NSN: Keine Zukunft in Deutschland?

Hallo NSN’ler, auf http://www.nci-net.de/ gibt es eine sehr beunruhigende Analysen über die NSN-Strategie: Montag, 14.04.08, Globalisierungszyklus. Ich glaube sie bestätigt, was wir alle befürchtet haben. Folgende Fragen würde ich gerne hier im Forum diskutieren: 1. Ist die Analyse der NSN-Strategie von Inken/Christine zutreffend? Muss sie ergänzt oder korrigiert werden? 2. Welche Gegenstrategien kann man entwickeln: a) auf der GBR/IGM-Ebene b) auf der lokalen BR-Ebene c) auf der Mitarbeiterebene (bis hin zu persönlichen Ausweichstrategien). Auf eine fruchtbare Diskussion! INTR

Lieber INTR, zu 1. kann ich nur sagen: Die beiden haben recht. Leider! Ich bin sicher in dem Fall hätten sie selber gerne mal unrecht, aber... Nur: Es fällt mir sehr schwer dazu noch etwas zu ergänzen, denn die Problematik ist schon sehr gut auf den Punkt gebracht. Zwei Dinge sind mir klar geworden: a) Wenn ich einen Sohn hätte, würde ich ihn nicht mehr bei einem multinationalen Konzern anheuern lassen, sondern bei einem soliden Mittelständler in einer Branche, in der die Arbeitnehmer direkt beim Kunden sein müssen, mithin nicht Offshoring-gefährdet. Diese Erkenntnis hilft mir selber aber wenig... b) Für uns selbst: Der Kampf um den Job ist nur ein Spiel auf Zeit. Aber deswegen nicht weniger wichtig. Keiner von uns gibt sich wohl der Illusion hin, noch bis 67 zu arbeiten (ist ja vielleicht auch gar nicht so erstrebenswert), es kommt darauf an dass jeder den richtigen Moment für seinen Absprung erwischt. Sich lange genug gegen den Rauswurf wehrt bis der richtige Zeitpunkt, das richtige Alter, die richtigen Trennungskonditionen vorliegen. Maßnahmen zum Joberhalt sollten wir daher nicht als Maßnahmen verstehen, mit denen wir ein für alle mal unseren Job sichern (das können wir uns abschminken), sondern primär als Maßnahmen um die Zeit zu gewinnen, die wir noch brauchen. Zu 2: Der GBR macht m.E. zu oft den Fehler, sich in Geheimverhandlungen über die Belegschaft, deren Interesse er vertreten sollte, hinwegzusetzen, irgend etwas auszuhandeln (häufig mit das Ergebnis völlig entwertenden Weichmachern) und dann das ganze den Betroffenen als vollendete Tatsachen zu präsentieren (häufig erfahren die es erst aus der Presse). Vor Verhandlungen sollte der GBR sich erstmal mit der betroffenen Belegschaft kurzschließen, was die will und was ihr wichtig ist. Auch darf der GBR in der Verhandlungsführung sich den Zeitdruck des Arbeitgebers nicht zu Eigen machen, sondern im Gegenteil, er muss ihn für sich nutzen: WIR haben's ja nicht eilig mit dem Stellenabbau! Der lokale BR darf vor allem eines nicht: Alles an den GBR delegieren und sich so um Verantwortung und seine Möglichkeiten, die Dinge mit zu beeinflussen, drücken! Der GBR/BR kann den Stellenabbau so teuer wie möglich machen. Letztlich dreht sich ja alles ums Geld: Chefs von gefährdeten Unternehmen sagen heute „wir kündigen niemanden, das ist uns zu teuer“, perverserweise sind es häufig gerade Unternehmen denen es zu gut geht, die sich hohe „Restrukturierungskosten“ leisten. Wer Geld sparen will, wird auf Kündigungen verzichten, wenn ihn diese zu teuer kommen, und andere Wege suchen. Er kann verhandeln dass der Stellenabbau geringer als geplant ausfällt. Er kann gute Konditionen aushandeln. Er kann auf Zeit spielen, den Stellenabbau herauszögern: Jedes gewonnene Jahr zählt! Viele Kollegen bei NSN (ehemals Siemens), die sich im Januar 2003 gerichtlich erfolgreich gegen ihre Kündigung gewehrt haben, haben heute, 5 Jahre später, freiwillig die Firma gegen eine Abfindung verlassen, weil sie es sich jetzt erlauben konnten: Es ist schon ein Unterschied ob ich meinen Job mit 53 oder mit 58 verliere... Wie gesagt, alles eine Frage des richtigen Timings, ein Spiel auf Zeit! Wer dieses Spiel verliert, wer zu früh in diese Lücke zwischen Erwerbsleben und Rente abstürzt, verbraucht dank HartzIV in der Langzeitarbeitslosigkeit alles, was er/sie eigentlich mal fürs Alter gespart hatte.

