15.12.2004 09:30

RI Hr. Voigt mit den ehrenamtlichen RI Hr. Finger und Hr. Sander, 2. Kammer, Sitzungssaal 106, LAG Niedersachsen – Hannover; Protokoll Hr. Kückmann PV/Bekl Fr. Schulte-Schrepping von AGV-BS mit Hr. Boris Bader (PA) und Herrn Dehnert (Personalleiter) für NEOMAN Bus GmbH – Beschwerdeführer bei Termin 1-3
./.
Termin 1: PV/Kl RA Koch mit Jürgen K.; Aktenzeichen: 2 Sa 734/04;
Termin 2: PV/Kl RA Eitel mit Koray M.; Aktenzeichen: 2 Sa 738/04;
Termin 3: PV/Kl RAin Fr. Nierlich? mit Walter S.; Aktenzeichen: 2 Sa 853/04;
Termin 4: PV/Kl RA Koch mit Fr. L., Aktenzeichen: 2 Sa 1155/04;
Termin 5: PV/Kl RA Koch mit Hr. W.; Aktenzeichen: 2 Sa 1163/04;
34 Zuhörer = voller Gerichtsaal

Kammer kommt um 9:55 in den Saal und ruft den ersten Termin auf. Bei der Präsenz wird feststellt, dass Schu-Sch Geschäftsführerin ist, aber nicht bei Neoman Bus GmbH. Dieser Hinweis ist erforderlich, damit keine Unklarheiten entstehen. Nach der Prüfung der Fristen, wollter der RI gerade mit dem Sachvortrag und der Erörterung der Rechtslage beginnen, als weitere 4 Zuhörer bzw. Nachfolgeterminbeteiligte eintraten. Kurze Unterbrechung, damit für diesen Personenkreis Stuhle aus einem anderen Sitzungssaal beschafft werden konnten. Der Schriftführer wies den Weg. Zwischenzeitlich verteilte der RI den Schriftsatz vom 9.12.04, welche die Partei vorab per Fax erhalten hat. Endlich konnte in den umfangreichen Sachvortrag eingestiegen werden. Es geht um zwei betriebsbedingte Kündigungen. Die erste vom 28.11.2003 zum 31.03.2004 und die zweite Kündigung vom 28.01.2004 zum 31.05.2004. Die Dritte ist heute nicht direkter Gegenstand. Hintergrund ist ein Personalabbau im erheblichen Umfang, der sich auf einer SUP (strategische UnternehmensPlanung) beruft. Es beinhaltet eine Verlagerung der Produktion von Deutschland nach Polen und in die Türkei. Interessensausgleich und Sozialplan wurden mit dem BR vereinbart. Die Mitarbeiter sollten über Beschäftigungsgesellschaft, Aufhebungsvertrag oder Altersteilzeit abgebaut werden. Der Kündigungsbeschluss wurde im Herbst 2003 getroffen. Das Drittelmixverfahren braucht hier nicht angesprochen werden. Dieses Auswahlverfahren spielt erst in den 4. und 5. Terminen eine Rolle. Aufgrund einer Punktetabelle wurde eine soziale Gewichtung durchgeführt. Die Punkte reichten von 139 bis 29 Punkte. Der Punktwert 67/66 wurde als Schnittstelle angesetzt. Zuvor wurden aber 200 Leute aus der Tabelle entnommen und sind damit nicht in die Sozialauswahl eingeflossen. Diese Maßnahme hat Einfluss aufgrund der Änderung des KSchG zum 1.1.2004 auf die 2. Kündigung. Es geht um eine bekannte Änderung des Gesetzes und in der Historie sind Entscheidungen auch von BAG vorhanden. Die Wortlautänderungen wurden nur wieder „ausgebuddelt“. Das ArbG hat nur an Rande gestreift, ob überhaupt die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung vorhanden waren. Betriebsbedingte Kündigungen erfordern eine Prognose zum Zeitpunkt der Wirksamkeit der Kündigung. Die Kammer hat also den Zeitraum bis zur Wirksamkeit der Kündigung zu berücksichtigen. Die Bekl hat sehr schnell Überstunden gefahren, was Schädlich sein kann. Eine rapide Änderung ist bei einem Vorlauf von 7 Wochen für den reinen Produktionsablauf nicht ersichtlich. Auch die Frage des Gemeinschaftsbetriebes hat das ArbG nicht abschließend geklärt. Wobei sich Anzeichen doch für einen gemeinsamen Betrieb zeigen, nicht nur bei dem einen BR. Ein Betriebsrat kann mit einem Übergangsmandat ( "§ 21a BetrVG":http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/betrvg/__21a.html ) bis zur Neuwahl mit einer Zeitbegrenzung von 6 Monaten bestehen. Mit einer Betriebsvereinbarung kann dies noch mal um 6 Monate erweitert werden. Also könnte der BR am 31.12. nicht mehr zuständig gewesen sein. Eine längere Zeit lässt das Gesetz nicht zu. Wenn aber der BR nicht mehr für Neoman zuständig war, wirft dies neue Fragen auf.

