, die Ermahnung aus meiner Personalakte zu entfernen und mir dies bis zum … zu bestätigen. Nach ergebnislosem Ablauf der Frist sehe ich mich gehalten, rechtliche Schritte einzuleiten.
Mit freundlichen Grüßen
Abschlusshinweis:
Eine Ermahnung grenzt sich deutlich von der Abmahnung ab, da die Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft fehlt. Der Arbeitnehmer soll lediglich zur Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten angehalten werden.
Hinweis:
Nicht alle Kolleginnen und Kollegen wurden vor Erteilung der Ermahnung angehört so wie es das Gesstz vorschreibt.