Entgelt-Rahmenabkommen

Das Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) ist ein Abkommen zwischen der Gewerkschaft IG Metall und dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall. Ziel ist, die historisch gewachsene Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten zu beseitigen, deren Entgelt zu vereinheitlichen und damit eine größere Entgeltgerechtigkeit auch zwischen den Gruppen zu erreichen. Konsequenterweise werden tradierte Vokabeln aufgegeben und durch andere ersetzt. So werden die Begriffe Arbeiter und Angestellter durch den Begriff Beschäftigte ersetzt. Statt Lohn und Gehalt wird der Oberbegriff Entgelt benutzt.

Der erste Tarifvertrag über das ERA (ERA-TV) wurde am 23. Juni 2003 in Baden-Württemberg zwischen der IG Metall Baden-Württemberg und dem Arbeitgeberverband Südwestmetall erzielt. Der ERA-TV wird in jedem Tarifgebiet (insgesamt 11 verschiedene ERA-Tarifgebiete in Deutschland) spezifisch ausgestaltet.

Umfang[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das neue Entgelt-Rahmenabkommen betrifft direkt mehr als 1,8 Millionen Arbeitnehmer der Elektro- und Metallindustrie in 3.419^[1] tarifgebundenen Unternehmen (Stand Ende 2017). Das Gesamtvolumen der Löhne und Gehälter beträgt etwa 144 Milliarden Euro über die Umstellungsphase. Dabei sind die Unternehmen nicht berücksichtigt, welche den Tarif anwenden, ohne tarifgebunden zu sein. Angesichts dieser Zahlen hat das ERA richtungsweisenden Charakter. Parallel hat sich auch der Gesetzgeber unter anderem von den Begriffen Arbeiter und Angestellter getrennt sowie die bisher eigenständigen Rentenversicherungen für Angestellte und Arbeiter in der Bundesrentenversicherung zusammengeführt.

Die Ziele des ERA-TV im Einzelnen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Bei der Umsetzung von ERA-TV streben die Tarifparteien zum Teil unterschiedliche Ziele an. Als Vorteile für Arbeitnehmer werden genannt:

Ein einheitliches, zeitgemäßes Entgeltsystem für Arbeiter und Angestellte: Ziel ist eine einheitliche, vergleichbare, moderne Arbeitsaufgaben umfassende Arbeitsbewertung und eine Bewertung von Belastungen über alle Beschäftigtengruppen hinweg.
Ein höheres Maß an Entgeltgerechtigkeit: Gewachsene Entgelt-Ungerechtigkeiten sollen in einem Übergangsprozess – bei erheblichen unterschiedlichen Situationen zwischen den Betrieben – überwunden werden.
Bewahrung des individuellen Besitzstandes bei gleichzeitiger Wahrung der betrieblichen Kostenneutralität: In einem Übergangsprozess wird sowohl eine betriebliche Entgeltsumme wie der individuelle Besitzstand gesichert. Bei Beteiligung der Belegschaft kann deren Akzeptanz für den ERA-Prozess sichergestellt werden.
Starke individuelle und gemeinsame Rechte: Durch institutionelle Absicherungen mit Hilfe transparenter und begründeter Arbeitsbewertungen sollen Beschäftigte, betriebliche Interessenvertretungen und IG Metall über die Arbeitsbewertung mit entscheiden.
Arbeitspolitik für gute Arbeit: Für Qualifizierungs- und Arbeitspolitik kann ein Ausgangspunkt gefunden werden.
Verankerung der Leistungsentgelt-Bestandteile: Eine leistungsgerechte Vergütung ist möglich.

