Chronik

Aktuelles und Chronik.

Der Ausverkauf geht weiter — by Alcatel-Lucent — posted on 09.07.2008 10:40 — 0 comment(s) —

• Bericht

Wie die Belegschaft am 7. Juli '08 per E-Mail vom Betriebsrat „offiziell“ erfuhr, soll der nächste große ALU Entwicklungsbereich (Mobility) an eine externe Firma verkauft werden.

Die genaue Planung kennen wir noch nicht. Anscheinend wurden aber konkrete Informationen und Begründungen in der Aufsichtsratssitzung am letzten Freitag gegeben. Nächsten Freitag (11. Juli '08) wird diese Aufsichtsratssitzung fortgesetzt. Dennoch sind sehr viele Details bereits unter der Hand zu erfahren, deshalb ist die Gerüchteküche auch schon heftig am brodeln.

Wie dem auch sei, nach AnyMedia wird jetzt der erste große Entwicklungsbereich verkauft (outgesourced). Offensichtlich macht das Unternehmen ernst mit seiner Strategie, aus Alcatel-Lucent eine Servicefirma zu machen. Es kann nur noch eine Frage der Zeit sein, bis der Bereich Optik an der Reihe ist.

Die Argumentation der Geschäftsleitung für den Grund des Mobility-Verkaufs dürften die gleichen sein wie beim Outsourcing-Progamm von AnyMedia: Die Auftragslage sei rückläufig, man will aber keine betriebsbedingten Kündigungen und in der neuen Outsourcing-Firma gäbe es Jobs zum aussuchen. Alcatel-Lucent mit netten, sozialen Ambitionen?

Es ist noch nicht lange her, als der Standortleiter in einer Betriebsversammlung in Nürnberg meinte, die Mitarbeiter können die Restrukturierungen für die nächsten 6-7 Monate erstmal vergessen. Wir vergessen an dieser Stelle mal den Standortleiter, der als strategischer Architekt die Softwareentwicklung loswerden will. Schwer zu glauben, dass er vom Verkauf des Mobilitybereichs nichts gewußt hat.

Die Vorstände feilen seit Monaten an einem Demotivationsprogramm. Sie haben dabei aber wohl übersehen, dass sie damit Projekte gefährden oder zerstören. Die Stimmung der Kollegen ist miserabel. Ist es möglich, dass die Geschäftsleitung ihre Mitarbeiter absichtlich frustriert, in der Hoffnung, dass diese nur noch weg wollen und ihr Outsourcing als Befreiung sehen?

Nachdem viele KollegInnen beim letzten „Freiwilligenprogramm“ nicht gehen durften, liegt die Vermutung nahe, dass das Outsourcing nur eine billige Entsorgung von Mitarbeitern ist. Man will sie möglichst geräuschlos und ohne Abfindung loswerden..

Welche Outsoucing-Firma wird letztendlich den Zuschlag bekommen? Wir wissen es noch nicht. Sollte es die gleiche sein, die vor einigen Jahren schon den GSM-Bereich übernahm (Ari...t), wird es früher oder später dort zum Personalverleih („Bodyshopping“) kommen und damit die Bereitschaft zum Wechseln ziemlich klein sein. Außerdem wird niemand ohne Geld gehen wollen. Das Mindeste, was dabei herausspringen muss, ist das, was im „Freiwilligenprogramm“ angeboten wurde.

ALU: Der Erfolgsumzug — by Alcatel-Lucent — posted on 01.07.2008 12:35 — 2 comment(s) —

• Kommentar

Zum ersten Mal seit langem können wir einen Erfolg verbuchen. Denn wir ziehen um. Somit werden wichtige Meilensteine erreicht und die Konstruktivität aufgezeigt.

Nein, es ist kein schlechter Witz. Es ist ernst. Wirklich. Nach der letzten unsinnigen „Restrukturierung“, bei der viele Arbeitsplätze verloren gingen, hat der Vorstand die Lösung für alle unsere Probleme gefunden. Das Geheimnis lautet: Umziehen.

Nein, unsere Kleider müssen wir nicht wechseln und wir müssen keine peinlichen T-Shirts tragen. Stattdessen ziehen wir von einem Gebäude zum anderen. Das spart nämlich Geld und – und das ist das Entscheidende – es motiviert.

Zumindest glaubt der für Nürnberg zuständige Standortleiter das. Er hat erfahren, dass wir „einen weiteren wichtigen Meilenstein unsere Gebäude Restrukturierung (sic)“ geschafft hätten. Ein Stockwerk wurde termingerecht geräumt. Wir waren dabei „konstruktiv“ und die Durchführung sei „professionell“.