Der RA wirft fragend ein, dass der BR mit der Kenntnis der Aufspaltung gewählt wurde? Der gemeinsame BR war also geplant. Die wird durch Schu-Sch bestritten, weil eine Übergangsvereinbarung beschlossen wurde.

RI beendet den Vortrag mit der Feststellung, dass viel offene Fragen auf eine Antwort warten und befragt Jürgen ob er z.Z. beschäftigt ist. Jürgen kurz: „Ja“. Weiter geht es mit der Anzahl der Wochenstunden. Diese wird mit 40 durch Jürgen beantwortet. Weiter geht es ob der ursprüngliche Arbeitsplatz zugewiesen wurde. Nein, er arbeitet als Schlosser und zuvor war er in der Glaserei. Was ist die Berufsbezeichnung im Arbeitsvertrag ist die nächste RI-Frage. RA nennt Montageschlosser und legt den Vertrag zur Einsicht vor.

Schu-Sch nutz diese Pause um mit den bekannten Argumenten, die sicher auch im Schriftsatz ausführlich genannt worden sind die Kündigungen mit dem negativen Ergebnissen der Jahre 2001 und 2002 zu begründen. Es mussten Maßnahmen ergriffen werden um den turnaround(=Wendepunkt) zu schaffen und die Gewinnzone zu erreichen. Die vom ArbG bemängelnde Aufstellung über Gesamtzahlen und Auftragsentwicklung wurde vorgelegt und die Bekl ist somit den Anforderungen nachgekommen. Daraus können die Fertigungsstunden und damit der Personalbedarf ermittelt werden. Der Personalübergang von Bus zum LKW ist bereits berücksichtigt. Dies hat die Bekl mit umfangreichem Zahlenmaterial belegt. Im Februar wurde nur eine Grundarbeitszeit von 37,5 Stunden gefahren und nicht die im Schriftsatz genannten Mehrarbeitszeiten. Diese höheren Arbeitszeiten resultieren aus der Einarbeitung von Feiertagen (Christi Himmelfahrt als Beispiel genannt, vor allem weil dieser in Niedersachsen eine Rolle spielt) und Betriebsschließungstagen. Sind also kein Anzeichen für einen Personalmehrbedarf. Es kam zu Anlaufschwierigkeiten wegen der Personalanpassung von 1200 auf 650 Mitarbeitern, deshalb wurde mehr Zeit benötigt.

Jetzt greift Hr. Dehnert in das Gesehen ein und beginnt mit einem Rückblick vor 13 Jahren, wo noch drei Bereiche mit 5000 Mitarbeitern und ein BR vorherrschten. Damals war es an der Tagesordnung, dass die Mitarbeiter freizügig über die Bereiche eingesetzt wurden, dadurch konnten Schwankungen ausgeglichen werden. Diese Flexibilität ist jetzt nicht mehr gegeben. Aufgrund seiner juristischen Ausbildung sieht er die angesprochene Problematik. Der BR wurde bewusst 2002 so gewählt, mit aller daraus jetzt ergebenen Schwierigkeiten. Obwohl wir der Meinung waren, es müssten zwei Betriebsräte gewählt werden. Es waren zu diesem Zeitpunkt bereits organisatorische Trennungen der Funktionen und Aufgaben erfolgt. Das mit den Stunden rauf und runter ist Alltag. Es gab immer rote Zahlen. Es musste eine strukturelle Maßnahme während des laufenden Programms durchgeführt werden. Dies kann nicht ohne Probleme erfolgen, dafür war eine Zeitschiene erforderlich. Da gibt es immer Schwankungen, die durch flexiblen Personaleinsatz ausgeglichen werden müssen. Die Nulllinie wurde dabei auf 650 MA vorgegeben und festgelegt. Es war absolut Notwendig die Anforderung umzusetzen. Morgen soll mit dem Betriebsrat eine weitere Flexibilisierung per Betriebsvereinbarung über die 40 Stunden hinaus abgeschlossen werden. Damit können die Schwankungen besser ausgeglichen werden. Der überwiegende Teil der Belegschaft ist so gut qualifiziert, dass die hochflexiblen MA überall eingesetzt werden können und damit alle in die Sozialauswahl pauschal einzubeziehen waren. Diese Vorgehensweise hat bei ArbG keinen Gefallen gefunden.

