Alcatel-Lucent: Haustarifvertrag Bonn, Neu-lsenburg, Nürnberg
§ 1 Geltungsbereich
1.1 Der Haustarifvertrag (HTV) gilt:
1.1.1 räumlich und fachlich:
für die Betriebe der Alcatel-Lucent Deutschland AG Nürnberg, Bonn, Neu-lsenburg
1.1.2 Persönlich:
für alle Arbeitnehmer sowie für die Auszubildenden in den o.g Betrieben, die Mitglied der IG Metall sind und nach Abschluss des Haustarifvertrages einen Arbeitsvertrag mit einer Verweisungsklausel in Form einer Gleichstellungsabrede auf den HTV abgeschlossen haben. Für die Auszubildenden gilt der HTV nur, soweit dessen Regelungen die Geltung für Auszubildende ausdrücklich vorsehen.
1.1.3 Nicht als Arbeitnehmer i. S. dieses HTV gelten:
Vorstandsmitglieder und gesetzliche Vertreter von juristischen Personen und Personengesamtheiten; ferner Geschäftsführer und deren Stellvertreter, sowie Prokuristen und leitende Angestellte im Sinne des § 5 BetrVG und sonstige Arbeitnehmer, die nach Maßgabe eines betrieblichen Eingruppierungssystems als außertarifliche Angestellte eingruppiert werden und deren garantiertes Entgelt das Grundentgelt der Entgeltgruppe 17 des HTV nach Heranführung um mindestens 25% übersteigt.
1.2. Der Tarifvertrag regelt die Mindestbedingungen der Arbeitsverhältnisse.
Ergänzende Bestimmungen können durch Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden. Derartige Bestimmungen können - auch in Einzelteilen - nicht zu Ungunsten von Beschäftigten vom Tarifvertrag abweichen.
1.3 Im Einzelarbeitsvertrag können für die Beschäftigten günstigere Regelungen vereinbart werden.
1.4 Die Rechte des Betriebsrates bleiben unberührt, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine abschließende Regelung getroffen ist.
Anmerkung zu § 1.1.3
"Garantiert" ist das Monatsentgelt bzw. Jahreseinkommen dann, wenn auch hinsichtlich der Entgelthöhe ein Anspruch besteht, der nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung beseitigt werden kann. Erfolgs- bzw. ergebnisabhängige Zahlungen sind nur in der Höhe zu berücksichtigen, in der sie garantiert sind.
Zum Monatsentgelt bzw. Jahreseinkommen zählen insbesondere nicht geldwerte Vorteile und Aufwandsentschädigungen.
Der in der § 1.1.3 benannte Prozentsatz von 25 % kann nach den Bestimmungen des §4 5.3.2 im Zuge der Herstellung der systembedingten Kostenneutralität nach unten korrigiert werden. Er verringert sich um die Hälfte der Prozentpunkte, um den die neu fest gesetzte Anpassungszulage 28 % unterschreitet.
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
2.1 Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
2.2 Bei Bestehen einer betrieblichen Regelung über einen Bonus bzw. einen Prämienanspruch von 10,6 % des Jahresgrundentgeltes bei 100 % der Erreichung kollektiver und/oder individueller Ziele kann die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch Arbeitsvertrag ohne Entgeltausgleich auf bis zu 37,5 Stunden erhöht werden.
2.3 Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann gleichmäßig oder ungleichmäßig auf 5 Werktage (in der Regel Montag bis Freitag) verteilt werden. Eine davon abweichende Verteilung kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse sowie der Interessenlage der Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Im Nichteinigungsfall kann von beiden Parteien die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG angerufen werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Protokollnotiz zu § 2.2
§ 2.2 nimmt Bezug auf die bei Abschluss des Haustarifvertrages in den Betrieben zur Anwendung kommenden Regelungen AIP und SIP. Der Arbeitgeber ist bei Wegfall dieser Regelungen berechtigt, den Abschluss einer vergleichbaren individualvertraglichen oder betrieblichen Regelung über einen Bonus- oder Prämienanspruch eines Beschäftigten in Höhe von mindestens 10,6 % des Jahresgrundentgelts bei 100% der Erfüllung kollektiver Ziele (Konzern- und/oder Organisationsziele) und/oder individueller Ziele und ganzjähriger Beschäftigung (im Sinne der § 2.2 des Haustarifvertrages) zu verlangen und ausschließlich Arbeitsverträge mit Verweisungsklausel auf den HTV anzubieten, die eine auf bis zu 37,5 Stunden erhöhte Arbeitszeit vorsehen.
§ 3 Kurzarbeit
3.1 Wenn es die betrieblichen Verhältnisse erfordern, kann nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat für den Betrieb, für Betriebsabteilungen oder Gruppen von Arbeitnehmern Kurzarbeit, im Sinne des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III), nach einer Ankündigungsfrist von 3 Wochen (21 Kalendertage), ohne dass es einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf, eingeführt werden.
Im Nichteinigungsfall kann von beiden Seiten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG angerufen werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Eine verkürzte Ankündigungsfrist kann bei Vorliegen wichtiger Gründe mit schriftlicher Zustimmung der Tarifvertragsparteien festgelegt werden. Die Tarifvertragsparteien haben sich mit solchen Anträgen sofort zu befassen. Im Nichteinigungsfall kann gem. § 16 verfahren werden.
3.2 Dauert die Kurzarbeit länger als sechs Wochen, so können die betroffenen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen, auch wenn einzelvertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde.
3.3 Arbeitnehmer in gekündigtem Arbeitsverhältnis, die Kurzarbeit verfahren müssen, erhalten,
- wenn das Arbeitsverhältnis vor Einführung der Kurzarbeit gekündigt wurde, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
- wenn das Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit gekündigt wurde, innerhalb der tariflichen Kündigungsfrist
einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld. Der Zuschuss ist so bemessen, dass einschließlich des Kurzarbeitergeldes ein Verdienst erreicht wird, der dem der regelmäßigen Arbeitszeit entspricht.
Anmerkung zu § 3.1
Nicht unter diese Bestimmung fällt der Übergang zu einer kürzeren regelmäßigen Arbeitszeit.
Die Ankündigungsfrist von 3 Wochen (21 Kalendertagen) ist in allen Fällen der beabsichtigten Einführung von Kurzarbeit jeweils nur von dem Tag der Erklärung des Arbeitgebers ab zu rechnen.
Die Ankündigung ist den betroffenen Arbeitnehmern in der betriebsüblichen Weise (z.B. Anschlag am schwarzen Brett, Mitteilung durch den zuständigen Vorgesetzten oder schriftlich) bekanntzugeben.
Abweichend von Abs. 1 kann bei Vorliegen wichtiger Gründe die Ankündigungsfrist mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien ggf. bis auf einen Tag verkürzt werden.
Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die Zustimmungserklärung S. einer reibungslosen Einführung von Kurzarbeit abgewickelt wird.
Anmerkung zu § 3.3
Diese Bestimmungen gelten auch, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gekündigt wurde.
§ 4 Entgelt
4.1 Entgeltgruppen
4.1.1 Für die Eingruppierung der Arbeitnehmer gelten 17 Entgeltgruppen. Die Basis dieser Entgeltgruppen ist die Grundentgelttabelle vom 1. Juni 2008 des zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der IG Metall Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg vereinbarten Entgelttarifvertrages. Die Ermittlung des Geldbetrages für die einzelnen Entgeltgruppen dieses Haustarifvertrages erfolgt nach folgender Formel:
Entgeltgruppe (EG) 1-17 (BaWü) x (13,25 /12)* x (0,96)** = EG 1-17 HTV
| Entgeltgruppe | Grundentgelt BaWü ab Juni 2008 | Grundentgelttabelle HTV |
|---|---|---|
| 1 | 1.789,00 € | 1.896,34 € |
| 2 | 1.846,50 € | 1.957,29 € |
| 3 | 1.943,50 € | 2.060,11 € |
| 4 | 2.041,00 € | 2.163,46 € |
| 5 | 2.162,50 € | 2.292,25 € |
| 6 | 2.284,00 € | 2.421,04 € |
| 7 | 2.429,50 € | 2.575,27 € |
| 8 | 2.599,50 € | 2.755,47 € |
| 9 | 2.770,00 € | 2.936,20 € |
| 10 | 2.952,00 € | 3.129,12 € |
| 11 | 3.146,50 € | 3.335,29 € |
| 12 | 3.365,00 € | 3.566,90 € |
| 13 | 3.583,50 € | 3.798,51 € |
| 14 | 3.802,50 € | 4.030,65 € |
| 15 | 4.021,00 € | 4.262,26 € |
| 16 | 4.288,50 € | 4.545,81 € |
| 17 | 4.531,00 € | 4.802,86 € |
Anmerkung zu § 4.1.1
* Verstetigung der tariflichen Einmalzahlungen des Flächentarifvertrages (zusätzliche Urlaubsvergütung und tarifliche Sonderzahlung) als monatliches Entgelt im Haustarifvertrag.
** Mit dem Faktor 0,96 wird dem Tatbestand Rechnung getragen, dass die Entgeltlinie Baden Württemberg 4 % höher ist als die Entgeltlinie in der bayerischen Metall- und Elektroindustrie.
4.1.2 Nach Inkrafttreten der Entgeltregelungen des Haustarifvertrages erhöhen sich die Entgelte um insgesamt 4,2 % und zwar
4.1.2.1 mit Wirkung ab 1. Februar 2009 (rückwirkend) um 2,1 % und
4.1.2.2 mit Wirkung ab 1. Dezember 2009 um weitere 2,1 % auf Basis der Grundentgelttabellen vom 1. Juni 2008.
4.1.3 Ab dem 1. Mai 2010 gelten die tariflichen Entgelterhöhungen der Metall- und Elektroindustrie Baden Württemberg auch für diesen Haustarifvertrag. Die Entgelttabelle des Haustarifvertrages wird entsprechend angepasst.
4.2. Eingruppierung
4.2.1 Die Eingruppierung erfolgt nach Maßgabe des bei der Alcatel-Lucent Deutschland AG vereinbarten Arbeitsplatzbewertungsverfahrens.
4.2.2 Arbeitsplatzwerte sind jeweils einer Entgeltgruppe der Grundentgelttabelle zugeordnet (Anlage). Arbeitsplatzwerte oberhalb des der höchsten Entgeltgruppe zugeordneten Arbeitsplatzwertes führen zur Eingruppierung als außertariflicher Angestellter.
4.2.3 Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien über die Eingruppierung ist nach Abschluss des betrieblich geregelten Verfahrens nach § 16 zu verfahren.
4.2.4 Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer die Entgeltgruppe, in die er eingruppiert wird, schriftlich mit.
4.2.5 Der Betriebsrat kann eine Prüfung der Eingruppierung durch den Arbeitgeber beantragen, wenn sich die der Einstufung zugrunde gelegte Anforderungen an den Arbeitsplatz maßgeblich geändert haben oder weitere Aufgaben übertragen worden sind und sich hieraus Auswirkungen auf die Eingruppierung ergeben können. Der Antrag ist schriftlich zu stellen und muss die reklamierten Änderungen und deren Auswirkungen auf die Eingruppierung genau beschreiben. Das Ergebnis der Prüfung ist dem Betriebsrat schriftlich mitzuteilen. Ist der Betriebsrat mit dem Ergebnis der Prüfung nicht einverstanden, kann er verlangen, dass die Angelegenheit in einer paritätisch besetzten Kommission zu behandeln ist. Diese hat innerhalb von 4 Wochen nach Antragstellung eine Entscheidung zu treffen. Im Nichteinigungsfall kann die tarifliche Schlichtungsstelle gemäß § 16 angerufen werden. Den Betriebsparteien steht gegen die Entscheidung der tariflichen Schlichtungsstelle innerhalb von 2 Wochen ab Mitteilung der Entscheidung der Rechtsweg nur im Hinblick auf Verfahrensfehler oder grobe Verkennung der tariflichen Eingruppierungsgrundsätze offen.
4.3. Ersteingruppierung
4.3.1 Im Rahmen der Einführung des Alcatel-Lucent Haustarifvertrages und der hieraus resultierenden Ersteingruppierung der Arbeitnehmer gilt in Abänderung der §§ 99 ff BetrVG und des betrieblich vereinbarten Arbeitsplatzbewertungsverfahrens nachfolgende Regelung:
4.3.1.1 Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat möglichst frühzeitig die beabsichtigte Eingruppierung des Arbeitnehmers mit. Dabei hat er dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen/Informationen zu geben und bei Bedarf zu erläutern.
4.3.1.2 Ist der Betriebsrat der Meinung, dass die Eingruppierung nicht dem Tarifvertrag entspricht, kann er innerhalb von 8 Wochen der vom Arbeitgeber beabsichtigten Eingruppierung mindestens unter Angabe der vom Betriebsrat für richtig gehaltenen Eingruppierung widersprechen. Der Betriebsrat soll seinen Widerspruch begründen.
4.3.1.3 Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Frist verlängert oder verkürzt werden.
4.3.1.4 Stimmt der Betriebsrat der Eingruppierung zu oder erfolgt innerhalb der Frist kein Widerspruch, ist das Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG abgeschlossen.
4.3.2 Im Falle eines Widerspruchs durch den Betriebsrat hat sich eine paritätische Kommission unverzüglich mit der Eingruppierung zu befassen. Die paritätische Kommission besteht aus mindestens 4 Mitgliedern. Die Mitglieder und ihre Stellvertreter sind je zur Hälfte vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber zu benennen und müssen dem Betrieb bzw. dem Unternehmen angehören. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Anzahl der Mitglieder erhöht werden.