Auf der Unternehmerseite sind folgende Ziele zu beobachten:

„Überhöhte Eingruppierungen auf ein angemessenes Niveau absenken (ERA als Chance)“^[2]
„Neueinsteiger mit niedrigerem Einkommen einstellen“^[2]: Im ersten Schritt kann eine ERA-Umstellung zwar die Lohnkosten nicht senken, jedoch können die Lohnkosten bei Neueinstellungen deutlich gesenkt werden.
„Dienstleistungstarife für Verwaltungs- und Dienstleistungsbereiche auch innerhalb der industriellen Unternehmensstrukturen“^[2]: Speziell Teamassistenten und Teamassistentinnen werden kräftig herabgestuft. Dafür wird deren Vorgesetzten die Erstellung von Job-Beschreibungen aus der Hand genommen, damit die Personalabteilung Jobs so beschreiben kann, dass deutliche Herabstufungen möglich sind.
Aufwertung der qualifizierten Facharbeit mit Blick auf den technologischen Wandel (Automatisierung, Digitalisierung), gewerblich-technische Berufe sollten attraktiver gemacht werden.^[3]
Einsparungen bei Beförderungen: In einigen Unternehmen wurden Beförderungen vor ERA gesperrt und später erst mit ERA als Hochgruppierung umgesetzt. Die Unternehmen können dadurch Lohnkosten sparen, weil das höhere Einkommen der Hochgruppierten erst allmählich erreicht werden muss und nicht sofort, wie bei einer regulären Hochgruppierung.
Zuordnung von Aufgaben in die oberste ERA-Einkommensgruppe, die eher im außertariflichen Bereich anzusiedeln sind.

Aufbau der Entgeltstruktur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Der ERA-TV bietet einen einheitlichen Entgeltaufbau für Beschäftigte. Die Elemente des Entgeltaufbaus im Entgeltrahmenabkommen sind:

Grundentgelt, das sich aus den Anforderungen für die Ausführung der Arbeitsaufgabe ergibt,
Leistungsentgelt, das die persönliche Leistung im Rahmen der Arbeitsaufgabe widerspiegelt (als prozentualer Aufschlag zum Grundentgelt), sowie das
Belastungsentgelt oder -zulage (nur in einigen Tarifgebieten), die sich aus der Belastungssituation ergibt.

Diese Entgeltbestandteile sind vom ERA-TV direkt beeinflusst. Sie ergeben das persönliche Bruttoentgelt zusammen mit den nicht vom ERA-TV beeinflussten Entgeltbestandteilen, etwa Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit, ein vom Betriebsergebnis abhängiges Entgelt oder sonstige außertarifliche Zulagen.

Der Entgeltrahmen für das Grundentgelt ist je nach Bundesland in eine verschiedene Anzahl von Stufen eingeteilt, so hat beispielsweise Bayern 12 Stufen und Baden-Württemberg 17. In welche Stufe die Beschäftigten der Unternehmen zukünftig eingestuft werden, entscheidet sich durch eine Bewertung der Arbeitsaufgabe. Die Punktbewertungsschemata werden in den einzelnen Tarifgebieten gesondert ausgehandelt:

Wissen und Können:
- Zeit der Unterweisung bzw. des systematischen Anlernens sowie der Übung bei einfachen Tätigkeiten
- Notwendige Berufsausbildung und Jahre der Berufserfahrung bei höherwertigen Tätigkeiten
Denken: Inwieweit muss der Stelleninhaber mitdenken; vorgegebene Lösungsmuster anwenden, kombinieren oder weiterentwickeln; neue Lösungsmuster entwickeln
Handlungsspielraum/Verantwortung: Arbeit erfolgt auf Anweisung; Arbeit erfolgt aufgrund allgemeiner Anweisungen; Arbeit erfolgt nach allgemeinen Zielen mit Handlungsspielraum für ein umfassendes Aufgabengebiet.
Kommunikation: Die Kommunikation beschränkt sich auf das Empfangen von Anweisungen und das Fertigmelden des Auftrages; komplexe Verhandlungen mit unterschiedlichen Zielsetzungen.
Mitarbeiterführung: Erteilen von Anweisungen unter konstanten Rahmenbedingungen; Mitarbeiter überzeugen, im Rahmen allgemeiner Firmengrundsätze unter sich häufig ändernden Rahmenbedingungen zielführend arbeiten zu wollen.