Jetzt unterbricht der RI den Redefluss mit der Argumentation, dass er selbst den Einwand als Jurist vorgetragen hat. Das Direktionsrecht gibt dies nicht her. Dieser Einwand kontert Dehnert mit „Wir haben bewusst nicht nur einzelne Berufsgruppen verglichen“, weil dies zu Einwänden mit dem flexiblen Einsatz geführt hätte. Der RI verweist auf die Möglichkeit der Gestaltung von entsprechenden Arbeitsverträgen. Mit „Wir haben daraus gelernt“ wird dies durch Hr. Dehnert bestätigt und setzt mit der bewussten Auswahl der Arbeitnehmer nach der Einsatzfähigkeit und der Leistungsbereitschaft im Interessensausgleich nach. Der BR hat die Auswahl aktiv mitgetragen.

RI: Dies wäre nur mit einer Namensliste, die durch den BR unterschrieben worden wäre möglich. Alles andere verschiebe die Darlegungslast nicht. Woraus soll die Kammer erkennen, dass genau der Arbeitsplatz zum 31.3.04 entfallen ist? Dehnert: Es ist schwierig und nicht einfach. Durch die Verkettung von Maßnahmen ist aber die Vorgehensweise logisch erklärbar. RI: Das Problem ist, ob die Entscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes nachvollziehbar ist. Haben sie die Darstellung geschafft oder nicht? Das ist die entscheidende Frage. Dehnert: Es gibt eine eindeutige Unterlage mit allen Einflussfaktoren und den erforderlichen Qualifikationen der zukünftigen Mitarbeiter. Damit kann dies nachvollzogen werden. RI: „Dies schmeckt nach einem Vergleich“ und beginnt eine gemeinsame Basis zu finden.

RA: Habe heute gelernt, dass von oben vorgegeben war, bei 650 Mitarbeitern zu landen. Er gibt folgende Ansätze:

• Bleiben da wo er ist
• Wechseln in den LKW-Bereich
• Ausscheidungsregelung, sechsstellig. Wie bereits mit Hr. Langelotz erstinstanzlich besprochen, aber abgelehnt.

RI wirft die Transfergesellschaft ein, weil diese doch oft angenommen wurde? RA verweist auf das Auslaufen dieser Einrichtung zum 31.12.2004 hin und dass diese Möglichkeit somit nicht mehr besteht. Es wäre aber ein Wechsel zum LKW-Bau zum 1.1.2005 möglich.

BB kann diese Regelung nicht mehr geben. RA nennt dies bedauerlich, dass BB nicht mit einem entsprechenden Mandat ausgestattet ist. Es werden die Unterschiede der Entlohnungsstrukturen diskutiert. Der RI liest aus den Passagen des Interessensausgleiches, welcher ohne Betriebsratsbeteiligung direkt von den Betroffenen und dem Rechtsbeistand ausgearbeitet wurden. BB trägt vor, dass es im Bereich track in a box kein Zeitlohn gibt. Außerdem stehen keine Arbeitsplätze bei MAN zur Verfügung. Jetzt zeigt sich, dass die Kammer sich intensiv vorbereitet hat, den der RI zitiert aus dem Termin vom 22.9.2004 (fristlose Kündigung Rene B. ). Damals hat BB vorgetragen, dass Arbeitsplätze neu geschaffen werden. BB zieht sich mit der Aussage, dass diese Verfahren abgeschlossen sind, zurück. Hr Dehnert greift unterstützend mit „MAN kann keine Arbeitsplätze herbeizaubern“ ein. Weiter tragt er vor, dass ein Konzept gefahren wird und 2006 die Leute aus der Beschäftiggesellschaft integriert werden müssen. Dies führt mit den Betriebszugehörigkeiten zu Problemen.