Jede Seite der Paritätischen Kommission kann erforderlichenfalls nach fachlichen Gesichtspunkten ausgewählte Berater aus dem Unternehmen hinzuziehen. Den Mitgliedern der paritätischen Kommission sind die notwendigen Unterlagen/Informationen zur Verfügung zu stellen; die Arbeit der paritätischen Kommission ist durch die zuständigen betrieblichen Stellen zu unterstützen. Die paritätische Kommission kann weitere Regelungen zur organisatorischen Abwicklung ihrer Aufgaben treffen.
4.3.3 Kommt die paritätische Kommission innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem Widerspruch des Betriebsrats nicht zu einer Entscheidung, so entscheidet auf Antrag einer Betriebspartei die tarifliche Schlichtungsstelle endgültig.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann diese Frist verlängert werden.
Erfolgt innerhalb einer weiteren Frist von 1 Woche keine Anrufung der tariflichen Schlichtungsstelle, ist das Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG abgeschlossen
4.3.4 Die tarifliche Schlichtungsstelle besteht aus dem/der nach § 16 berufenen unabhängigen Vorsitzenden und je zwei Beisitzern.
Die Beisitzer, von denen je einer dem Unternehmen angehören muss, werden von den Tarifvertragsparteien benannt.
4.3.5 Den Betriebsparteien steht gegen die Entscheidung der tariflichen Schlichtungsstelle innerhalb von 2 Wochen ab Mitteilung der Entscheidung der Rechtsweg nur im Hinblick auf Verfahrensfehler oder grobe Verkennung der tariflichen Eingruppierungsgrundsätze offen.
Die Eingruppierung wirkt rückwirkend zu den in § 4.1.2 ff genannten Terminen.
4.3.6 Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer die Entgeltgruppe, in die er eingruppiert wird, schriftlich mit.
4.3.7 In den, vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfassten Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, übernimmt der Gesamtbetriebsrat die, in § 4.3 festgelegten Aufgaben und Rechte des Betriebsrates.
4.4. Überführung der bisherigen Entgelte in den Haustarifvertrag
4.4.1 Unabhängig von der Eingruppierung nach § 4.3 erhält jeder Arbeitnehmer sein bisheriges, arbeitvertraglich vereinbartes fixes Entgelt (Besitzstandswahrung).
4.4.2 Liegt das bisherige fixe Entgelt (bisheriges Entgelt) unter dem Grundentgelt der durch die Eingruppierung ermittelten Entgeltgruppe (Unterschreiter) ist das bisherige Entgelt tarifliches Entgelt und somit die Bezugsgröße für zukünftige Tariferhöhungen. Der Differenzbetrag zwischen dem Grundentgelt und dem bisherigen Entgelt ist der Unterschreiterbetrag.
4.4.3 Liegt das bisherige Entgelt über dem Grundentgelt der durch die Eingruppierung ermittelten Entgeltgruppe wird der, das Grundentgelt übersteigende Betrag, bis zu einer Höhe von 28 % der Entgeltgruppe, in eine tarifliche (tarifdynamische) Anpassungszulage umgewandelt. Die Bezugsgröße für zukünftige Tariferhöhungen ist das Grundentgelt plus tarifliche Anpassungszulage.
4.4.4 Übersteigt das bisherige Entgelt das Grundentgelt der durch die Eingruppierung ermittelten Entgeltgruppe um mehr als 28 % (Überschreiter), wird der überschreitende Betrag in eine statische Überschreiterzulage umgewandelt. Das Entgelt setzt sich somit aus Grundentgelt plus Anpassungszulage plus Überschreiterzulage zusammen. Die Bezugsgröße für zukünftige Tariferhöhungen sind das Grundentgelt und Anpassungszulage. Die Überschreiterzulage nimmt an zukünftigen Tariferhöhungen nicht teil.
Anmerkung zu § 4.4.3 und 4.4.4:
Die in den § 4.4.3 und 4.4.4 benannte Höhe der Anpassungszulage kann nach den Bestimmungen des §4 5.3.2 im Zuge der Herstellung der systembedingten Kostenneutralität nach unten korrigiert werden. In diesem Fall gilt für die § 4.4.3 und 4.4.4 die nach §4.5.3.2 festgelegte Höhe der Anpassungszulage.
4.5. Kostenneutralität
4.5.1 Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Überführung der bisherigen Entgelte in das Entgeltsystem des Haustarifvertrages kostenneutral erfolgt. Das heißt, die Überführung darf weder zu einer systembedingten Mehrkostenbelastung noch zu einer systembedingten Kostenentlastung führen.
4.5.2 Die Kostenneutralität ist dann gegeben, wenn die Summe aller Überschreiterbeträge der Summe der Unterschreiterbeträge (im Folgenden auch Σ Unterschreiterbeträge) entspricht.
Anmerkung zu § 4.5.2
In Σ Unterschreiterbeträge sind auch die Differenzbeträge einzubeziehen, die sich bei den in §1.1.3 bezeichneten Außertariflichen Angestellten aus der Differenz ihres jetzigen Einkommens und dem Mindesteinkommen nach §1.1.3 ergeben.
Die Ermittlung der Kostenneutralität erfolgt fiktiv betriebsbezogen (d.h auch unter Berücksichtigung von Arbeitnehmern, die möglicherweise mangels Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages mit einer Verweisungsklausel in Form einer Gleichstellungsabrede auf den HTV nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfallen).
4.5.3 Die Ermittlung und Herstellung der Kostenneutralität erfolgt in folgenden Schritten:
4.5.3.1 Nach dem Abschluss der Ersteingruppierung und der Überführung der bisherigen Entgelte in das Entgeltsystem des Haustarifvertrages (§ 4.4) stellen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam die jeweilige Höhe der Unterschreiter- und Überschreiterbeträge fest. Dem Betriebsrat sind hierzu vom Arbeitgeber alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.
Stellen Arbeitgeber und Betriebsrat fest, dass die beiden o.g. Volumina gleich groß sind, ist die Kostenneutralität im Sinne dieses Tarifvertrages gegeben und die Überleitung der Entgelte im Sinne der § 4.4 abgeschlossen. Arbeitgeber und Betriebsrat protokollieren die Feststellung der Kostenneutralität. Dieses Protokoll wird diesem Tarifvertrag als Anlage beigefügt.
4.5.3.2 Stellen Arbeitgeber und Betriebsrat fest, dass die Summe der Unterschreiterbeträge größer ist als die Summe aller Überschreiterbeträge wird die in § 4.4 festgelegte Anpassungszulage so reduziert, dass die Summe aller Überschreiterbeträge und die Summe der Unterschreiterbeträge gleich ist. Unterschreiterbeträge werden für diese Berechnung allerdings im Einzelfall nur bis zu maximal 500 Euro berücksichtigt.