Und dafür bedankt er sich. Natürlich bedanken wir uns bei ihm, dass wir schon wieder umziehen dürfen. Schließlich haben er und die anderen Vorstandsmitglieder dafür gesorgt, dass ein großes Gebäude geräumt werden kann.

Der Erfolg wird – dem Vorstand sei Dank – noch weiter gehen. Im nächsten Quartal dürfen weitere Umzüge stattfinden. Der Standortleiter hat die Pläne nämlich gesehen. Jemand, wir wissen nicht wer, hat sie ihm gezeigt. Er ist jetzt informiert und seiner Mail an alle Beschäftigte in Nürnberg nach zu urteilen, ist er überzeugt, dass die Umzüge erfolgreich werden.

Jetzt wissen wir es. Das Erfolgsrezept für jedes kränkelnde Telekommunikationsunternehmen lautet: Umziehen.

Der Stromzähler per Fernabfrage — by Alcatel-Lucent — posted on 20.06.2008 10:25 — 0 comment(s) —

• Bericht

Bericht über die Betriebsversammlung in Nürnberg am 19. Juni 2008

Der Betriebsrat (BR) eröffnete die dünn besuchte 2. ordentliche Betriebsversammlung pünktlich um 9:00h. Thema der Versammlung: Brennpunkte des BR, Bericht des Vorstandes, Diskussion.

Der BR-Vorsitzende beginnt mit dem Bericht des ECID. Die Kernaussage dort war: Orientierung zu mehr Service. Wenn das Erfolg haben solle, müssen auch notwendigerweise Personalschulungen durchgeführt werden, damit die Mitarbeiter vor Ort auch gute Arbeit leisten können. Der Service soll also weiter ausgebaut und weiter wachsen, auch durch Zukauf. Stellt sich die Frage ob auch alle Stellen vor Ort bleiben. Die Dollarschwäche zerschieße, laut Geschäftsleitung (GL), momentan die Bilanzen von Alcatel-Lucent (ALU), auch hätte man noch 900 Mio. $ Rückstellungen.

In Frankreich sind zu viele Kollegen gegangen, daher müsse an einigen Stellen wieder eingestellt werden. Das Weihnachtsgeld wollte man dort als einmaligen Bonus anrechnen, wogegen sich die Kollegen mit wochenlangem Streik wehrten. Mit Erfolg! Das Weihnachtsgeld wird weitergezahlt plus einem Bonus.

Die „überschüssigen“ 85 Niederländer werden, laut GL das Unternehmen auf „natürlichem Wege“ verlassen. Was das im Klartext bedeutet, konnte uns der BR-Vorsitzende nach eigener Aussage nicht erklären.

Die Italiener müssen einige Leute wieder einstellen, um die Planzahlen zu erreichen. Auch dort sind zu viele gegangen.

Die Personalsituation bei uns in Nürnberg: Es sind ebenfalls zu viele gegangen, hier sind zu wenige „an Bord“, dennoch gäbe es „Überhänge“ in einigen Abteilungen. Der BR fordert, dass Stellenausschreibungen öffentlich bekannt gemacht werden.

Der BR-Vorsitzende greift das Thema Interessenausgleich auf. Er erwähnt, dass dieser inhaltlich anders ausgefallen sei als in den Jahren zuvor. Es folgen Beispiele für Kündigungen: betriebsbedingte Kündigungen. Änderungskündigungen (mit neuem Arbeitsvertrag). Die drei Möglichkeiten als Arbeitnehmer darauf zu reagieren werden dargelegt. Folien im BR Intranet

Der BR-Vorsitzende erklärt im weiteren Verlauf, dass Alcatel sowie auch Lucent in der Vergangenheit alle Kündigungsschutzprozesse verloren hätte und nennt namentliche Beispiele. Verloren hat die Firma deshalb, weil die soziale Auswahl nicht eingehalten wurde. Das Betriebsverfassungsgesetz nimmt dabei immer Bezug auf den lokalen Betrieb. Des weiteren folgen detaillierte Informationen zu Kündigungsfristen.

Das Thema „Kündigung“ wird vom BR-Vorsitzenden dermaßen ausführlich behandelt, dass wir uns fragen, ob der BR mit Kündigungen seitens der Firma bereits rechnet und jetzt demonstrieren will, dass er für weitere Aktionen „fit“ ist. Wir fragen uns, ob es für diese Ausführlichkeit noch andere Gründe geben kann?

