Verfilzung zwischen Management und Arbeitnehmervertretung

Hallo, einen sehr guten Artikel über die Bezahlung von Betriebsräten findet sich hier: http://www.wiwo.de/politik/betriebsraete-tickende-bombe-263283/ Mir ist da sofort der Hr. Gesamtbetriebsratsvorsitzende und Mitglied des Aufsichtsrats der Siemens AG , der Hr. Heckmann eingefallen, und wie er vor einiger Zeit selbst öffentlich zugegeben hat (damals, als die VW-Affäre öffentlich wurde) das er so um die 170000 Euro pro Jahr verdient, und die IGM sofort klärte, das das doch auch angebracht sei!

Offensichtlich! Es stört ihn, daß das Bestechen nicht gesetzlich erlaubt ist. Wie sehr muß ihn erst ein Betriebsrat stören, der nicht bestechlich ist! Grüße an Heribert Fieber von Friederike

Tur mir leid, Dir da widersprechen zu wollen: Im SZ-Interview gab Heckmann an, im Monat 7.500 zu verdienen, WIMRE. Das ist ein gutes Monatsgehalt für einen Übertariflichen, der Nicht-Leitender ist. Lass dazu noch eine Jahreszahlung von 20. bis 25.000 dazu kommen, dann sind wir bei 115.000€. Das ist in dem Alter das Gehalt eines Abteilungsleiters oder Projektleiters. OFK fangen so bei 120.000 an. Ich mag ihn nicht wirklich, aber ich gönn es ihm, für die Arbeit die er hat. 169.000 hat er 2006 als Aufsichtsratstantiemen bekommen. 2007 waren es 240.000. Die hätte ich auch gerne. 4.600€ davon darf er behalten, den Rest muss er an die Hans-Böckler-Stiftung abführen. Muss er nicht, aber tät er es nicht wäre es wohl vorbei, also hat er es getan, ist nachprüfbar, wird seit Jahren veröffentlicht. Grund zum Neid? Der von Friderike gelobte H.F. hat auch 100.000 verdient und wäre nicht auf die Idee gekommen, das als Bestechung zu sehen.