Arbeitgeber und Betriebsrat stellen gemeinsam fest, dass mit der reduzierten Anpassungszulage in Höhe von x % die Kostenneutralität im Sinne dieses Tarifvertrages gegeben und die Überleitung der Entgelte im Sinne der § 4.4 abgeschlossen ist. Arbeitgeber und Betriebsrat protokollieren die Neufestlegung der Anpassungszulage und die Feststellung der Kostenneutralität. Dieses Protokoll wird diesem Tarifvertrag als Anlage beigefügt.
Die von den Betriebsparteien, im Zuge dieses Verfahrens, neu festgelegte Höhe der Anpassungszulage, ersetzt die in § 4.4 auf 28 % festgelegte Höhe der Anpassungszulage.
4.5.3.3 Im Falle der Nichteinigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheidet auf Antrag einer Betriebspartei die tarifliche Schlichtungsstelle nach § 16 endgültig.
Den Betriebsparteien steht gegen die Entscheidung der tariflichen Schlichtungsstelle innerhalb von 2 Wochen ab Mitteilung der Entscheidung der Rechtsweg nur im Hinblick auf Verfahrensfehler oder grobe Verkennung der tariflichen Bestimmungen offen.
4.5.3.4 In den, vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfassten Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, übernimmt der Gesamtbetriebsrat die in § 4.5 festgelegten Aufgaben und Rechte des Betriebsrates.
4.6. Umgruppierungen und Neueinstellungen
4.6.1 Bei Umgruppierungen in eine höhere Entgeltgruppe nach Abschluss der Ersteingruppierung werden eventuell vorhandene Überschreiterbeträge angerechnet.
Eventuelle Unterschreiterbeträge werden in der aktuellen Höhe fortgeschrieben.
4.6.2 Bei Neueinstellungen und Umgruppierungen wird nach einer angemessenen Einarbeitungszeit, spätestens jedoch nach 6 Monaten, durch den Arbeitgeber eine individuelle tarifdynamische Anpassungszulage bis zu einer Höhe von 28 % des Grundentgeltes der Entgeltgruppe festgelegt,, im Falle von Umgruppierungen allerdings maximal bis zur Höhe des Prozentsatzes zu dem vor Umgruppierung eine Anpassungszulage gezahlt wurde.
4.6.3 Der betriebliche Durchschnitt der Anpassungszulagen muss mindestens 14 % betragen.
Unterschreitet die Anpassungszulage im betrieblichen Durchschnitt 14 % ist eine Aufzahlung auf 14 % vorzunehmen. Die Einzelheiten sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Im Nichteinigungsfall ist nach § 16 zu verfahren.
4.6.4 Wird die maximale Höhe der Anpassungszulage nach § 4.5.3.2 neu festgelegt, gilt statt 28 % die neu festgelegte maximale Höhe der Anpassungszulage. Der betriebliche Durchschnitt der Anpassungszulage muss in diesem Fall nicht 14 % sondern mindestens die Hälfte der neu festgelegten maximalen Höhe der Anpassungszulage betragen.
4.6.5 Bei einer Umgruppierung in eine höhere Entgeltgruppe ist die Minderung des individuellen Gesamtentgeltes ausgeschlossen. Ebenfalls ausgeschlossen ist die Umwandlung von tarifdynamischen Entgeltbestandteilen in statische, betriebliche Zulagen.
4.7. Heranführung der Unterschreiter und Überschreiter an das tarifliche Entgelt
4.7.1 Die Heranführung der Unterschreiter (§ 4.4.2) und Überschreiter (§ 4.4.4) an das tarifliche Entgelt erfolgt, mit Ausnahme des § 4.6.1, über zukünftige Tariferhöhungen.
4.7.2 Eine prozentuale Tariferhöhung wird, erstmals mit der Erhöhung um 2,1% ab Dezember 2009, bei Überschreitern zu 60 % auf die Überschreiterzulage angerechnet. Diese Anrechnung erfolgt so lange, bis die Überschreiterzulage abgeschmolzen ist. Übersteigt der anzurechnende Betrag die noch bestehende Überschreiterzulage, darf die Tariferhöhung nur bis zur Höhe der bestehenden Überschreiterzulage angerechnet werden.
Eventuelle Einmalbeträge werden von der vorstehenden Regelung nicht erfasst und dürfen somit nicht angerechnet werden.
4.7.3 Das durch die Anrechnung gem. § 4.6.1 und § 4.7.2 gewonnene Entgeltvolumen wird ausschließlich zur Heranführung der Unterschreiter an das tarifliche Entgelt verwendet.
4.7.4 Unterschreiter erhalten zusätzlich zu den Tariferhöhungen gem. § 4.4.2 einen Heranführungsbetrag.
Dieser Heranführungsbetrag speist sich aus
- dem Anrechnungsvolumen gem. § 4.7.3
- dem rechnerischen Differenzbetrag, der sich dadurch ergibt, dass die Überschreiterzulagen (maximal in Höhe der 2 der Unterschreiterbeträge) individuell nicht an den Tariferhöhungen teilnehmen.
- dem Überschreiterbetrag während der vorhergegangenen Tarifperiode ausgeschiedener Arbeitnehmer
Anmerkung zu §4.7.4
Beispielrechnung mit einer angenommenen Tariferhöhung von 3 %
| alt | neu | |
|---|---|---|
| Tarifliches Entgelt | 4.800,00 € | 4.944,00 € |
| Überschreiterzulage | 200,00 € | 113,60 € |
| Gesamtentgelt | 5.000,00 € | 5.057,60 € |
| Tariferhöhung | 144,00 € | |
| davon 60% | 86,40 € | |
| theoretische Tariferhöhung auf Gesamteinkommen | 150,00 € | |
| Differenz zu tatsächlicher Tariferhöhung | 6,00 € | |
| Abführungsbetrag an Heranführungsvolumen | 92,40 € |
Bei der Ermittlung des für die Heranführung zur Verfügung stehenden Volumens aus nicht an Tariferhöhungen teilnehmenden Überschreiterzulagen sind nur Arbeitnehmer im persönlichen Geltungsbereich des HTV zu berücksichtigen.
4.7.5 Jeder Unterschreiter erhält zusätzlich zur prozentualen Tariferhöhung auf sein bisheriges Entgelt einen einheitlichen Sockelbetrag in Höhe von 20,- €.
Sollte das zur Heranführung zur Verfügung stehende Volumen hierfür nicht ausreichen, wird der Sockelbetrag entsprechend gekürzt.
Der nach der Verteilung des Sockelbetrages in Höhe von maximal 20,- € verbleibende Restbetrag des Heranführungsvolumens wird proportional zu den individuellen Unterschreiterbeträgen verteilt.