Schlussendlich hat der BR-Vorsitzende noch einige Informationen für uns: Die nächste Aufsichtratswahl findet am 4. July statt und 6 ordentliche BRs und 1 Ersatz-BR verlassen demnächst die Firma. Die „BR-Nachrücker“ werden von ihm namentlich vorgestellt.

Es folgt der Bericht des Nürnberger Standortleiters (SL) - eine Motivationsveranstaltung für die übrig gebliebenen? Wenn wir seine einleitenden Worte genauer betrachten, könnten wir das so auffassen: „Restrukturierung ALU Deutschland 2008 abgeschlossen ohne betriebsbedingten Kündigungen“, „Beitrag zur Kostenreduktion geleistet“, „jetzt nach vorne schauen/orientieren“, „Lücken jetzt schliessen“, „gemeinsam festlegen, wie es weitergehen soll“, „Weiterbildung für alle Bereiche“.

Der Q1 Quartalsvergleich mit 2007 bringt es zutage, mit einer Steigerung von 6% kann ALU sich wieder sehen lassen. Wenn das kein Erfolg ist? Leider macht der Dollarkurs noch Probleme, aber die Gross margin ist laut dem SL nicht schlecht. Mit Nachdruck weist er darauf hin, dass die Analysten zufrieden sind, da ALU geliefert hat was es versprochen hat. Allerdings ist Q1 2008 noch mit Restrukturierungskosten belastet. SLs Ausruf: „Wer? - wenn nicht wir!“ soll wohl wieder Mut machen. Er ist der Meinung, das ALU gute Chancen hätte aus der Situation herauszukommen und begründet das u.a. mit dem weiteren Ausbau des Leaderships in drei Hauptbereichen.

Seinem Wunsch „Wir wollen ein Servicegeschäft werden“ setzt er noch eins drauf, indem er alle offenen Stellen besetzten möchte, verstärkt Mitarbeiterschulungen durchführen und Änderungskündigungen möglichst vermeiden will. Seine Vorstellungen gehen sogar dahin, dass er zukünftig verstärkt Experten an Bord holen möchte. (Haben wir die nicht erst kürzlich gehen lassen?). Mit welcher Mannschaft, wo, in welchem Zeitraum er was schaffen will verrät er uns nicht. Noch nicht? Denn am 4. July 2008 ist Aufsichtratswahl und bis dahin (der eingefleischte Leser wird es sich denken) kann er keine weiteren Details nennen. Trotzdem scheint er zu wissen „Wir sind kurz angebunden, wir müssen die Lücken füllen“. Nun denn...

Die Visionen des SLs nehmen ihren Lauf. Kaum mehr zu bremsen, als müsste er seine zukünftigen Kunden überzeugen, begeistert er sich für verschiedene Projekte. So werden wir von ihm mit möglichen Zukunftssystemen konfrontiert, wie z.B. dem „Votingsystem per TV-Fernbedienung“ oder dem „Stromzähler per Fernabfrage“. Überschüttet mit dergleichen Innovationen, staunte die Belegschaft nicht schlecht.

Seine abschließende Information, dass das Gebäude 1 „leergeräumt“ und bis Ende des Jahres untervermietet wird erscheint in diesem Zusammenhang schon fast belanglos.

Der Schlussappell des SLs an die Belegschaft: „Danke für das Geleistete und vergessen sie die Restrukturierungen erst einmal für 6 bis 7 Monate“ endete in großem Gelächter.

Da von der GL keine wesentlichen Informationen gegeben wurden und die Aufsichtsratsitzung am 4. July avisiert ist, wird die Betriebsversammlung vom BR als unterbrochen erklärt.

Keine Diskussionsbeiträge.

Betriebsübergreifende Änderungskündigung? — by Alcatel-Lucent — posted on 18.06.2008 10:34 — 0 comment(s) —

• Kommentar

Die Änderungskündigung ist im Kündigungsschutzgesetz definiert: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). 2 Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Die Änderungskündigung wie sie im Kündigungsschutzgesetz definiert ist, sagt nichts über betriebsübergreifend aus. Dort ist nur eine Fortsetzung des Arbeitsvertrages unter geänderten Bedingungen vorgesehen, allerdings im Rahmen des Vertragsverhältnisses.