Hallo an Alle, ich möchte die aufgekommene Diskussion über die Bezahlung von Betriebsräten erweitern. Denn die Debatte über deren „gerechte“ Bezahlung ist in meinen Augen der zweite Schritt nachdem man die generelle Frage geklärt hat: Welche Betriebsräte braucht die Belegschaft? Natürlich habe ich nicht vor die Belegschaft in ihrer freien Wahlentscheidung zu bevormunden und ihr Vorschriften zu machen. Im Gegenteil eine freie Wahl setzt eine größtmögliche Auswahl voraus! Aber was steht den Belegschaften heutzutage zur Auswahl? Der Einfachheit halber möchte ich mich auf Großbetriebe beschränken (hier habe ich eigene Erfahrungen). Die Auswahl besteht meistens aus Listen der Gewerkschaften, der AUB, der „Tarnlisten“ dieser Organisationen und betriebsbezogenen Listen der Unorganisierten. Die letzten spielen selten eine Rolle in den dann gewählten Betriebsratsgremien. Auf die Listenplätze hat die Belegschaft de facto keinen Einfluss, sie werden in den jeweiligen Funktionärsgremien entschieden. Wie sieht es z.B. in der IGM aus? Zwar können die Vertrauensleute ihre Liste per Mehrheitsbeschluss selbst zusammenstellen, aber das letzte Wort hat die örtliche Verwaltungsstelle. Damit ist klar, dass die ersten Plätze für genehme Apparatschiks gesichert sind. Das eigentliche Machtzentrum der Gewerkschaften ist aber der Gesamtbetriebsrat (GBR). Die IGM-Mehrheit im örtliche Betriebsrat (BR) dient der IGM nur dazu im GBR die „richtigen“ Leute zu positionieren. So oder ähnlich sieht es, glaube ich, auch bei der AUB aus. Durch die Listenwahl wird also der BR durch Funktionäre dominiert, welche in erster Linie ihrer Organisation dienen müssen. Viel schlimmer noch, um sich innerhalb der eigenen Organisation profilieren zu können, sind sie geneigt sogar gegen die Interessen der eigenen Belegschaft zu agieren! Die geschilderte Problematik (der eingeschränkten Auswahl) könnte z.B. durch die Persönlichkeitswahl statt Listenwahl verhindert werden (dieses ist nach der Wahlordnung möglich, wird aber leicht durch einen Antrag auf Listenwahl ausgehebelt). Mal angenommen die Persönlichkeitswahl wäre wirklich möglich. Dann hätte die Belegschaft ein volles Spektrum von Kandidaten zu Auswahl: Apparatschiks, Pragmatiker, Ideologen, Idealisten, Märtyrer, Mitläufer, Schmarotzer usw. (hoffentlich würden sich genügend Kandidaten überhaupt melden). Welcher Typus sich bei den Wahlen durchsetzen würde, mag ich nicht vorhersagen, da neben der Persönlichkeit auch noch die Wahltaktik eine große Rolle spielen würde. Nach soviel Vorreden möchte ich endlich zu meinem Thema kommen: „Welche Eigenschaften muss mein BR-Kandidat haben?“ Selbstverständlich muss er unabhängig sein (politisch, wirtschaftlich und organisatorisch) und eine gefestigte Persönlichkeit haben (also kein Mitläufer oder Opportunist). Er muss die Interessen der Gesamtbelegschaft vertreten können (also auch diejenigen, welche ihn nicht gewählt haben). Aber er muss nicht uneigennützig sein, wenn es im Rahmen einer win-win Strategie für ihn und die Belegschaft möglich ist. Ein Idealist oder gar ein Märtyrer braucht er auch nicht zu sein. In seinen Zielen muss er pragmatisch und ergebnisorientiert sein. Also kein Ideologe oder Fundamentalist, welche die „reine Lehre“ über die Einzelfallbetrachtung setzt. Es kommt in meinen Augen nicht darauf an wie Laut jemand anklagt oder jammert, sondern was „hinten ‚rauskommt“ für die Belegschaft oder einzelne Mitarbeiter. Er muss auch Teamfähig sein über politische Differenzen hinweg und als Betriebsratsvorsitzender oder Ausschusssprecher muss er auch ein Team-Führer sein. Natürlich muss er fachlich (Betriebsverfassungsgesetz, BR-Arbeit, Verhandlungstaktiken etc.) auf der Höhe der Zeit sein und durch Weiterbildung auch bleiben. Wenn man die BR-Tätigkeit als Beruf betrachten würde, müsste ein BR-Mitglied also ein hochqualifizierter Spezialist oder gar Manager sein. Kurzum mein Kandidat muss mehr sein als ein gutwilliger Amateur, er muss ein Profi sein. Das ist in meinen Augen nicht nur „nice to have“ sonder unabdingbar, weil die Betriebratsmitglieder mit genauso hochspezialisierten Angestellten und der Firmenleitung zusammenarbeiten, verhandeln und streiten müssen. Und jeder Fehler den sie dabei machen, geht auf kosten der Belegschaft und/oder einzelner Mitarbeiter! Solche Fachkräfte sind ehrenamtlich (also für umsonst) selten zu haben. Auch Idealisten gibt es viel zu selten, als dass man einen ganzen BR damit füllen könnte. Aus meiner eigenen Erfahrung weis ich, dass die fachliche Qualität (im oberen Sinne) der meisten Betriebsräte stark verbesserungsbedürftig ist. Wie man es erreichen könnte ist ein anderes Thema. Ich würde mich freuen, wenn es zu meinem Hauptanliegen („Welchen Eigenschaften muss mein BR-Kandidat haben?“) eine rege Diskussion geben würde. (INTR) NB. Ich möchte die Diskussion auf dieses Thema beschränken und kein weiteres Fass aufmachen. Aber der Vollständigkeit halber möchte ich noch meine Position zum Thema BR vs. Gewerkschaften skizzieren, um meine Vorstellungen von oben zu verdeutlichen. So wie ich es verstehe, basiert das deutsche Mitbestimmungsrecht auf der Tarifautonomie und auf dem Betriebsverfassungsrecht. Die Hauptaufgaben der Gewerkschaften liegen in meinen Augen im Bereich der Tarifautonomie und der Einflussnahme auf die Politik (nicht nur auf die Wirtschafts- sondern auch auf die Gesellschaftspolitik). Der BR stützt seine Arbeit auf das Betriebsverfassungsgesetz. Damit ergibt sich eine formale und organisatorische Trennung zwischen Gewerkschaften und BR. Eine (gleichberechtigte) Zusammenarbeit ist natürlich hoch erwünscht! Welche Rolle sollte die Gewerkschaften bei (wie oben gewähltem) BR spielen? Sie sollten den BR als Ganzes (also nicht nur die eigenen Kandidaten) unterstützen (z.B. rechtlich, beratend, organisatorisch, schützend). Auf keinen Fall sollten sie ihre politischen Kämpfe in den BR hineintragen. Und der BR ist kein „Transportriemen“ für Wem auch immer! Er ist schlicht das Mitbestimmungsorgan der Belegschaft in örtlichen Angelegenheiten