bt setzt nicht auf Passivität. Das Aussitzen oder besser das Verteidigen des Arbeitsplatzes ist eine hoch aktive Angelegenheit, wenn sie gelingen soll. Einfach nur warten reicht nicht. Man muss einfach wach bleiben und sich permanent die Lage anschauen und dann entscheiden. NCI InWaCRo News hilft da sehr. Naturlich, teichelbaer, hast du auch recht, sich aktiv nach einem anderen Job umschauen ist auch wichtig und sollte man tun. Das Wichtigste ist aktiv zu sein und nicht passiv. Die Zeiten, dass jemand die heißen Kartoffeln aus dem Feuer für einen holt sind vorbei. Eigenaktivität, Eigenverantwort, aber auch kollektives Handeln, brauchen wir. Nehmen wir SEN. Siemens will die Braut schön machen. Siemens kann den Laden so wie er ist nicht verkaufen, ihn will keiner. Was also, wenn sie einfach alle bleiben, statt in die beE zu rennen? Dann kann Siemens sein Problem nicht lösen. Schließen können sie nicht. Den Image-Schaden können sie sich nicht erlauben (siehe Nokia Bochum, BenQ, Korruptionsaffäre). An dem Kollektiven müssen wir noch arbeiten, aber nur auf eine Demo gehen, wenn das Kind schon im Brunnen ist, reicht nicht.