Das Vertragsverhältnis muss sich auf den Standort beziehen, an dem es abgeschlossen ist. Ein Standortbezug ist auch immer wegen der Mitbestimmung notwendig, damit klar ist, welcher Betriebsrat bei der Einstellung und bei anderen personellen Maßnahmen zuständig ist.

Was ist eine "betriebsübergreifende" Änderungskündigung anderes als eine Konstruktion, die in der Betriebsverfassung so nicht geregelt ist. Damit soll deutlich gemacht werden, dass unter den bisher klar geregelten Begriff noch mehr fallen soll als bisher.

Eine "betriebsübergreifende" Änderungskündigung zeigt damit an, dass hier das bestehende Kündigungsschutzgesetz neu zu ungunsten des Arbeitnehmers ausgelegt werden soll, weil der Rahmen des bisherigen Betriebsbezuges ausgedehnt werden soll.

Bisher waren es 2 verschiedene Vorgänge, die unter einer solchen "betriebsübergreifende" Änderungskündigung zusammengefasst werden, nämlich eine ggf. "betriebsbedingte" Kündigung in einem Betrieb und eine Einstellung in einem anderen Betrieb. Das sich dabei auch die Vertragsbedingungen ändern, ergibt sich zwangsläufig, weil an verschiedenen Betriebs-Standorten auch verschiedene Bedingungen, wie regional geltende Tarifverträge, gelten.

Die Betriebsbedingungen an verschiedenen Standorten sind ja selten zu vergleichen, wenn sie überhaupt etwas miteinander zu tun haben. Eine betriebsbedingte Einstellung wäre dann etwas völlig Neues.

Diese zwei Bedingungen könnten in dem Begriff der "betriebsübergreifenden Änderungskündigung" vermengt werden, wobei zusätzlich suggeriert wird, es handele sich um eine "betriebsbedingte" Maßnahme.

Betriebsbedingt ist die Maßnahme ja gar nicht, weil der Betriebsbezug fehlt.

Wann endlich wird dann bekannt gemacht,

• was der Arbeitgeber unter der "betriebsbedingten Änderungskündigungen" versteht,
• wie er das dem Betriebsrat erklärt hat und
• was der Betriebsrat davon verstanden hat.

Interessenausgleich (IA) - das Kleingedruckte — by Alcatel-Lucent — posted on 05.06.2008 17:43 — 0 comment(s) —

• Bericht

Was beinhaltet der IA noch? Hat der GBR etwas für uns Kollegen herausgeholt oder nutzt die Vereinbarung wohl nur der Geschäftsleitung? Wie soll man mit einer „betriebsbedingten Änderungskündigung“ umgehen?

Was beinhaltet der IA noch?

Abschnitt I

Viele Bereiche des IAs (Intranet) sind ziemlich belanglos. Abschnitt I beschreibt den Personalabbau wie er ursprünglich vorgesehen war. Zum Schluss des Abschnitts haben die „Arbeitnehmervertreter“ das Wort, um zu erklären, daß die beabsichtigen Maßnahmen „eine Konzeption ohne Zukunftsaussichten“ seien.

Das war's aber auch schon. Alternativvorschläge der Arbeitnehmervertretung fehlen komplett. Wenn eine „Betriebsänderung“ ansteht, dürfen der Gesamtbetriebsrat (GBR) oder die Betriebsräte (BR) auf Kosten der Firma Sachverständige einsetzen. Wir können uns nicht daran erinnern, dass die Belegschaften jemals aufgefordert wurden, Ideen mit einzubringen. Warum eigentlich nicht?

Abschnitt II

In Abschnitt II ist nachzulesen, wann die Geschäftsleitung informiert hat. Ferner wird die Behauptung aufgestellt, dass der Wirtschaftsausschuss, der GBR und die BRs umfassend beraten und verhandelt hätten. Stimmt das wirklich? Aufgrund der vorliegenden Unterlagen und der vorhanden Informationen bleibt es uns aber leider verschlossen, wie der GBR und die einzelnen Betriebsratsgremien so einen Passus unterschreiben konnten. Vielleicht kann man die Herrschaften schon mit äußerst wenig zufriedenstellen?

Abschnitt III

Abschnitt III ist zum großen Teil überflüssig. Wen interessiert es, wie der Personalabbau aussah? Er ist bereits weitgehend Geschichte. Wesentlich in diesem Abschnitt sind zwei Passagen der Paragraphen:

1. Grundlagen und Ziele und
2. Neue Struktur (HC Details nach Bereichen / Betrieben)

Im Paragraph 1 steht tatsächlich, daß die beiden Parteien sich darüber einig seien – die Geschäftsleitung (GL) und die Arbeitnehmervertreter - dass die Kostenstrukturen verbessert werden müssen. Und welche Zielsetzung hat die GL dabei? Geht es wohl „nur“ darum, Kosten zu senken und in 2010 die Entwicklung abzusch(l)ießen?