Hallo INTR, ich finde Deine Überlegungen sehr tiefgehend und hoch interessant. Deine Anforderungen an einen BR und die Beziehungen zur Gewerkschaft finde ich sehr gut durchdacht. In einem Punkt möchte ich Dir widersprechen: Du sagst Tarifautonomie und Politik sind seine Schwerpunkte. Ich sage: Die Interessen der Kolleginnen und Kollegen sind seine Schwerpunkte und zwar ohne Abstriche und ohne Wenn und Aber. Wenn er so herangeht, wird er auf alle möglichen Bereiche stoßen aber auch auf alle möglichen Kräfte - da sollte er sich niemals einschränken lassen. @FSCler Laß um Gottes willen diesen Mann laut mitdenken! Gruß Friederike

Hallo FSCler, für mich ist das Problem der Verfilzung zwischen Management und Arbeitnehmervertretung (also Gewerkschaft und BR) nur ein Aspekt meiner Überlegungen „Welchen BR/Gewerkschaft will ich haben?“ Zum Thema Gewerkschaften habe ich meine Überlegungen vor ca. 1 Jahr hier im Siemens-Forum dargelegt: (http://www.netzwerkit.de/projekte/siemens/foren/Gewerkschaft/381116659111). Deswegen habe ich mich hier auf den BR konzentriert. Warum? Im BetrVG §2 steht: (1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Jedes Betriebsratsmitglied ist also grundsätzlich dem Konflikt zwischen dem Wohl jedes einzelnen Mitarbeiters und dem Wohl des Betriebes ausgesetzt. Er muss also integer und unabhängig sein, um in diesen Konflikt faire Kompromisse finden zu können. Dazu muss er mit der Betriebsleitung/Management dauernd in Gesprächen und Verhandlungen sein, ohne sich von ihnen „kaufen“ zu lassen oder auf der anderen Seite sich von (einzelnen) Mitarbeitern oder Externen in sinnlose Konflikte treiben zu lassen. Er darf also kein Mitläufer oder Opportunist sein. (Welche Eigenschaften er sonst noch haben muss s. mein erster Beitrag) Bei Kompromissen wird es immer jemanden geben, welcher unzufrieden „Verrat!“ schreit oder Verfilzung vorwirft. Dadurch besteht die Gefahr, dass ein schwacher und ängstlicher BR sich vor fairen Verhandlungen und Kompromissen fürchten wird und sich auf (vermeintlich) sichere Positionen zurückzieht (z.B. fundamentalistische) oder auf die Überwachung der bestehenden Gesetze und Tarifregelungen beschränkt. Er wird aus Angst z.B. keine win-win Situationen mit dem Management suchen und damit mögliche Vorteile für die Belegschaft verschenken. Wem das Ganze zu theoretisch ist, hier ein Beispiel aus dem VW-Konzern. Vor einigen Jahren hat der GBR (und die IGM) dem Programm 5.000x5.000 zugestimmt. Es ging um 5.000 neue Arbeitsplätze zu 5.000 Brutto-Verdienst. Dieses war unterhalb und außerhalb des VW-Haustarifs. Und jetzt kommt die Grätschen-Frage: war dieser Kompromiss das Ergebnis der (damaligen) politischen und wirtschaftlichen Kräfteverhältnisse oder war es das Ergebnis der (jetzt bekannt gewordenen) GBR-Sexaffäre? Und wenn der GBR bei seinen „Dienstreisen“ das Geld statt im Puff „nur“ in Edelrestaurants verfressen hätte, gäbe es dann überhaupt eine Affäre? Um Missverständnissen vorzubeugen, ich will hier Klaus V. überhaupt nicht rechtfertigen. Nur darauf hinweisen, dass es zwischen Kompromiss und Verfilzung eine fließende Grenze gibt und ein Außenstehender (ohne vertraulichen Infos) kaum die Chance hat zu beurteilen, ob die Grenze überschritten worden ist. Die Belegschaft muss sich hier in meinen Augen auf seine Betriebsräte verlassen können, ohne sie überprüfen zu können. Dieses Vertrauen muss sich jeder BR erst erarbeiten. Und das kann er in meinen Augen am besten, wenn er die von mir geforderten Eigenschaften hat. (INTR)