Aufgrund dieses Schemas lässt sich sehr viel genauer differenzieren, wie wertvoll eine von einem Arbeitnehmer erbrachte Leistung ist.

In einigen Tarifgebieten wird auch ein anderes Stufensystem angewendet. In Niedersachsen sind es z. B. nur 13 Entgeltgruppen. ERA in Niedersachsen bewertet stets das Gesamtniveau einer Tätigkeit und sichert dabei das frühere Entgelt tarifvertraglich ab. Eine Herabgruppierung bei den bereits Beschäftigten erfolgt hier nicht und ist auch nicht vorgesehen. Die oben stehenden Punkte werden in Niedersachsen nicht weiter behandelt.

Insgesamt gibt es 11 verschiedene ERA Systeme bzw. ERA Tarifverträge in den 21 Tarifregionen der Metall- und Elektro-Industrie in Deutschland. Davon arbeiten 2 Regionen mit dem analytischen Bewertungsverfahren (z. B. Baden-Württemberg) und 9 Regionen mit der summarischen Arbeitsbewertung.^[4]

Der ERA-TV-Prozess[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Abschluss des Tarifvertrags zunächst einen betrieblichen Übergangsprozess angestoßen. Hierbei soll die Neubewertung der Arbeitsaufgaben und Belastungen erfolgen. Danach gilt ERA-TV für den Bewertungsprozess infolge sich ändernder Arbeitsaufgaben und Situationen.

In diesem Prozess ergeben sich unterschiedliche operative Aufgaben:

Planung des Übergangsprozesses
Bewertung der Arbeitsaufgaben durch den Arbeitgeber
- Überprüfung der Bewertung durch den Betriebsrat
- Klärung von Konflikten zunächst in einer paritätischen Kommission und danach eventuell vor einer Schiedsstelle.
Bewertung der Belastungen und
eventuell Gestaltung von Leistungsentgeltsystemen.

In Betrieben, in denen bei der Umsetzung von ERA eine Neubewertung der Aufgabenbeschreibungen durchgeführt wird, bestimmen neben eindeutig sachlichen Entscheidungskriterien die Kräfteverhältnisse zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, wie ERA umgesetzt wird. Das gilt naturgemäß immer dort, wo Interpretationsspielraum besteht und infolgedessen Deutungsmacht bestimmt, welche Interpretationen durchgesetzt werden können. Entsprechend werden sich die Umsetzungen von ERA in Betrieben mit einem hohen Organisationsgrad der Arbeitnehmer unterscheiden von Betrieben, in denen Arbeitnehmer weniger bereit sind, sich gegen zu niedrige Eingruppierungen zur Wehr zu setzen. Ein Resultat des ERA-Prozesses ist, dass herabgestufte Mitarbeiter sich durch „Dienst nach Vorschrift“ gegen Herabstufungen wehren, insbesondere im Bereich der Teamassistenz.

Um der Problematik zu entgehen, herabgestuften Arbeitnehmern das Entgelt zu kürzen, wurde vereinbart, deren Entgelt zukünftig bei Tariferhöhungen langsamer ansteigen zu lassen als das anderer. Ähnlich geschieht dies mit Arbeitnehmern, die bisher zu wenig erhielten. Deren Entgelt wird bei Tariferhöhungen überdurchschnittlich angehoben.

Damit die Unternehmen die dafür nötigen Finanzmittel (so genannte ERA-Komponente) zur Verfügung haben, wurde errechnet, dass die Arbeitnehmer auf 2,79 % Tariferhöhungen verzichten müssen. Dies geschah anteilig in den Jahren 2002 und 2003, sodass bereits 1,4 % der ERA-Komponente geleistet wurden. Mit dem Abschluss im Jahre 2004 wurden dann die restlichen 1,39 % vereinbart, so dass seit 1. März 2005 der ERA-Tarifvertrag in den Firmen eingeführt werden konnte.

