Was ist eine Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung?

Was ist eine Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung? Eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Eine bloß vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzung noch nicht. Mit "Betrieb" ist eine räumlich-organisatorische Einheit gemeint, d.h. z.B. ein Produktionsbetrieb, der in einer bestimmten Stadt liegt und in dem eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt sind. Demgegenüber ist der Unternehmer oder das Unternehmen (z.B. eine GmbH oder eine AG) der Inhaber des Betriebs, d.h. sein Träger. Eine Betriebsschließung hat daher nichts mit der Frage zu tun, wie es um den Fortbestand des Unternehmens steht, dem der zu schließende Betrieb gehört. Auch gesunde Unternehmen können sich von einem ihrer Betriebe trennen, d.h. diesen schließen. Sie bestehen nachher weiter fort. Wo finden sich gesetzliche Vorschriften über Betriebsstillegungen bzw. Betriebsschließungen? Eine Betriebsschließung bzw. Betriebsstilllegung ist gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Unterfall von Betriebsänderungen. Hierzu schreibt § 111 Satz 1 BetrVG vor: "In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten." Daraus folgt: Plant der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit mindestens 21 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Schließung eines Betriebs, ist dies als Betriebsänderung zu bewerten, so dass der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplante Betriebsschließung mit ihm beraten muss. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat? Der Arbeitgeber hat zunächst mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen, d.h. eine Einigung über das "Ob" der Betriebsschließung selbst. Zu einer solchen Einigung ist er aber letztlich nicht verpflichtet, d.h. in dieser Hinsicht (Interessenausgleich, Frage des "Ob") hat er nur eine Verhandlungspflicht. Hat der Arbeitgeber die Einigungsstelle ohne Erfolg angerufen, d.h. führen auch die Verhandlungen vor der Einigungsstelle nicht zu einem Interessenausgleich mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung, hat er seine Verhandlungspflicht erfüllt. Außerdem hat der Arbeitgeber auch über einen Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Ein Sozialplan ist eine Einigung der Betriebsparteien über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung - d.h. im Falle einer Betriebsschließunng: durch den Verlust des Arbeitsplatzes - entstehen. Anders als ein Interessenausgleich, den der Betriebsrat nicht erzwingen kann, kann er dem Arbeitgeber auch gegen dessen Willen einen Sozialplan abtrotzen, letztlich, d.h. bei Scheitern einer gütlichen Einigung, durch den Spruch der Einigungsstelle. Besteht im Falle einer Betriebsstillegung bzw. Betriebsschließung ein Anspruch auf Abfindung? In der Regel ja, aber nicht in jedem Fall. Trotz Betriebsschließung stehen Arbeitnehmer vor allem in folgenden zwei Situationen ohne Anspruch auf Abfindung da: Erste Situation: Der zu schließende Betrieb gehört zu einem Unternehmen, das in anderen Städten weitere Betriebe unterhält, auf die von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden können. Der Interessenausgleich und Sozialplan, den das Unternehmen mit dem Betriebsrat des zu schließenden Betriebs ausgehandelt hat, sieht daher vor, dass den Arbeitnehmern eine Änderungskündigung ausgesprochen werden soll mit dem Angebot der Fortführung des Arbeitsverhältnisses in einer anderen Stadt. Für die Umzugswilligen sieht der Sozialplan Umzugsbeihilfen vor. Eine Abfindung können die von der Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot ablehnen und daher den Arbeitsplatz verlieren, dagegen nach dem Sozialplan nicht beanspruchen (oder sie können es nur bei Vorliegen eines Härtefalls bzw. dann, wenn ihnen ein Umzug in eine andere Stadt aus familiären oder gesundheitlichen Gründen nicht zuzumuten ist). Zweite Situation: Der zu schließende Betrieb ist betriebsratslos, d.h. es gibt keinen Betriebsrat. Dann kann ein Sozialplan nicht ausgehandelt werden, weil die Arbeitnehmer des Betriebs dazu rechtlich nicht befugt sind. Und gibt es keinen Sozialplan, gibt es auch keinen Anspruch der infolge der Betriebsschließung gekündigten Arbeitnehmer auf Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung kann dann höchstens durch individuelle Verhandlungen über die Wirksamkeit der aufgrund der Betriebsstillegung ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen vereinbart werden, doch stehen die Chancen der betroffenen Arbeitnehmer schlecht, hier substantielle Abfindungen herauszuhandeln, da die betriebsbedingten Kündigungen aufgrund der Betriebsstillegung mit größter Wahrscheinlichkeit wirksam sind. Und in einem solchen Fall sind Arbeitgeber selten geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Wie hoch kann die als Nachteilsausgleich zu zahlende Abfindung ausfallen? Ist der Arbeitgeber gemäß § 113 Abs. 1 BetrVG zum Nachteilsausgleich verpflichtet, weil er zum Beispiel von den Umfang der im Interessenausgleich festgelegten Entlassungen überschritten hat (Abs. 1) oder einen Interessenausgleich gar nicht erst versucht hat (Abs. 3), so hat er als Nachteilsausgleich an die entlassenen Arbeitnehmer Abfindungen zu zahlen. Die Abfindungen sind entsprechend § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festzusetzen. Nach dieser Vorschrift ist im allgemeinen als Abfindung ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Ist der Arbeitnehmer 50 Jahre oder älter und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen. Eine noch höhere Obergrenze der Abfindung gilt, wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Dann ist eine Abfindung von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. Da diese Regelung nur Obergrenzen enthält, lässt sich ihr nicht entnehmen, welche Abfindungshöhe das Gesetz denn nun als angemessen ansieht. Die Abfindung ist daher (bis zu den o.g. Höchstgrenzen von zwölf, 15 oder 18 Monatsverdiensten) in das Ermessen des Gerichts gestellt. Dementsprechend muss eine Klage auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs keinen bezifferten Klageantrag enthalten, sondern kann die Höhe der Abfindung in das Ermessen des Gerichts stellen. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Nachteilsausgleich.html#tocitem4