Hallo INTR, zu Deiner Grätschenfrage: Es war unterhalb und außerhalb des VW-Haustarifs - genauso wie der BENQ-Kompromiß unterhalb und außerhalb des IGM_Tarifvertrags war. Es war Ausdruck des Kräfteverhältnisses, durchaus!, die Kräfte, deren Rückgrat besonders biegsam ist, triumphierten über die Kräfte, die in mühseliger Kleinarbeit seit Jahrzehnten daran arbeiten, das Rückgrat derer zu stärken, die es schlicht zum Überleben brauchen. Das wurde mit dem BENQ-Eklat dann auch allen Beteiligten deutlich. Und ist mit Nokia auf seinem Höhepunkt. Inzwischen erhebt sich das Rückgrat allenthalben - findet jede Menge Zuspruch und es ist nicht mehr die Frage von "Affären" - es ist die Frage, wie Du sie gerade stellst: Wem kann ich vertrauen, welche Anforderungen muß ich stellen, wie beurteile ich das, kann ich das kontrollieren und wie? Du bist so voll am Ball - das glaubst Du nicht! Gruß Friederike

BT: ¨...Um ein schönes, harmloses aber einleuchtendes Beispiel aus der IG Metall zu bringen: Ich behaupte 95% der IGM-Betriebsräte finden ERA sch..., aber ich habe noch keinen gesehen, der es hätte wagen dürfen das auch öffentlich (z.B. in einer Betriebsversammlung) auszusprechen. Fraktionsdisziplin heißt das dann. Für mich bereits ein guter (von vielen) Gründen lieber eine der "kleinen" Gruppierungen (wie z.B. NCI) zu wählen. Die dürfen wenigstens sagen was sie denken....¨ Ob NCIler wirklich sagen duerfen, was sie denken? Vielleicht ja. DC wurde aus dem IGM Dialog verbannt (wegen Kritik an der Kungelei mit dem Management), bei NCI Forum hingegen noch nicht. Nur ein kleiner Widerspruch: ERA wurde gerade auf Draengen der Gewerkschaften eingefuehrt, ist also ¨made by IGM¨. Da werden wohl kaum 95% der IGM Betriebsraete dagegen sein koennen, immerhin ist die IGM eine demokratische Organisation, und die Gewerkschaftsleitung muss demnach jemand gewaehlt haben. Und zu Sachen BENQ und NOKIA heisst es: Politiker in die Pflicht nehmen! Schliesslich wurde die IGM auch auf ¨gutem Zureden¨ einiger Spitzenpolitiker zur Unterzeichnung des Ergaenzungstarifvertrages gedraengt, und das zu einer Zeit, zu der Herr von P. sogar als Bundespraesident im Gespraech war. Die Regierenden sind dem Volk noch Erklaerungen schuldig, wie Mitwisser von Korruptionskandalen Praesidentschaftskandidaten werden koennen, und Arbeitsmarktreformen nach sogar bereits angeklagten Personalchefs benannt werden. Bei NOKIA wird es die NRW Landesregierung mit der Subventionsrueckforderung leichter haben, da sie keinen Titel benoetig, bzw. der Rueckforderungsbescheid bereits ein vollstreckbarer Titel ist.