Hallo, für mich persönlich ist die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz (außerhalb von NSN) die letzte Alternative. Aber auch dabei sollte sich niemand einer Illusion hingeben, wie iw/cr schreiben: „Mitarbeiter müssen, um aus dem psychischen und krank machenden Stress herauszukommen, sich von der Illusion "sicherer Arbeitsplatz bis zur Rente" verabschieden und lernen, gezielt und systematisch ihre Rechte zu nutzen, um die finanzielle Lebensgrundlage so lange wie möglich zu erhalten.“. Also bevor ich den (höchstwahrscheinlich sinnlosen) Wechsel versuche, werde ich nachdenken, ob es nicht andere Möglichkeiten gibt. In meinem Eingansbeitrag ist die Reihenfolge der Fragen nicht zufällig, sie soll eine systematische Analyse ermöglichen, um voreilige Schlüsse zu verhindern. Ohne einer gründlichen Ist-Analyse, wird man höchstens durch Zufall eine gute Lösung finden. Also wie sieht meine Ist-Analyse aus? Iw/cr schreiben: „... es geht um die alleinige Macht. Damit steigt die wirtschaftliche Macht eines Konzerns und mit dieser auch seine politischen Einflussmöglichkeiten auf die wirtschaftliche Infrastruktur und arbeitsrechtliche Gesetzgebung eines Landes.“ Was trifft davon auf NSN zu? Die Akteure bei NSN sind: die Shareholder Siemens und Nokia, die Macher (Simon und weitere Finnen), die lokalen Geschäftsführung (L.Sommer, O.Horsthemke), die IGM/GBR zum Schluss kommen die lokalen BRs und die Mitarbeiter. NSN ist streng hierarchisch organisiert, so gibt die Reihenfolge der Aufzählung auch das aktuelle Machtverhältnis zueinander. Welche Motive haben die einzelnen Akteure? Was bedeutet ihnen „Macht“ und was wollen sie damit anfangen? 1. Shareholder: Siemens, ist vermutlich nur an einer hohen Rendite aus der Beteiligung interessiert. Ob Siemens mit NSN politische Ziele verfolgt ist eher unwahrscheinlich. Ziele von Nokia: s. Siemens + Beherrschung von NSN, möglicherweise auch Marktbeherrschung. 2. Simon&Co.;: um die Renditenerwartungen von Siemens und Nokia zu erfüllen, wird er die von iw/cr beschriebenen Strategien anwenden: „die Beseitigung der Konkurrenz, ist ein erklärtes wirtschaftliches Ziel.“ , „...möglichst keine Produkte zu haben, die Kosten verursachen, ohne einen unmittelbaren Gewinn abzuwerfen, wie dies bei der Entwicklung neuer Produkte der Fall ist.“, „...ein sich immer schneller drehendes Kauf- und Verkauf-Karussell“ (ich füge hinzu: hierzu ist eine stark zersplitterte und regionalisierte Firmenstruktur bei einer starken zentralen Führung, vom großem Nutzen). Ob Simon&Co.; es für nötig halten auf die Gesetzgebung von einzelnen Ländern Einfluss zu nehmen, bin ich nicht sicher. Schließlich können sie sich jedes x-beliebige Land für ihre Tätigkeit aussuchen. 3. lokalen Geschäftsführung (L.Sommer, O.Horsthemke): es sind reine Ausführungsgehilfen mit kaum Gestaltungsmöglichkeiten; deren Hauptinteresse dürfte im Karrieremachen und im Postenerhalten bestehen. 4. die IGM/GBR: die Fachkompetenzen und die Softskills der meisten Beteiligten sind schlicht unzureichend, um im NSN-Pocker eine Rolle zu spielen; bei den Hauptbeteiligten dürfte das Interesse wie bei der lokalen Geschäftsführung liegen (Aufsichtsrats- und GBR-Posten). Die Interessenslage von GBR und lokaler Geschäftsführung ist in meinen Augen deckungsgleich, was eine (stillschweigende) Zusammenarbeit (zum eigenen Wohle) sinnvoll macht. 5. lokalen BR: wie bei GBR sind die Fachkompetenzen und die Softskills der meisten Betriebsratmietglieder schlicht unzureichend, viele haben sich wählen lassen aus Wichtigtuerei und um ruhige Kugel zu schieben. 6. Mitarbeiter: hier bin ich mir am wenigsten sicher, was los ist. Folgendes erstaunt mich am meisten: · es herrscht eine unbegreifliche Ruhe in der Belegschaft von NSN (z.B. keine Diskussionen, weder innerhalb der IGM noch NCI oder im Kollegenkreis), · der Abbau wurde sehr schnell und problemlos durchgeführt Über die möglichen Motive der Mitarbeiter hat (bt) oben geschrieben. Das „Spiel auf Zeit“ (bis zu Frühpensionierung oder nächsten beE) wird für einen Teil der Belegschaft durchaus erfolgreich ausgehen. Aber eben nicht für die Mehrheit! Was sind die Motive für die Passivität der überragenden Mehrheit? Etwa Resignation? Oder ist die Situation noch nicht ernst genug? Fehlt das einigende Motiv der Massenkündigung? Wenn hier keine zutreffende Erklärung gefunden wird, sehe ich persönlich schwarz für irgendwelche kollektiven Gegenstrategien zu Nokias Politik! Unter kollektiv verstehe ich nicht unbedingt organisierte Aktionen sondern auch spontane, nicht abgesprochene (Resignation gehört leider auch dazu). INTR PS. Neben den oben beschriebenen rationelle Motiven, kommen bei allen Beteiligten noch weitere Motive hinzu, z.B. Macht über Menschen/Mitarbeitern, Annerkennung in der eigenen Kaste (Manager, Gewerkschafter) etc. Eine Sonderrolle unter den Akteuren nehme natürlich die Politiker ein. Theoretisch hätten sie die größte Macht von allen. Aber ob und wie sie uns bei NSN helfen könnten ist sehr zweifelhaft (s. Nokia-Bochum). Politische Veränderungen sind sehr langwährige Prozesse, dafür wirken sie auch sehr nachhaltig. Z.B. ist unseres Mitbestimmungsrecht das Ergebnis von Prozessen, welche gleich nach dem Weltkrieg begonnen haben (z.B. forderte die CDU zeitweise die Verstaatlichung von Schlüsselindustrien!) und das Kündigungsschutzrechtrecht ist das Ergebnis der Entwicklungen in den 70 und 80 Jahren. Mit den Auswirkungen der neoliberalen Revolution (Beginn auch in den 70 und 80 Jahren) haben wir in Deutschland erst seit ca. 10 Jahren verstärkt zu Kämpfen.