An dieser Stelle hätten wir nicht nur Floskeln wie „zukunftssichernde Perspektiven“ erwartet, sondern konkrete Schritte, um diese Ziele zu erreichen. Besonders an dieser Stelle fällt auf, wenn es um personelle Maßnahmen wie „betriebsbedingte Änderungskündigungen“ geht, ist der Text sehr präzise, wenn es jedoch um die Zukunft geht, ist er eher vage.

Im Paragraph 2 geht es um die neue Struktur bzw. darum, „die noch offene Personalplanung durchzuführen“.

Die GL hat ein Klima der Perspektiv- und Hoffnungslosigkeit geschaffen, das dazu führte, dass mehr Leute gegangen sind als geplant war. Fazit: insgesamt sind wir unterbesetzt. Und dann vereinbart die Firma mit dem GBR Zwangsmaßnahmen, ihre Beschäftigten hin und her zu schieben. Rotation nennt man das. Kann irgendjemand die Logik dieses Nonsens mal verständlich machen?

Faktum ist, dass das Freiwilligenprogramm auf doppelte Freiwilligkeit beruhte. Die GL musste jedem einzelnen Auflösungsvertrag zustimmen. Falls die Belegschaftszahl in den Abteilungen nicht mehr stimmte, war es allein die Sache der Manager, diese „Missstände“ wieder gerade zu biegen. Das Management hat es verbockt und die Belegschaft sollte nicht die Suppe dafür auslöffeln müssen.

Abschnitt IV

Kern dieses Abschnittes ist der erste Paragraph. Hier wird geregelt, dass betriebsübergreifende Versetzungen und Änderungskündigungen möglich sind.

Um derartiges zu vereinbaren, müssen die Betriebsparteien entweder realitätsfremd gewesen sein oder die GL möchte/will/wird/könnte hinten herum doch noch betriebsbedingt kündigen.

Die Chancen, dass Beschäftigte bereit sind, sich von einem Standort zum anderen versetzen zu lassen, ist in der Regel gering. Von heute auf morgen hunderte Kilometer von zu Hause weg, neu anfangen zu müssen, ist wahrlich nicht einfach oder unpraktikabel. Entweder werden die Betroffenen selbst kündigen oder sich kündigen lassen. Die Allerwenigsten werden das „Angebot“ eines neuen Arbeitsplatzes in einer anderen Stadt unter Vorbehalt annehmen und deshalb die Änderungskündigung gerichtlich prüfen lassen.

Warum hält die Firma es für nötig, Änderungskündigung aussprechen zu können? Unsere Idee dazu: sie will an das Gehalt. Jede Firma kann ihre Leute versetzen, auch wenn der BR dagegen ist. Sie muss nicht die Zustimmung des Betroffenen oder des BRs haben. Falls der BR nicht zustimmt, gibt es womöglich eine gerichtliche Auseinandersetzung aber sie dauert eventuell lange und die Fakten sind längst geschaffen.

Die Argumentation mancher Betriebsräte ist an dieser Stelle wenig überzeugend. Behauptet wird, dass die GL Änderungskündigungen eigentlich gar nicht plant oder sich nicht traut, sie auszusprechen. In beiden Fällen ist diese Argumentation wenig überzeugend. Warum hat die GL es dann überhaupt in den IA aufgenommen, wenn sie es nicht verwenden will? Plausibel wäre nur die Argumentation, dass die GL damit drohen könnte, um ihre Beschäftigten gefügig zu machen.

In diesem Abschnitt findet man auch noch ein paar merkwürdige Absätze. Zum einen wird eine „Freistellung zur Arbeitssuche“ vereinbart. Wahrscheinlich hat man diese Formulierung auserkoren, um bei etwaigen Änderungskündigungen darauf zurückzugreifen. Zum anderen wird im Paragraph 5 „Mehrarbeit“ definiert und diese gibt's sogar mit dem Segen des GBRs! Es ist nicht zu fassen! Zuerst werden Zwangsmaßnahmen vereinbart und dann gibt es auch noch die Notwendigkeit von Überstunden. Uns fehlen die Worte...