RI fragt nach, was die Bekl beitragen könne, um in diesem Termin zu einem friedlichen Abschluss zu kommen? Dies nimmt Hr. Dehnert zu Anlass auf die mehrfache Bemühungen mit dem Ziel des Verlassens des Unternehmens hinzuweisen. Nur Vergleichsbereit bei einer Trennung. RI will aus dieser Antwort eine Lösungsmöglichkeit für den heutigen Termin. Die Bekl gibt keine sofortige Antwort und der RA stellt enttäuscht fest, dass auf seine Vorschläge keine Antwort erfolgt sei. Vor allem nach dem Sachvortrag. Der RI geht noch mal auf den zweiten Vorschlag ein und will den Unterschied zwischen Zeit- und Leistungslohn ermitteln, weil hier die Unterschiede der Parteien nicht so weit auseinanderliegen. Es wird der Unterschied im Bruttoentgelt ermittelt. Nachdem ein Mittelwert von 500 € pro Monat angenommen wurde, stellt die Kammer laut eine Überlegung als möglicher Vorschlag an. Wechsel von Bus zum LKW-Bau ab 1.1.2005 bei einer tariflichen Zulage von 500,-€, die nicht statisch ist, sondern mit zukünftigen Erhöhungen verrechnet werden soll. Es wird die Sicherheit eines Arbeitsplatzes in einem Kernbereich gegeben. Wenn Gesprächsbedarf über diesen Vorschlag besteht, kann unterbrochen werden. Nachdem die Parteien nicht so recht sich mit dem Vorschlag einverstanden erklärten, setzte der RI mit der Feststellung nach, dass noch weitere 11 Termine mit dem gleichen Problem offen sind und mit diesem ersten Fall bereits für die Anderen eine Präzedenz geschaffen wird. Bitte darüber nachdenken. Jetzt wird die angebotene Unterbrechung um 11:10 angenommen.

11:20 kehrt die Kammer wieder zurück und Schu-Sch erklärt, dass zwischenzeitlich telefonisch geklärt wurde. Die Bekl ist nicht in der Lage langfristige Verbindlichkeiten für Dritte eingehen. Sie sehen eine Vereinbarung mit einer Abfindung von 14.000,- € für den Verlust des Arbeitsplatzes. Diese ist lt. RA Koch nicht angemessen. RA begründet die Differenz zwischen den unterschiedlichen Entlohnungssystemen bei Stundenlohn mit 4,70 €. Dies wirkt sich monatlich mit 714,40 € Brutto aus. Die angespannte Situation mit dem Personalüberhang im Bus-Bereich ist bekannt, aber ein Wechsel in den LKW-Bereich ist mit 700,- € weniger nicht möglich.

RI: „Was heißt das?“
RA: Vergleich mit den Bedingungen wie im Busbau oder eine deutlich bessere Abfindungsregelung / Abschmelzregelung.
RI: Wie wurden die vorhergehenden Vergleiche beim ArbG abgeschlossen?
Schu-Sch: Habe dort damals ein Mandat und es waren lange außergerichtliche Verhandlungen vorausgegangen.
RI: Wenn hier gemauert wird, muß die Kammer entscheiden und dies ist für eine Seite nicht recht.
Schu-Sch (lauter) Wir haben viele Fälle gelöst, wenn es auch erheblich die Planung überschritten hat, weil wir mehr angeboten haben. Wir mauern nicht.
RI versucht weiter eine Vergleichsbasis zu finden und erklärt den Parteien die Möglichkeit hier einen Arbeitsplatz zu „erkaufen“.
RA: Vergleich ohne Beschäftigungsgesellschaft, aber mit Ausgleich, da sein Mandant durch die Berechnung erheblich benachteiligt wird.
RI: Was spricht gegen diesen Vorschlag.
Schu-Sch: Wurde doch schon wiederholt vorgeschlagen und abgelehnt.
RI: Die Vorstellungen der Kammer wurde im Sachvortrag vorgetragen. Es steht die dritte Kündigung in dieser Kammer an. Eine überschaubare Menge kann leichter reduziert werden und beharrlich den Weg zu verfolgen kann nicht das Ziel sein. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Kündigung wirksam werden kann, ist bei einer geringeren Menge höher. Zweite Unterbrechung um 11:35. Der RI nutz die Auszeit um mit den Zuhörern zu sprechen. Es ist eine höhere Schulklasse im Saal. Der RI erklärt den Weg über die örtlichen Arbeitsgerichte. Das LAG ist die zweite Instanz und nennt die Revisionsbedingungen zum BAG. Die Klasse hat damit einen realitätsnahen Einstieg in das anstehende Thema Arbeitsrecht erhalten. Der begleitende Lehrer hat im Gespräch mit dem Verfasser einen kompetenten Eindruck hinterlassen.