Lieber INTR, Deinen Beitrag finde ich, wie meistens, hochinteressant. Du untersuchst die Motive und es fehlt Dir die Diskussion bei NCI. Zur Diskussion bei NCI: Du bist das beste Beispiel für eine Diskussion auf äußerst hohem Niveau bei NCI. Dafür erstmal Danke! Zu den Motiven: Eines hast Du vergessen zu untersuchen: Dein eigenes Motiv - es unterscheidet sich grundsätzlich von all den Motiven, die bestimmt sind, vom Ziel"auf Kosten Anderer zu leben". Es gibt also eine Triebkraft, die eine andere Quelle hat als Geldgier, Machtgeilheit, Schutzbedürfnis bei Bewahrung des Postens, etc. "I have a dream" ist vielleicht die kürzeste Form um die andere Quelle zu kennzeichnen. Herzliche Grüße Friederike

Dein Ehrgeiz scheint sich insbesondere auf Wörter zu konzentrieren. Das ruft natürlich das Interesse einer graphemischen Synästhetikerin auf den Plan. Gruß Friederike

Liebe Friederike, wie Du weist, habe ich schon öffter versucht hier im NCI-Forum eine Diskussion zu starten. Leider immer wieder mit geringem Erfolg: außer einer Handvoll "üblicher Verdächtiger" beteiligt sich kaum jemand. Dabei gibt es alleine 8 gewählte NCI-Betriebsräte und über 50 Kandidaten auf den NCI-Listen. Es ist auch kein Trost, dass das IGM-Forum im Siemens-Dialog genauso verweist ist. Erstaunlicherweise ist die Betreiligung der NSN-Mitarbeiter in den firmeninternen Blogs und Kommentarecken recht groß und teilweise sehr fundiert. Welche Schlüsse soll ich daraus ziehen? Dass NCI-Netz an Diskussionen nicht interessiert ist? Dass NCI im Betrieb als Diskussionspartner nicht gebraucht wird (höchstens seine Infos)? Mit nachdenklichen Grüßen INTR

@bt über die Motivation der unterschiedlichen Gruppen von Mitarbeitern und ihre zahlenmäßige Stärke sollten wir unbedingt diskutieren, um eine solide Basis für weitere Überlegungen zu haben. Hier ein interessantes Ergebnis zu Mitarbeitermotivation: [url href="http://www.ftd.de/karriere_management/management/:Bewohner%20Leistungstr%E4ger%20Nicht%20Erreichte/344451.html"]http://www.ftd.de/karriere_management/management/:Bewohner%20Leistungstr%E4ger%20Nicht%20Erreichte/344451.html[/url] Bin sehr gespannt, was für Ergebnisse die laufende Mitarbeiterbefragung bringt! INTR

¨... Erstaunlicherweise ist die Betreiligung der NSN-Mitarbeiter in den firmeninternen Blogs und Kommentarecken recht groß und teilweise sehr fundiert. Welche Schlüsse soll ich daraus ziehen? Dass NCI-Netz an Diskussionen nicht interessiert ist? Dass NCI im Betrieb als Diskussionspartner nicht gebraucht wird (höchstens seine Infos)? ...¨ Das liegt wohl daran, weil in den firmeninternen Blogs offen kommuniziert wird, auch mit dem Management. NCI wird von den meisten Kollegen als ueberfluessig und kontraproduktiv angesehen. Die offene Kommunikation bei NSN ist ein wichtiger Meilenstein fuer die Zukunft, Nummer 1 oder 2 auf dem Weltmarkt zu werden. NSN Deutschland hat Zukunft, NCI Deutschland leider nicht!