Hierzu wird der verbleibende Restbetrag des Heranführungsvolumens durch das Gesamtvolumen aller Unterschreiterbeträge geteilt. Der sich ergebende Wert wird dann mit dem individuellen Unterschreiterbetrag multipliziert. Der sich hieraus ergebende Wert in Euro ist der individuelle Heranführungsbetrag im Rahmen dieser Tariferhöhung.
Übersteigt die Summe aus Sockelbetrag plus individuellem Heranführungsbetrag den individuellen Unterschreiterbetrag, wird der übersteigende Betrag nicht an den Arbeitnehmer bezahlt sondern ist proportional auf die verbleibenden Unterschreiter zu verteilen.
4.7.6 Als Unterschreiter im Sinne dieses Tarifvertrages gelten auch die Außertariflichen Angestellten nach § 1.1.3, deren bisheriges Entgelt, zum Zeitpunkt der Einführung des Haustarifvertrages, unterhalb des in § 1. 1.3 definierten Mindestentgeltes für AT-Angestellte liegt.
4.7.7 Der Arbeitgeber weist dem Betriebsrat bei jeder Tariferhöhung die vollständige Verteilung des Heranführungsvolumens an die Unterschreiter unter Vorlage der geeigneten Unterlagen nach. Bei Unstimmigkeiten ist nach § 16 zu verfahren.
Anmerkung zu §4
Für Arbeitnehmer im Geltungsbereich einer SIP Regelung werden die Regelungen des § 4 entsprechend angewendet.
§ 5 Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer
5.1 Das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern, die das 53. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 3 Jahre angehört haben, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Dies gilt nicht
- nach Eintritt voller Erwerbsminderung,
- nach Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung
- bei Widerspruch gegen Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebs- oder Teilbetriebsübergangs,
- für eine Änderungskündigung gegenüber Beziehern von Rente wegen Berufsunfähigkeit bzw. von Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung,
- für eine Änderungskündigung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz,
- bei einer von den Tarifvertragsparteien schriftlich erklärten Zustimmung.
5.2 Bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen ist die Kündigung zum Zeitpunkt der endgültigen Stilliegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig. § 15 Abs. (4) und (5) KSchG gelten sinngemäß.
§ 6 Entgeltausgleich bei Leistungsminderung
6.1.1 Arbeitnehmer,
die das 55. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens 10 Jahre angehört haben
oder das 50. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens 20 Jahre angehört haben,
und die aufgrund gesundheitsbedingter Minderung ihrer Leistungsfähigkeit nicht mehr in der Lage sind, ihre bisherige Tätigkeit auszuüben oder in dieser die bisherige Leistung zu erbringen
und bei denen hierdurch eine Verdienstminderung eingetreten ist oder eintreten würde,
haben auf schriftlichen Antrag Anspruch auf einen Entgeltausgleich.
6.1.2 Voraussetzung ist ferner die Vorlage eines ärztlichen Attestes, wonach aus gesundheitlichen Gründen die bisherige Tätigkeit nicht mehr zumutbar oder in diesen die Leistungsminderung bedingt ist.
In Zweifelsfällen ist das ärztliche Attest eines Betriebsarztes i. S. des Arbeitssicherheitsgesetzes oder eines anderen fachkundigen Arztes (z.B. aus dem arbeitsmedizinischen Dienst der Berufsgenossenschaften) einzuholen. Hiervon ist der Betriebsrat zu unterrichten.
6.1.3 Die Antragstellung schließt die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Versetzung an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz, zum Wechsel des Entgeltgrundsatzes und ggf. zur Umgruppierung ein. Die betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen bleiben hiervon unberührt.
Für die Beurteilung der künftigen Einsatzmöglichkeit ist der Betriebsarzt beratend hinzuzuziehen.
Der Anspruch auf den Entgeltausgleich entsteht mit Beginn des auf die Antragstellung folgenden Kalendermonats.
Hat ein Arbeitnehmer Entgeltausgleich erhalten, so kann er bei einem erneuten Antrag innerhalb von 5 Jahren keinen höheren Entgeltausgleich erlangen.
6.1.4 Anstelle des Entgeltausgleichs kann - unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen - eine Versetzung auf einen anderen zumutbaren, die bisherige Entgelthöhe sichernden Arbeitsplatz erfolgen, der der geminderten Leistungsfähigkeit Rechnung trägt.
6.2.1 Der Entgeltausgleich entspricht der jeweiligen Differenz zwischen dem bisherigen Durchschnittsverdienst und dem erzielten neuen Durchschnittsverdienst, jeweils bezogen auf die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit, bei Kurzarbeit bezogen auf die gekürzte Arbeitszeit.
Künftige Tarifentgelterhöhungen ändern den bisherigen Durchschnittsverdienst entsprechend.
Der Durchschnittsverdienst ist je Monat zu ermitteln.
6.2.2 Für die Berechnung des bisherigen Durchschnittsverdienstes gelten als Berechnungsgrundlage die letzten 12 abgerechneten Monate vor Antragstellung.
Dabei sind zugrunde zu legen:
Tarifliches Grundentgelt, Anpassungszulage, Überschreiterzulage, und laufend zum Entgelt gewährte außertarifliche Zulagen.
Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit soweit diese in den letzten 5 Jahren regelmäßig angefallen sind.
6.2.3 In die Berechnung des neuen Durchschnittsverdienstes werden Zuschläge und Zulagen einbezogen, wenn sie auch in der Berechnung des bisherigen Durchschnittsverdienstes enthalten sind.
Soweit Zulagen und Zuschläge in die Berechnung des Durchschnittsverdienstes am alten Arbeitsplatz nicht einbezogen wurden, aber am neuen Arbeitsplatz ein Anspruch auf ihre Zahlung besteht, mindern sie nicht den Verdienstausgleich.
6.2.4 Nicht einzubeziehen sind:
Mehrarbeitsvergütungen, Zuschläge für Mehrarbeit, Rufbereitschaftspauschalen, Field Service Kompensation, vermögenswirksame Leistungen, Einmalzahlungen (wie z.B. Gratifikationen, Jubiläumsgelder, Boni) Provisionen, Zielerreichungsprämien, SIP-Zahlungen oder sonstige erfolgs- oder umsatzabhängige Zahlungen, Tantiemen sowie Aufwandsentschädigungen (wie z.B. Trennungsgelder, Auslösungen, Reisespesen und Fahrtkosten).
6.2.5 Wird im Berechnungszeitraum oder zwischen dem Antrag auf Verdienstsicherung und Entstehen des Anspruchs auf Verdienstsicherung eine tarifliche Entgelterhöhung wirksam, so ist diese entsprechend zu berücksichtigen.
6.2.6 Der Entgeltausgleich ist Arbeitsentgelt i. S. der gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften.
6.3.1 Ein Anspruch auf Entgeltausgleich entsteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die gesetzlichen Voraussetzungen für ein Altersruhegeld (auch vorgezogenes) erfüllt oder wenn die Leistungsminderung selbstverschuldet i. S. des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist.