Abschließend noch der Paragraph 7, der uns auffällt. Einen Sozialplan braucht man in der Regel, wenn eine Firma kündigt. Dort werden die Abfindungen geregelt. Wozu braucht die GL diesen Absatz, wenn das Unternehmen unterbesetzt ist?

Änderungskündigungen – wie geht man damit um?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung eines Arbeitsplatzes verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Sie ist eine Kündigung wie jede andere. Der Betriebsrat muss gehört werden und ob sie „sozial gerechtfertigt“ war, kann der Betroffene gerichtlich prüfen lassen.

Wir gehen davon aus, dass zuerst mit einer Änderungskündigung gedroht wird und falls man nicht nachgibt, wird eine Kündigung erfolgen.

Wir schlagen folgende Vorgehensweise vor:

1. Im Fall von Drohungen ist es wichtig, sich nicht vereinzeln zu lassen. Mehrere werden gleichzeitig betroffen und es ist gut, wenn die Betroffenen sich zusammen tun. Hier im Netz kann man die Tatsache der Drohung anonym bekannt machen und die ersten Treffen organisieren.
2. Wenn die Firma es ernst meint, muss der Betriebsrat angehört werden. Dafür gibt es einen guten Fragebogen zur Vorbereitung der Anhörung. Der Betriebsrat soll Dich auch anhören. Bestehe darauf!
3. Falls es zu einer Änderungskündigung kommt, sollte man ihn unter Vorbehalt annehmen und die Kündigung gerichtlich prüfen lassen.
4. Sowohl vor als nach der Kündigung ist es wichtig, sich zusammenzutun und hier eine Öffentlichkeit herzustellen. Die Firmen mögen keine schlechte Presse und sie sind öfter bereit, von solchen Kündigungen abzusehen, bevor sie in der Öffentlichkeit schlecht dastehen. Die Geschichte von NCI und MAN zeigt, dass man einzeln und gleichzeitig kollektiv erfolgreich gegen Kündigungen vorgehen kann.

Resümee

Dieser Interessenausgleich ist ein weiteres trauriges Kapitel in einer traurigen Geschichte eines sinnlosen Personalabbaus.

Allein durch die Geschichte von Lucent wissen wir, wie man eine Firma kaputt sanieren kann. Das, was wir im letzten Jahr erlebt haben, ist für viele von uns nichts neues.

Die Abbauzahlen werden von oben angekündigt und dann wird versucht, Begründungen für eine Umsetzung der weitergegebenen Zahlen zu erfinden. Anschließend gab es den Personalabbau, der soviel Schaden anrichtete, dass die GL sich gezwungen sah, ihn zu begrenzen. Dies fand seinen Ausdruck im sogenannten Eckpunktepapier.

Dieser Interessenausgleich ist eine Regelung, die dokumentiert, dass der Vorstand noch eine Firmenstruktur erreichen will. Egal ob es Sinn macht oder ob er weiteren Schaden damit anrichtet.

In so einer Situation hätte man von unseren Interessenvertretern mehr erwarten können. Uns ist zwar klar, dass sie bei einem Personalabbau wenig ausrichten können, aber etwas mehr wäre durchaus drin gewesen.

Diesen Interessenausgleich hätte es nicht geben müssen. Kein Gericht hätte ihn erzwingen können. Die Vereinbarung ist nur freiwillig. Daher ist es mehr als unverständlich, dass für die KollegInnen so gut wie nichts herausgesprungen ist. Der Interessenausgleich soll Interessen ausgleichen.

Und wo aber ist unser Ausgleich geblieben?

Das Argument, dieser IA sei ein Kompromiss, ist wenig überzeugend. Tatsache ist, der GBR, und etwas später auch die Betriebsräte, haben dieser Vereinbarung zugestimmt. Somit sind sie mit den Inhalten wohl einverstanden - wenn auch nur moralisch.

Wir können nur hoffen, nein, wir erwarten, dass die Betriebsratsgremien allen Änderungskündigungen ordentlich widersprechen und allen Versetzungen nur dann zustimmen, wenn die Betroffenen mit der Versetzung einverstanden sind oder sie veranlasst haben!

In Zukunft erwarten wir, dass der GBR damit aufhört, Geheimrat zu spielen. Was insgeheim vereinbart wurde, läßt sich weder kontrollieren noch überprüfen. Es zeugt außerdem von einem Misstrauen der Belegschaft gegenüber.

Die Delegierten des GBR sollten nicht vergessen, dass solches Misstrauen auch in die andere Richtung gehen kann.

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