[quote:INTR format="text/plain"]Ich bin zwar mit meiner Ist-Analyse noch nicht fertig, aber dieses Szenario scheint mir für die Mitarbeiter sehr gefährlich zu sein. Denn was man nicht brauchen oder verkaufen kann, wird man entsorgen, z.B. über eine (Teil)Betriebsschließung nach dem 30.9.09. [/quote] Ja, das sehe ich auch so. Ich habe mich schon damit abgefunden, dass es mich Ende 2009 unweigerlich erwischt. Das lässt sich dann wohl kaum noch vermeiden. Einen neuen Job kann ich unmöglich finden, denn ich habe ja absolut nichts positives in meinem Lebenslauf - jedenfalls nichts, was ein Arbeitgeber als positiv empfinden würde! Jetzt werde ich schon regelrecht als abschreckendes Beispiel herumgereicht: Das kommt davon, wenn man sich gleich drei Kinder anschafft. Da fliegst du unweigerlich auf die Schnauze. Allerdings, ohne die Kinder wäre ich nicht die, die ich nun bin. Ich wäre vermutlich nicht so selbstbewusst und energisch. Und wohl auch nicht so sehr darauf bedacht, die Zukunft menschlicher zu gestalten, damit auch die nächste Generation noch ein lebenswertes Leben führen kann. Man macht es sich zu einfach, wenn man sagt, ohne Kinder wäre das eigene Leben besser verlaufen. Anders, ja. Aber besser? Nun noch ein Wort zu den Diskussionen im NSN-Intranet. So berauschend sind die auch wieder nicht. Und es hat nicht den Anschein, als glaubten die NSN-Mitarbeiter in Deutschland noch an die Zukunft ihrer Firma. Die optimistischen Kommentare kommen wohl eher aus anderen Ländern. Du darfst nicht vergessen, dass diese internen Foren ja weltweit genutzt werden, also auch in den Ländern, wo NSN nicht abbaut!

Kein Wunder, daß Du heute auf eine Apfelplantage blicken kannst, die sich durchaus neben dem "Alten Land " sehen lassen kann. Herzliche Grüße Friederike

Ich glaub nie und nimmer, daß Hagen daran schuld ist. Da sind andere Größen im Spiel. Mal sehen wer gewinnt! Gruß Friederike

Hallo, endlich habe ich Zeit gefunden meine Ist-Analyse bei NSN fortzuführen. Mein Ziel dieser Analyse ist es Gegenstrategien für die Mitarbeiter und den GBR/BR zu entwickeln. Im vorangegangenem Teil habe ich (folgend dem Artikel auf nci-net.de) folgende Ziele von NSN festgestellt: · Renditesteigerung · Beseitigung der Konkurrenz (um größere Macht zu bekommen, z.B. auf dem Markt) · Kosteneinsparung (z.B. keine Produkte zu haben, die Kosten verursachen) · ein sich immer schneller drehendes Kauf- und Verkauf-Karussell · stark zersplitterte und regionalisierte Firmenstruktur bei einer starken zentralen Führung (um das Verkaufskarussell zu erleichtern) Es hat hierzu keinen Widerspruch im Forum gegeben, also nehmen wir es als gegeben hin. All diese Ziele ergänzen sich und konkurrieren nicht miteinander. In welcher Reihenfolge wurde/werden sie bei NSN verfolgt? Beseitigung der (internen) Siemens-Konkurrenz ist weitgehend abgeschlossen (bei Produkten und Führungsspitze). Die Zersplitterung und Regionalisierung wird fortgeführt. Anfang Mai sollen die Mitarbeiter über die aktuelle Strategie informiert werden. Zu Kosteneinsparungen und Rendite schrieb Simon vor kurzem an die Mitarbeiter: We will invest in areas in which we believe we can win and there are many. But, it is already clear that we can no longer afford to invest in each and every product and customer. Tough priority choices are required and will be made together with the responsible stakeholders and that planning will be at the heart of the upcoming strategy round. It is these tough choices that will allow us to build the stable platform from which we will be able to achieve smart growth in the coming years. Das Kauf- und Verkauf-Karussell wird also weitergehen, aber eher mit dem Ziel der Renditesteigerung als Marktmacht. Die Muttergesellschaft Nokia hat mit der Schliessung des Werkes in Bochum ein Memorandum bekannt gegeben, dass sie in Deutschland kein Entwicklung und Fertigung mehr haben will (nur USA und China). Vermutlich wird auch NSN diese Strategie fahren. Alles deutet darauf hin, dass die Renditesteigerung (und der cash flow) die aktuell vorrangigen Ziele von NSN sind. Das kann man durch Verkäufe- und Zukäufe alleine nicht schaffen. Geld bringen die Kunden und sie wollen gut bedient werden (solange es noch Konkurrenten gibt, können sie wechseln). Und das kann man nur mit motivierten Mitarbeitern erreichen. In dem Artikel auf nci-net.de steht dazu: „Der Globalisierungszyklus wird durchschnittlich in ein bis zwei Jahren durchlaufen. Dies erklärt auch, warum die Motivation der Mitarbeiter für Konzerne praktisch keine Rolle spielt. Mitarbeitermotivation benötigt Investitionen und wirkt sich erst über Jahre aus.“ Die Frage der Mitarbeitermotivation muss in meinen Augen differenzierter betrachtet werden. Dass sie wichtig ist, weiß auch Simon (ich erinnere nur an seinen Gefühlsausbruch „believe or live“ als Zweifeln an seiner Strategie aufgekommen sind). Und die laufende (vermutlich millionenteure) Mitarbeiterumfrage (incl. externer Auswertung und Beratung) würde das auch bestätigen. In meinen Augen macht die Mitarbeitermotivation Sinn nicht nur bei denen, welche bleiben sollen, um die Rendite zu steigern. Auch bei denen, welche verkauft werden sollen, macht es Sinn, weil es den Verkaufserfolg und den Preis steigert. Das Problem von Simon ist nur, womit er die Mitarbeiter motivieren kann und wie viel es kosten darf. Wenn die Mehrheitserwartung der Mitarbeiter (in Deutschland) sichere Arbeitsplätze sind, kann er nach seiner Strategie diese Erwartung nicht erfüllen. Ich bin wirklich auf die Ergebnisse der Umfrage und die dann folgenden Schritte gespannt! Das würde dann die Ist-Analyse bei NSN abschließen. Bis diese Ergebnisse da sind, hier paar interessante Ergebnisse aus Motivationsumfragen in Deutschland und Europa http://www.ftd.de/karriere_management/management/:Bewohner%20Leistungstr%E4ger%20Nicht%20Erreichte/344451.html Ob sich aus der Ist-Analyse bei NSN weitere Optionen (neben der hier im Forum vorgeschlagenen Durchhaltestrategie) für die Mitarbeiter ergeben werden, weiß ich nicht. Ich weiß aber, dass das wirtschaftliche Durchhalten wenn es auf Kosten der Gesundheit geht, auch nichts bringt (s. Gesundheitsumfrage auf nci-net.de). Ideal wäre eine ganzheitliche Strategie die sofort greift und langfristig trägt. Vielleicht fällt uns gemeinsam hier was ein. INTR