11:55 kommen die Parteien wieder in den Gerichtssaal. Schu-Sch erklärt die Bereitschaft 9000,- € Abfindung, fällig am 15.1.2005 und Wiedereintritt 1.1.2006 als erneutes Angebot. Dies wird von der Kl-Seite nicht angenommen.
RI fragt ob das 2. Modell nicht besprochen wurde. Nachdem die Parteien diese Möglichkeit nicht angesprochen haben, aber einer Lösung auf dieser Basis nicht abgeneigt sind, wird in den außergerichtlichen Interessensausgleich eingestiegen. Der kochsche Text liegt dem RA selbst nicht vor und der RI überreicht leihweise ein Exemplar aus seinen Akten. Jetzt kann der Vergleich näher besprochen werden. Schon taucht als erstes Problem welche der drei Kündigung bzw. Ende der Frist für den §1 herangezogen werden soll. Man einigt sich auf die erste und die Wirksamkeit zum 31.12.2004. Der §2 wird in eine zuvor genannte Abfindung umformuliert. §3 entfällt, weil keine Autovision erfolgt. §4 bleibt und §5 wird in eine weitere Abfindung von 9xxx,xx € umformuliert. Der Rest wird weitgehend übernommen. Die dritte Kündigung wird in das Verfahren mit einbezogen und durch diesen Vergleich erledigt.

Das Ganze, was aus dem ursprünglichen Interessensausgleich geworden ist, wird durch den RI diktiert und protokolliert. Wobei aus den §§ Ziffern werden und die Textverweise entsprechend angepasst werden. Das Verfahren 2 SA 1381/04 ist damit auch erledigt. Die Kosten werden gegeneinander aufgehoben, wobei die Kostenentscheidung der ersten Instanz unberührt bleibt. Nach dem Vorlesen mit Feinkorrekturen wird der Vergleich durch die Parteien genehmigt. Jetzt musste nur nach Schu-Sch für MAN Nutzfahrzeuge AG die Zustimmung erklären, indem sie erklärte auch für diese zu handeln. (Sie haftet persönlich, sollte dies nicht der Fall sein).

Der 2. Termin wird aufgerufen.

Der RA mit Mandant war im vorhergehenden Termin schon anwesend und der RI konnte nach der Personenfeststellung und Fristenprüfung den Sachvortrag auf die wesentlichen personenbezogenen Unterschiede verkürzen.

Schu-Sch ergänzt den Sachvortrag mit dem Einwand, dass es einen weiteren erheblichen Unterschied gibt. Der Kl war aus dem Werk wesentlich länger weg als Jürgen K. und hat die Weiterbeschäftigung erst wieder am 3.8. angetreten. Anmerkung: Schöner Einwand, wenn das Urteil des ArbG erst ab diesem Zeitpunkt rechtskräftig wird und damit die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers beginnt. Der RI geht gleich über, ob ein Vergleichsinteresse besteht. Dies wird durch die Parteien bekundet, wobei der Kl aber um eine Berücksichtigung der 4 Monate Arbeitslosigkeit erbittet. Der RI nimmt den vorhergehenden Vergleichstext (Kopie durch den Protokollschreiber zur Vereinfachung). Es werden die Daten angepasst und die Zeiten mit Arbeitslosengeld berücksichtigt. Der RA geht noch mal auf die Unsicherheit durch die Agentur für Arbeit und das damit verbundene Risiko für seinem Mandanten ein.
Der RI bezieht sich auf die Neuregelung des § 1a KSchG und die erfolgte fundierte Prüfung des Sachverhaltes durch das Gericht. Es wird auch die zweite Kündigung im Text berücksichtigt und nach den Urlaubsansprüchen gefragt.
Der Kl erklärt, dass er pro Monat zweieinhalbe Tage Anspruch hat, also rund 15 Tage.
Der RI stellt eine Anpassung der Abfindung auf 11.000,- € in den Raum, welche die vier Monte Arbeitslosigkeit ausgleichen soll.
Die Bekl stimmt diesem zu und Hr. Dehnert erklärt, dass der Resturlaub abgegolten wird.