Die Zahlung des Entgeltausgleichs endet zu dem Zeitpunkt, in dem eine Rente wegen Erwerbsminderung oder Altersruhegeld (auch vorgezogenes) aus der gesetzlichen Rentenversicherung gewährt wird. Endet der Rentenanspruch (z.B. nach Ablauf einer befristeten Gewährung), lebt der Anspruch auf Entgeltausgleich wieder auf.
6.3.2 Hat der Arbeitnehmer gegenüber Dritten Schadensersatzansprüche wegen eines Ereignisses, das die Leistungsminderung unmittelbar und ausschließlich verursacht hat, so entsteht insoweit kein Anspruch auf Entgeltausgleich, als der Dritte Leistungen gewährt.
Dies gilt nicht für Leistungen aus Ansprüchen, die dem Arbeitnehmer aufgrund eigener Vorsorgemaßnahmen zustehen.
Die Rückforderung eines gezahlten Entgeltausgleichs ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Ursachen der Leistungsminderung informiert hat.
6.4. Bestehende günstigere betriebliche oder arbeitsvertragliche Regelungen bleiben von den vorstehenden Bestimmungen unberührt
§ 7 Urlaub
7.1 Es gilt das, zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg, vereinbarte
Urlaubsabkommen für Nordwürttemberg/Nordbaden
in seiner jeweils aktuellen Form, mit Ausnahme der §§ 4.4.1, 4.3 und 4.5
7.2 Der in Bezug genommene Tarifvertrag liegt, in der bei Abschluss des Haustarifvertrages aktuellen Form, dem Haustarifvertrag als Anlage bei.
§ 8 Auszubildende
8.1 Für Auszubildende gilt der Manteltarifvertrag für Auszubildende in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg /Nordbaden in der jeweils gültigen Fassung.
8.2 Auszubildende erhalten rückwirkend ab 1. Februar 2009 eine Ausbildungsvergütung nach Regelungen des Entgelttarifvertrages für die bayerische Metall- und Elektroindustrie in der jeweils gültigen Fassung.
Auszubildende mit Unterhaltspflicht für mindestens ein Kind, deren Ausbildungsverhältnis nach In-Kraft-Treten des HTV beginnt, erhalten ab der Geburt des Kindes zusätzlich zu den tariflichen Ausbildungsvergütungen eine frei zu vereinbarende Zulage unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse mindestens jedoch in Höhe von 50 v.H. der jeweiligen tariflichen Ausbildungsvergütung.
8.3 Der Tarifvertrag über die Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (vom 12. Dezember 1996 i.d.F. vom 1. November 1997) in der jeweils gültigen Fassungen findet auf Auszubildende Anwendung, soweit sein Geltungsbereich Auszubildende erfasst.
§ 9 Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit
9.1 In Krankheitsfällen sind die Arbeitnehmern verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unter Angabe der voraussichtlichen Dauer unverzüglich mitzuteilen.
9.2 Bei Arbeitsunfähigkeit von über 3 Tagen Dauer ist vom Arbeitnehmer am darauffolgenden Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Die Kosten der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trägt der Arbeitgeber, sofern sie nicht von anderen Stellen ersetzt werden.
9.3 In Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit sowie während einer von einem Träger der Sozialversicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder von einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligten Vorbeugungs-, Heil- oder Genesungskur oder während einer ärztlich verordneten Schonzeit, auch wenn keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist unabhängig von der jeweiligen gesetzlichen Regelung ab dem ersten Tag 100 % Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 6 Wochen zu leisten.
Der Anspruch besteht nur, soweit nicht ein anderer Kostenträger Zahlung leistet.
9.3.1 Für die Dauer der Entgeltfortzahlung werden die festen Bestandteile des Monatsentgelts weitergezahlt.
9.3.2 Zusätzlich erhalten die Arbeitnehmer die zeitabhängigen variablen Bestandteile ihres Monatsentgelts der letzten abgerechneten drei Monate vor Beginn der Krankheit einschließlich aller laufend gewährten Zulagen und Zuschläge, soweit diese nicht in den festen Bestandteilen des Monatsentgelts enthalten sind, jedoch ohne Mehrarbeitsgrundvergütungen und Mehrarbeitszuschläge sowie Auslösungen und ähnliche Zahlungen (z.B. Reisespesen, Trennungsentschädigungen), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Krankengeldzuschüsse, Urlaubsvergütung, die vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers sowie einmalige Zuwendungen. Dieser Betrag wird bei der Berechnung für einen Krankheitstag durch die Anzahl der in diesem Zeitraum bezahlten Tage ohne Krankheits- und Urlaubstage geteilt.
9.3.3 Bei Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraumes oder der Krankheit eintreten, ist ab diesem Zeitpunkt von dem erhöhten Verdienst auszugehen.
Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge Kurzarbeit eintreten, bleiben für die Entgeltfortzahlung außer Betracht.
§ 4 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz bleibt von § 9.3.1 unberührt.
9.4. Nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern im Falte unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit, für die Dauer von 6 Monaten einen Zuschuss zum Krankengeld nach folgender Maßgabe:
9.4.1 In den ersten 6 Wochen der Arbeitsunfähigkeit gilt die Entgeltfortzahlung gemäß § 9.3.
9.4.2 Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung gewährt der Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den Leistungen der Sozialversicherungsträger und 100 % der Nettoentgeltfortzahlung.
9.4.3 Der Zuschuss wird brutto gewährt und unterliegt den gesetzlichen Abzügen.
9.4.4 Bei nicht krankenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern ist für die Zuschussberechnung der Krankengeldhöchstsatz für Versicherungspflichtige zugrunde zu legen. Maßgebend sind die Sätze der für den Betrieb jeweils örtlich zuständigen Allgemeinen Ortskrankenkasse.
9.4.5 Der Anspruch auf den Zuschuss besteht für dieselbe Krankheit innerhalb von 3 Jahren bis zu 6 Monaten.
9.4.6 Für den Fall des Verschuldens Dritter tritt der Arbeitnehmer seine Ansprüche gegen diese aus dem Unfall insoweit an den Arbeitgeber ab, als er für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit Leistungen von diesem erhalten hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die zur Rechtsverfolgung dienlichen Auskünfte zu geben und Beweismaterial zur Verfügung zu stellen.