[quote:INTR format="text/plain"]Ich weiß aber, dass das wirtschaftliche Durchhalten wenn es auf Kosten der Gesundheit geht, auch nichts bringt (s. Gesundheitsumfrage auf nci-net.de). [/quote] Da habe ich schon meine eigene Strategie entwickelt: Am Arbeitsplatz möglichst distanziert und ohne emotionalen Einsatz schön brav meine Pflicht tun und dann nach Feierabend voll aufdrehen! Das ist die einzige Möglichkeit, ohne dauerhafte gesundheitliche Schäden den Job noch zu behalten, so lange es geht. Mein üblicher mitreißender Schwung wird eben während der Arbeitszeit auf Standby geschaltet, damit ihn keiner kaputt machen kann. Wäre schade drum. Den brauche ich nämlich noch. Wichtig ist vor allem, dass man sich keine Illusionen macht. Immer schön auf dem Teppich bleiben, lautet meine Devise, und damit komme ich ganz gut zurecht. Diese Haltung rechtfertigt eigentlich eine verhaltensbedingte Kündigung, ich weiß. Aber ich sehe das eher als eine Art "Notwehr" an, denn wenn ich mich immer wieder zu sehr reinsteigere und mit Begeisterung an die Arbeit gehe, dann bin nach den ganzen unvermeidlichen Enttäuschungen bald reif für die Klapsmühle. Auf Dauer verkrafte ich sowas eben nicht, und da bin ich offensichtlich nicht die einzige!

Lieber INTR, wer, wie Du, eine richtige Strategie sucht, kann mit einer standby-Lösung vielleicht eine Weile leben - aber nicht auf Dauer. Heidi übrigens auch nicht. Man kann aber eine richtige Strategie nur entwickeln, wenn man den Gegner allseitig untersucht und kennengelernt hat - und ebenso die eigenen Kräfte allseitig untersucht und kennengelernt hat. Siemens ist gegenwärtig ziemlich unter Beschuß - was die Vorstände und Verantwortlichen anlangt. Das ist durchaus ein Verdienst der Gegenkräfte. Wobei man unterscheiden muß, zwischen Konkurrenten, denen das gelegen kommt und Kollegen, denen es um ganz was anderes geht. Frag nicht nur nach der Strategie - entwickle sie aktiv selber mit! Das ist allemal das Beste. Gruß Friederike