Ganz so einfach die Bude dicht machen, einigen Leuten den Umzug ermöglichen, die die nicht mit wollen rauswerfen, wird so nicht laufen! Ich hoffe mal dass der Betriebsrat einen Sozialplan erwirkt. Hier bedarf es natürlich dann auch einer Sozialauswahl. Denke mal so wie sich das der verdammte Inder vorstellt läuft das nicht. Nicht zu vergessen auch der Jubilarsschutz, wieviel der bedeutet, können dann mal Gerichte überprüfen. Die Aussagen die ich ab und an gehört habe, bei Betriebschließung gibts keinen Sozialplan ist damit wohl wiedrelegt. § 111 Betriebsänderungen In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten 1.Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 2.Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 3.Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, 4.grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 5.Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen (1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn 1. in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer, 2.in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer, 3.in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer, 4.in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen. (2) § 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Anonymous User hat geschrieben:

Anonymous User hat geschrieben:

Ganz so einfach die Bude dicht machen, einigen Leuten den Umzug ermöglichen, die die nicht mit wollen rauswerfen, wird so nicht laufen! Ich hoffe mal dass der Betriebsrat einen Sozialplan erwirkt. Hier bedarf es natürlich dann auch einer Sozialauswahl. .

.....Nochmal zu Erinnerung. Bei einer Betriebschliessung gibt es: 1. keine Sozialauswahl 2. keinen Jubilarschutz 3. keinen Schwerbehinderttenschutz 4. es gibt nur Abfindungen, welche Verhandlungssache sind (also unbestimmte Höhe) http://www.nci-net.de/Archiv/Umstrukturierung/Betriebsschliessung/Betriebsschliessung.html .... Deswegen fordert die IGM den Standorterhalt, denn nur dann ist eine Sozialauswahl möglich. Ob sie/wir es erreichen werden? Der BR kann rechtlich nur die Abfindungen erreichen (spätestens in der Einigungsstelle).

------------------------------------------------------------------------------- Du mußt mal genau den vorhergehenden Beitrag lesen Kollege!!! § 111 Betriebsänderungen 1.Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 2.Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, -- § 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen (1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn 4.in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer. - - Da es letztlich keine Schließung alleine, sondern auch eine Verlegung von wesentlichen Betriebsteilen ist, kann ein Sozialplan erzwungen werden. So einfach gehts nicht, du ziehst um, du fliegst!!!! Was anderes wäre es wenn der betrieb vollständig geschlossen werden würde.

Den Paragraphen 1 des Kündigungsschutzgesetzes sollte eigentlich jeder Manager und jeder Berater im Kopf haben: (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. (...) (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. (...)" § 1 Kündigungs-schutzgesetz Gegen eine Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält, kann jeder betroffene Arbeitnehmer binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4). Das heißt jedoch nicht zwangsläufig, dass er im Falle eines Sieges seinen Arbeitsplatz zurück erhält. Denn vor dem Arbeitsgericht kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung aufzulösen, wenn ihnen dessen Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist (§ 9 Abs. 1). In diesem Fall legt das Gericht die Höhe der Abfindung fest; nach § 10 Abs. 1 ist dies "ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten". Darauf ist nach § 11 das Einkommen anzurechnen, das der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses erzielt hat (einschließlich Arbeitslosengeld).