9.4.7 Betriebliche oder arbeitsvertraglich günstigere Regelungen bleiben von den vorstehenden Regelungen unberührt.
§ 10 Arbeitsausfall, Arbeitsverhinderung, Unterstützung bei Todesfall, Wiedereinstellung nach Zeiten der Kindererziehung
Soweit dieser Haustarifvertrag oder ein Gesetz nichts Anderes bestimmen, gelten von dem Grundsatz, dass nur geleistete Arbeit einschließlich Arbeitsbereitschaft bezahlt wird, folgende Ausnahmen:
10.1 Arbeitsausfall
10.1.1 Bei einer Betriebsstörung, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, wird der durchschnittliche Arbeitsverdienst weiterbezahlt. Während dieser Betriebsstörung sind die Beschäftigten verpflichtet, eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten.
10.1.2 Bei einer Betriebsstörung, die weder der Arbeitgeber noch die Beschäftigten zu vertreten haben, wird der Arbeitsverdienst, soweit kein Anspruch auf Ausgleich aus öffentlichen Mitteln besteht, bis zu fünf Stunden in der Woche weiterbezahlt. Während dieser Betriebsstörung ist der Beschäftigte verpflichtet, andere zumutbare Arbeit zu verrichten. Ist dies nicht möglich, kann die ausgefallene Arbeitszeit unbeschadet der Entgeltzahlungspflicht bis zu fünf Stunden in der Woche ohne Mehrarbeitszuschlag im Rahmen der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nachgearbeitet werden. Bei Ausfallzeiten über fünf Stunden ist das Entgelt in jedem Falle bis zu dem Zeitpunkt zu bezahlen, an welchem dem Beschäftigten freigestellt wird, die Arbeitsstelle zu verlassen.
10.2 Arbeitsverhinderung
Bei notwendig werdendem Ausfall von regelmäßiger täglicher Arbeitszeit wird das Entgelt ohne Anrechnung auf den Jahresurlaub unter Freistellung von der Arbeit fortgezahlt, insbesondere in folgenden Fällen:
10.2.1 bis zu 10 Arbeitstagen
im Kalenderjahr für Beschäftigte, die zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten, in häuslicher Gemeinschaft lebenden Kindes der Arbeit fernbleiben, wenn dies nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, eine andere im Haushalt des Beschäftigten lebende Person die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege nicht übernehmen kann und das Kind das 12., aber noch nicht das 14. Lebensjahr vollendet hat. Für das Kind bis zum vollendeten 12. Lebensjahr gilt § 45 SGBV.
Die Beschäftigten erhalten zu dem gem. § 45 SGB V gewährten Krankengeld einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Krankengeld und 100 % der monatlichen Nettobezüge.
10.2.2 3 Arbeitstage
beim Tode des Ehegatten oder des Lebenspartners nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz;
10.2.3 2 Arbeitstage
bei eigener Eheschließung oder Begründung einer Lebenspartnerschaft nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz;
beim Tode eigener Kinder;
10.2.4 1 Arbeitstag
bei Niederkunft der Ehefrau,
beim Tode eines Elternteils oder Schwiegerelternteils,
bei Wohnungswechsel, sofern ein eigener Haushalt besteht,
bei Teilnahme an der Trauung oder Hochzeitsfeier der eigenen Kinder,
bei Teilnahme an der goldenen Hochzeit der Eltern;
10.2.5 die notwendig ausgefallene Arbeitszeit für Arztbesuch und ärztlich verordnete Behandlung, die aufgrund ärztlichen Befundes unbedingt während der Arbeitszeit erfolgen mussten;
10.2.6 die notwendig ausgefallene Arbeitszeit bei Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten, denen sich der Beschäftigte kraft Gesetzes während der Arbeitszeit nicht entziehen kann, sofern in diesem Fall kein Anspruch auf Vergütung des Entgeftausfalls besteht;
10.2.7 die notwendig ausgefallene Arbeitszeit für Betriebsunfälle am Unfalltage;
10.2.8 die notwendig ausgefallene Arbeitszeit bei unverschuldeter Vorladung vor eine Behörde, sofern in diesem Fall kein Anspruch auf Vergütung des Entgeltausfalls besteht;
10.2.9 die notwendig ausgefallene Arbeitszeit für Anzeigen auf dem Standesamt, die persönlich vorgenommen werden müssen.
10.2.10 In vorstehenden Fällen hat der Beschäftigte, soweit möglich, dem Betrieb vorher anzuzeigen, dass er der Arbeit fernbleiben will oder muss. In begründeten Zweifelsfällen muss auf Verlangen der Grund für die Arbeitsverhinderung nachgewiesen werden.
Hierfür entstehende Kosten trägt der Arbeitgeber.
Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Lohnes muss in zeitlichem Zusammenhang mit dem Anlass stehen.
In den Fällen der §§ 10.2.2, 10.2.3 und 10.2.4 besteht der zeitliche Zusammenhang noch bis zu 6 Wochen nach Eintritt des Anlasses.
10.3 Unterstützung bei Todesfall
Beim Tode eines Beschäftigten gewährt der Arbeitgeber an unterhaltsberechtigte Angehörige eine Unterstützung in Höhe des Entgeltes für die Dauer von 1,5 Monaten,
nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit für die Dauer von 2 Monaten,
nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit für die Dauer von 3 Monaten, gerechnet vom Todestage an.
Bei mehreren unterhaltsberechtigten Angehörigen kann der Arbeitgeber mit befreiender Wirkung an einen der Anspruchsberechtigten zahlen.
10.4. Wiedereinstellung nach Zeiten der Kindererziehung
10.4.1 Beschäftigte, die im Anschluss an die gesetzliche Elternzeit zur Betreuung eines Kindes aus dem Betrieb ausscheiden, haben einmalig einen Anspruch auf Wiedereinstellung auf einen vergleichbaren und gleichwertigen Arbeitsplatz, es sei denn, ein geeigneter Arbeitsplatz ist zum Zeitpunkt der Wiedereinstellung nicht vorhanden und steht auf absehbare Zeit nicht zur Verfügung.
10.4.2 Voraussetzung ist eine mindestens 5-jährige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit.
10.4.3 Der Anspruch ist bis zur Vollendung des 5. Lebensjahres des Kindes begrenzt.
10.4.4 Beschäftigten ist während der Kindererziehungszeit im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Gelegenheit zu geben, an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen und kurzfristige Vertretungen wahrzunehmen.
10.4.5 Frühere Beschäftigungszeiten werden bei Wiedereinstellung angerechnet.
10.4.6 Die Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses ist mindestens 6 Monate vorher anzukündigen.
§11 Beschäftigungssicherung
11.1 Es gilt der, zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg, vereinbarte
Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsaufbau
in seiner jeweils aktuellen Form.
11.2 Der in Bezug genommene Tarifvertrag liegt, in der bei Abschluss des Haustarifvertrages aktuellen Form, dem Haustarifvertrag als Anlage bei.
§12 Qualifizierung
12.1 Es gilt der, zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg, vereinbarte
Tarifvertrag zur Qualifizierung
in seiner jeweils aktuellen Form.
12.2 Der in Bezug genommene Tarifvertrag liegt, in der bei Abschluss des Haustarifvertrages aktuellen Form, dem Haustarifvertrag als Anlage bei.