Frederike, wer hier von ¨Gegener¨ spricht, ist ideologisch verklaert und sicher lich als BR nicht geeignet. Eine wesentliche Errungenschaft der deutschen Gewerkschaftsbewegung ist die Mitbestimmung. Arbeitnehmervertreter sitzen im Aufsichtsrat, genehmigen Investitionen, sprechen bei Einstellungen und Entlassungen mit. Ein BR muss in der Lage sein, mitzuregieren, in Partnerschaft mit dem Management die Unternehmensziele mit verwirklichen. Er ist Co-Manager und kein Gegner, genauso wie die beE Partner der stellensuchenden Mitarbeiter ist. Leider sitzen in vielen BRs keine ¨hellen Koepfe¨, die in der Lage sind, wirklich einen konstruktiven Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Gute BRs werden vom Arbeitgeber eingebunden, schlechte BRs eher geleimt.

Oh ja - hier handelt es sich sicher um unterschiedliche Weltbilder. Wer für einen BR geeignet ist, entscheidet die Belegschaft, sofern die Wahl demokratisch abläuft. Ich habe mal eine BR-Wahl bei Daimler erlebt, da waren eine Menge Stimmzettel getürkt - und man mußte die Wahl wiederholen. Weils aufflog - Dank an die Kolleginnen und Kollegen von damals! Gruß Friederike

Zumindest bei Siemens wurde ERA von den Personalverantwortlichen FAIR umgesetzt. Man hat sich hier sehr viel Muehe mit den Arbeitsplatzbeschreibungen usw. gegeben - eben deutsche Gruendlichkeit. Alle ehemaligen T7 Mitarbeiter finden sich in den obersten EG Gruppen, EG10 bis EG12 wieder. ERA bietet vor allem juengeren Kollegen bessere Aufstiegschancen, schliesslich soll Leistung und nicht der Besitzstand bezahlt werden.

Lieber FSCler, hier gebe ich Dir recht. Trotzdem finde ich den Hinweis von INTR, daß ein BR sich das Vertrauen erwerben muß, ausgesprochen wichtig. So wie man selber lernen muß, nicht blind, sondern begründet zu vertrauen. Hier kommen wir auf einen interessanten Punkt: Normalerweise vertraust du jemandem, der eben Erfolg hat, was rausholt, gewinnt. Ich bin zu dem Schluß gekommen, daß es wesentlich entscheidender ist, wie sich einer verhält. Es mag ein gutes Ergebnis rauskommen für die Kollegen oder ein nicht so gutes - für mich ist entscheidend, daß er a) kämpft b)nicht stellvertretend sondern zusammen mit den Kolleginnen und Kollegen c) daß er sich nicht für fünf Pfennig von ihnen löst und gemeinsam mit ihnen Sieg oder Niederlage oder Teilsieg verarbeitet. Kurzum Teil ihres Lernprozesses ist und bereit mit ihnen weiterzugehen. Das sind die Besten. Gruß Friederike