Das Tarifvertragswerk des ERA-TV[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Tarifvertragswerk besteht je nach Tarifgebiet aus unterschiedlichen Dokumenten, meist sind das mindestens:

Entgeltrahmen-Tarifvertrag (ERA-TV)
Tarifvertrag über Entgelte und Ausbildungsvergütungen
Einführungstarifvertrag zum ERA-TV (ETV ERA)
Tarifvertrag ERA-TV-Anpassungsfonds
Tarifvertrag zur Fortführung von Bestimmungen des LRTV II in Nordwürttemberg/Nordbaden.

ERA-Tarife der IG-Metall bei 35h-Woche im Bundesvergleich[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Tarifgebiet	Gruppen	Eckentgelt	von (% vom Eckentgelt)	bis (% vom Eckentgelt)	Leistungszulagen vom Grundentgelt (Betriebsdurchschnitt)	Belastungszulagen vom Grundentgelt	Bemerkungen
Baden-Württemberg	17	3.046 €	2.254 € (74,0 %)	5.680,50 € (186,5 %)	0 % bis 30 % (15 %)	0 % bis 12,5 % der Eckentgeltgruppe
Bayern	12	2.947 €	2.255 € (76,5 %)	5.470 € (185,6 %)	0 % bis 28 % (14 %)		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 2–12
Berlin-Brandenburg	13	2.888 €	2.253 € (78,0 %)	5.660 € (196,0 %)	(10 %)	Keine tarifliche Zulage für Belastung	„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 3–13
M+E MITTE: Hessen, Rheinland-Rheinhessen, Pfalz, Saarland	11	2.703 €	2.271 € (84,0 %)	5.271 € (195,0 %)	mind. 10 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 4–11
Niedersachsen	13	2.936 €	2.223 € (75,7 %)	5.661 € (192,8 %)	min. 10 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 2–13
Nordrhein-Westfalen	14	2.710,50 €	2.294 € (78,3 %)	5.904,50 € (217,8 %)	ca. 10 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 12–14
Osnabrück-Emsland	12	2.936 €	2.291 € (78,1 %)	5.511 € (187,7 %)	mind. 10 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 1–12
Sachsen	12	2.703 €	2.271 € (84,0 %)	5.271 € (195,0 %)	mind. 10 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 1–12
Sachsen-Anhalt	11	2.781 €	2.291 € (82,4 %)	5.614 € (201,9 %)	mind. 8 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 1–11
NORDVERBUND: HH, SH, MV, Nordwest. Niedersachsen, Unterweser	11	2.937 €	2.393 € (81,5 %)	6.034 € (205,4 %)	(6 %)		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 2–11
Thüringen	12	2.703 €	2.271 € (84,0 %)	5.271 € (195,0 %)	mind. 10 %		„Jahresstufen“ existieren in Gruppe 1–12
Die Bezeichnung Eckentgelt wird nur noch von 3 Tarifgebieten offiziell genutzt und ermöglicht – ebenso wie die Entgeltgruppen – keine Vergleiche zwischen den verschieden Tarifgebieten (Stand: 1. Juli 2016).

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

1988: Zwischenschritt bei den Tarifverhandlungen in Baden-Württemberg mit der Verpflichtung, in die Verhandlung über einen ERA-TV einzutreten.
1989: Aufnahme der Gespräche über einen ERA-TV.
1996: Abbruch der Verhandlungen durch die Arbeitgeber wegen Streitigkeiten über die Schutzfunktion des Tarifvertrags. Nach einigen Monaten erneute Verhandlungsaufnahme.
2003: Am 23. Mai 2003 wird in Hamburg der bundesweit erste Entgeltrahmen-Tarifvertrag (ERA-TV) zwischen der IG Metall Küste und dem Arbeitgeberverband Nordmetall abgeschlossen.
2003: Im September wird das für alle Beschäftigten einheitliche Entgeltsystem in den ersten Unternehmen eingeführt
2009: Die ERA-Einführungsphasen sind auch in den letzten Bundesländern abgelaufen. Damit gilt das ERA nunmehr grundsätzlich verbindlich für alle tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie.
2011: Auch in letzten Betrieben, die von der Möglichkeit der Verschiebung des Einführungstermins Gebrauch gemacht haben, ist die Einführung abgeschlossen. (Ausgenommen Bayern: hier konnten die Betriebe die Einführung ohne zeitliche Begrenzung verschieben.)