§ 13 Entgeltumwandlung
13.1 Es gilt der zwischen dem Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie e. V. - Gesamtmetall - und der IG Metall vereinbarte
Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung
in seiner jeweils aktuellen Form.
13.2 Der in Bezug genommene Tarifvertrag liegt, in der bei Abschluss des Haustarifvertrages aktuellen Form, dem Haustarifvertrag als Anlage bei.
§ 14 Altersteilzeit
14.1 Es gelten die, zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. - Südwestmetall - und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg, vereinbarten Tarifverträge
- Tarifvertrag zur Altersteilzeit
- Tarifvertrag zur Beschäftigungsbrücke
- Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente
in ihrer jeweils aktuellen Form.
14.2 Die in Bezug genommenen Tarifverträge liegen, in der bei Abschluss des Haustarifvertrages aktuellen Form, dem Haustarifvertrag als Anlage bei.
Protokollnotiz zu § 14
Durch die In- Bezug-Nahme der Flächentarifverträge zur Altersteitzeit wird kein Anspruch auf Zahlung von dort genannten Entgeltbestandteilen begründet, auf die nach diesem Haustarifvertrag kein Anspruch besteht.
§15 Ausschlussfristen
15.1 Ansprüche der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber gegenüber folgendermaßen geltend zu machen:
15.1.1 Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit;
15.1.2 alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind verwirkt, es sei denn, dass der Arbeitnehmer durch unverschuldete Umstände nicht in der Lage war, diese Fristen einzuhalten.
15.2 Bleibt die Geltendmachung erfolglos, so tritt die Verwirkung nicht ein, vielmehr gilt dann die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB. Die dreijährige Frist beginnt mit dem Schluss des Kalenderjahres, in welchem der Anspruch entstanden ist.
15.3 Für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen der §§15.1 bis 15.2 sinngemäß.
15.4 Die vorstehenden Ausschlussfristen gelten nicht für solche Ansprüche, über deren Berechtigung zwischen den Tarifvertragsparteien Streitigkeiten bestehen (§ 16).
§16 Regelungsstreitigkeiten
16.1 Über die Regelungen von Streitfällen, die aus Bestimmungen dieses Haustarifvertrages entstehen entscheidet eine Schlichtungsstelle im Schnellverfahren endgültig.
Es wird eine Schlichtungsstelle am Standort der Firma in Nürnberg errichtet. Sie besteht aus einer/einem unparteiischen Vorsitzenden und je einer Beisitzerin/einem Beisitzer der Tarifvertragsparteien dieses Werktarifvertrages. Die/der unparteiische Vorsitzende wird von den Tarifvertragsparteien bestellt. Erfolgt keine Einigung über die Person der/des Unparteiischen, so wird sie/er vom Präsidenten des Landesarbeitsgerichts München berufen.
Der/dem unparteiischen Vorsitzenden ist für ihr/sein Tätigwerden ein angemessenes Honorar zu vergüten. Evtl. bare Auslagen sind ihr/ihm zu erstatten.
16.2 Die Schlichtungsstelle wird nur auf Antrag (Anrufung) tätig. Die Anrufung hat seitens der Firma gegenüber der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Bayern, Bezirksleitung Bayern zu erfolgen; seitens des Betriebsrates über die Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Bayern, Bezirksleitung Bayern gegenüber der Firma. Die Anrufung kann schriftlich, per Telefax oder auch telefonisch erfolgen.
Nach erfolgter Anrufung hat die Firma dafür Sorge zu tragen, dass das Schlichtungsverfahren unverzüglich durchgeführt werden kann. Hierzu gehören insbesondere die Unterrichtung der/des bestellten unparteiischen Vorsitzenden, die Terminabstimmung mit den Verfahrensbeteiligten und die Bereitstellung (ggf. Anmietung) geeigneter Verhandlungsräume.
Die Schlichtungsstelle hat innerhalb von 6 Tagen nach Anrufung ihre Entscheidung zu treffen. Benennt eine Seite keine Beisitzerin/ keinen Beisitzer oder bleibt die/der von einer Seite benannte Beisitzerin/ Beisitzer trotz rechtzeitiger Mitteilung der Schlichtungsverhandlung fern, so entscheiden die/der Vorsitzende und die/der erschienene Beisitzerin/ Beisitzer allein. In diesem Fall entscheidet bei Stimmengleichheit die Stimme der/des Vorsitzenden.
Über das Schlichtungsverfahren ist ein Ergebnisprotokoll abzufassen und von der/dem unparteiischen Vorsitzenden zu unterzeichnen. Die Parteien erhalten Abschriften dieses Protokolls.
16.3 Die Kosten des Schlichtungsverfahrens, ausgenommen einer Entschädigung bzw. Kostenerstattung der Beisitzer der Industriegewerkschaft Metall, trägt die Firma.
16.4 Als unparteiische/ -n Vorsitzende/ -n der tariflichen Schlichtungsstelle bestellen die Tarifvertragsparteien des Werktarifvertrages mit sofortiger Wirkung
Herrn Dr. Peter Feichtinger, Lindengasse 12, 90419 Nürnberg.
Die Bestellung gilt bis zu ihrem Widerruf durch eine Tarifvertragspartei oder einer Mitteilung der/des Unparteiischen an die Tarifvertragsparteien, dass sie/er nicht weiter zur Verfügung steht.
16.5 Diese/ -r unparteiische/ -r Vorsitzende/ -r ist gleichzeitig Vorsitzende/ -r der tariflichen Schlichtungsstelle zur Ersteingruppierung gem. § 4.3.3 des Haustarifvertrages
§17 Übergangsbestimmungen
Bestehende günstigere betriebliche Regelungen werden durch das Inkrafttreten dieses Haustarifvertrages nicht berührt.
§ 18 Inkrafttreten und Vertragsdauer
Dieser Haustarifvertrag tritt hinsichtlich der Regelungen zur Ersteingruppierung und zur Ermittlung der Kostenneutralität (§ § 4.4.3 bis 4.4.5) mit Unterzeichnung in Kraft. Im Übrigen treten die Regelungen des Haustarifvertrages mit Beginn des Monats nach vollständiger Eingruppierung und Feststellung der zur Herstellung von Kostenneutralität anzuwendenden Höhe der maximalen Anpassungszulage in Kraft.
Der Haustarifvertrag kann mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende, frühestens zum 31.12.2012 gekündigt werden.
Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.
Stuttgart, 08.03.2010
Gez. Wulf, Kury für Alcatel-Lucent und 2 Unterschriften IG Metall
Protokollnotizen und redaktionelle Änderungen zum Haustarifvertrag Alcatel-Lucent vom 08.03.10
Zusätzlich wurde für die Altvertraäge ein Ergänzungstarifvertrag vereinbart.