Hallo „die mär von einem Boot“, nichts für Ungut, aber was nützt mir die Modelvorstellung vom Klassenkampf in meiner täglichen BR-Arbeit? Soll ich etwa auf die Weltrevolution warten statt Betriebsvereinbarungen verhandeln? Ich negiere nicht Interessensgegensätze und mir ist bewusst, dass win-win-Situationen nicht alltäglich sind. Gerade deswegen ist für mich die zutreffende Ist-Analyse eine notwendige Voraussetzung für das „richtige“ Handeln. Deswegen bin ich gegen Ideologen im BR, denn wer nur den Hammer kennt, wird auch Schrauben mit dem Hammer einschlagen! Mein idealer BR-Kandidat ist ein Vollprofi, der so viele Werkzeuge wie möglich kennt und sie situationsgerecht einsetzt. In diesem Sinne reicht es in meinen Augen auch nicht aus, dass jemand sich z.B. perfekt im Betriebsverfassungsgesetz auskennt. Dieser Experte kann mir zwar sagen was meine Rechte sind und wie ich sie vor Gericht durchsetzen kann. Aber er kann mir nicht sagen, wie ich mehr als das gesetzliche Minimum für die Mitarbeiter erreichen kann. Hier brauche ich z.B. einen Verhandlungsexperten. Und wenn ich das ganze Spektrum nicht selber beherrsche (und wer kann es schon), dann darf ich als BR sich nicht zu fein sein Berater und Experten hinzuzuziehen. Sie müssen als Berater nur unabhängig und neutral sein. (INTR)

Hallo Friderike, Du schreibst: „Ich bin zu dem Schluß gekommen, daß es wesentlich entscheidender ist, wie sich einer verhält. Es mag ein gutes Ergebnis rauskommen für die Kollegen oder ein nicht so gutes - für mich ist entscheidend, daß er a) kämpft b)nicht stellvertretend sondern zusammen mit den Kolleginnen und Kollegen c) daß er sich nicht für fünf Pfennig von ihnen löst und gemeinsam mit ihnen Sieg oder Niederlage oder Teilsieg verarbeitet. Kurzum Teil ihres Lernprozesses ist und bereit mit ihnen weiterzugehen.“ Im Großen und Ganzem bin ich damit einverstanden. Insbesondere was den Lernprozess angeht. Ich hoffe aber mit der Haltung (im ersten Satz des Zitats) ist nicht das „Untergehen mit wehenden Fahne“ gemeint. Ich selbst bin viel zu sehr ein Pragmatiker, als mich das beeindrucken könnte. Statt „kämpfen“ bevorzuge ich persönlich das „erfolgsorientierte Handeln“, weil in meinen Augen diese (modernere) Formulierung mir einen größeren Spielraum gibt für die Belegschaft was zu erreichen. Natürlich kann man mit der Belegschaft mehr erreichen als ohne ihrer Mithilfe. Aber als BR muss ich auch stellvertretend für sie handeln, z.B. exzessive Überstunden unterbinden auch wenn einige (viele?) Mitarbeiter mit den Überstunden einverstanden sein sollten. Bezüglich der „Haltung“ (bzw. Einstellung) meines idealen BR-Kandidaten möchte ich noch auf meine früheren Beiträge hier im thread verweisen, insbesondere auf meinen ersten Beitrag und meine Antwort auf bt. Viele Grüße (INTR)

Nachtrag: Ja - mit fällt halt immer noch was ein! Die Verweigerung von Überstunden ist für den BR immer der erste Schritt, mit dem er signalisiert: Jetzt beginnt der Kampf! Das ist absolut nicht gegen die Interessen der Kollegen - es ist eher eine Erinnerungshilfe an die Kollegen, was denn ihre Interessen sind. Es ist sinnvoll, diesen Schritt mit einer Forderung nach Lohnerhöhung zu koppeln, denn sie machen die Überstunden ja nur, weils nicht reicht. Gruß Friederike