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Eckhard Eyer, Wolfgang Böddecker: ERA erfolgreich einführen. Methoden und Praxisbeispiele zum Entgeltrahmenabkommen (= Vergütungsmanagement). Symposion, Düsseldorf 2006, ISBN 3-936608-79-2 (books.google.de).
Claudia Moosmann: Das Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie. Leistungsentgeltfindung nach ERA und Empfehlungen zur betrieblichen Umsetzung. VDM Verlag, Saarbrücken 2008, ISBN 978-3-8364-9417-5.
Sebastian Brandl: Ein „Meilenstein der Tarifpolitik“ wird besichtigt. Die Entgeltrahmentarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie; Erfahrungen – Resultate – Auseinandersetzungen (= Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung. Band 131). Ed. Sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8731-5 (books.google.de).

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

↑ Zahlenheft. 7. September 2018, abgerufen am 5. August 2019.
↑ ^a ^b ^c Goinger Kreis (Memento vom 13. September 2016 im Internet Archive). Der gemeinnützige Verein von „Personalern“ hatte bis Mitte 2009 eine Anschrift bei der Infineon AG. Die Mitglieder des Vereins gehören zu den folgenden Unternehmen und Organisationen (Stand: 24. November 2009): Accenture GmbH, BHF-Bank (ehem. Bereichsleiter Personal), Carl Zeiss Vision International, CSC Deutschland Solutions GmbH, Daimler AG, DB Mobility Logistics AG, Evonik Industries AG, Deutsche Bank AG, Infineon Technologies AG, Leuphana Universität Lüneburg, Otto Group, Pawlik Sales Consultants AG, Praktiker Bau- und Heimwerkmärkte Holding AG, RZP GmbH, SAP AG, Schenker AG, Strategy for People.
↑ ERA hat die M+E-Entgeltstruktur reformiert. Abgerufen am 5. August 2019.
↑ Vgl. den Aufbau der ERA-Systeme (Entgeltgruppen bzw. -stufen, Bewertungsverfahren) sowie eine graphische Darstellung unter Execcon: ERA-Systeme (PDF-Datei; 702 kB).

[1] Zahlenheft. 7. September 2018, abgerufen am 5. August 2019.

[Going-2] Goinger Kreis (Memento vom 13. September 2016 im Internet Archive). Der gemeinnützige Verein von „Personalern“ hatte bis Mitte 2009 eine Anschrift bei der Infineon AG. Die Mitglieder des Vereins gehören zu den folgenden Unternehmen und Organisationen (Stand: 24. November 2009): Accenture GmbH, BHF-Bank (ehem. Bereichsleiter Personal), Carl Zeiss Vision International, CSC Deutschland Solutions GmbH, Daimler AG, DB Mobility Logistics AG, Evonik Industries AG, Deutsche Bank AG, Infineon Technologies AG, Leuphana Universität Lüneburg, Otto Group, Pawlik Sales Consultants AG, Praktiker Bau- und Heimwerkmärkte Holding AG, RZP GmbH, SAP AG, Schenker AG, Strategy for People.

[3] ERA hat die M+E-Entgeltstruktur reformiert. Abgerufen am 5. August 2019.

[4] Vgl. den Aufbau der ERA-Systeme (Entgeltgruppen bzw. -stufen, Bewertungsverfahren) sowie eine graphische Darstellung unter Execcon: ERA-Systeme (PDF-Datei; 702 kB).

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