Der Kl diskutiert lange mit seinem PV. Dieser erklärt die Bedenken des Kl und die geringe Bereitschaft zum Verlassen des Bus-Baues. Der Kl fühle sich mit seiner Aufgabe verbunden und die soziale Auswahl ist nicht nachvollziehbar. Das Rechtsempfinden ist massiv gestört, zumal wesentlich Jüngere, ohne familiäre Verantwortungen mit kürzer Betriebszugehörigkeit weiter arbeiten dürfen, nur weil der Vater Meister ist. Ihm dagegen sei zweimal gekündigt worden, obwohl er stehts Leistung erbracht hat.
Der RI zeigt die Personalsituation im Bus-Bau erneut auf und macht deutlich, dass von 1200 auf 750 Mitarbeiter reduziert wurde. Es besteht weiter ein Personalüberhang, um die Sollgröße in der SUP zu erreichen. Seit 1.1.2004 können Leistungsträger ausgeschlossen werden. Dies muß bei der zweiten Kündigung berücksichtigt werden. Um 12:55 wird dieser Termin unterbrochen.

Der 3. Termin wird aufgerufen

Personfeststellung und Fristenüberprüfung wie gehabt. Diesmal nur eine Kündigung, wie dem kurzen Sachvortrag entnommen werden kann. Der RI erkundigt sich nach einer Bereitschaft zum Ausscheiden, weil dies zu Beginn der Auseinandersetzung an Faktoren im Bereich der Agentur für Arbeit gescheidert ist.
Die Überlegungen am Anfang, kurz nach den Informationsbriefen kommt für den Kl nicht mehr in Betracht. Der Arbeitsplatz hat einen Mehrwert.
RA: Der zuvor abgehandelte Vergleich ist ihr neu, da sie zum Aushandlungszeitpunkt nicht involviert war. Der Schwerpunkt lag damals auf einer einvernehmlichen Trennung, welche aber gescheitert ist. Eine Beendigung kommt jetzt nicht mehr in Betracht. Die Variante 1.1.2005 mit Zeitlohn der Stufe 6 wäre ein möglicher Ansatz. Hängt von der Ausgestaltung ab.
Der RI erfragt die Höhe der Abfindung, welche durch Schu-Sch mit 13xxx,xx € beziffert wird. Ein Übertritt mit Zeitlohn zum 1.1.2005 ist möglich. Der Kl hat aber nicht gearbeitet. Dieser Darstellung widerspricht die RA, da der Kl zu keiner Zeit Leistungen von der Agentur für Arbeit bezogen hat.
RI: Lohn wurde durchgehend bezahlt. Anmerkung: Konnte nicht erkennen ob dies eine Frage oder eine Feststellung war. Aber dies wurde durch die RA nochmals bestätigt. Der RI will die weitere Abfindung ausrechnen lassen. Dem Ansinnen widerspricht Schu-Sch energisch. Es ist nicht die Basis für Verhandlungen, von Termin zu Termin immer höher zu schaukeln. Es muß berücksichtigt werden, dass der Kl vier Monate bezahlt wurde, wo er nicht gearbeitet hat. RI erklärt ausführlich und eindringlich die Sichtweise der Kammer unter berücksichtig des derzeitigen Stands.
Schu-Sch besteht weiterhin auf ihrer Darstellung, dass der Kl nicht gearbeitet hat. Dies habe sie nach Aktenlage überprüft. Diese vier Monate müssen berücksichtigt werden. Im übrigen ist ein Wechsel zum Zeitlohn der Stufe 6 nicht möglich. Die wenig verfügbaren Arbeitsplätze bestehen nur im Bereich truck in a box und sind niedriger eingestuft.
Der Kl erweitert den Vortrag seiner PV mit dem Zusatz, das in diesem Zeitraum sogar das negative Zeitkonto reduziert wurde.
Der RI erklärt Schu-Sch ihre eigene Einlassung von heute morgen. Auch dieser Darstellung widersprich Schu-Sch und damit ihrer eigenen Ausführungen. Die richterlich Darstellung wird durch die RA bestätigt, da sie zu diesem Zeitpunkt bereits im Saal war. Vielleicht hätte auch ich mit meinen Notizen zur Aufklärung (siehe Text weiter vorne) betragen können.
Der RI versucht mit dem Vorschlag 14000,- € und „die Welt ist wieder in Ordnung“ eine Einigung zu erreichen. Die Parteien sollen darüber nachdenken. Es ist 13:10 und eine Auszeit wird für diesen Termin genommen.

Nach kurzer Abwesenheit der Bekl wird mit der 2. Termin fortgesetzt.

RA: Keine Vergleichsbereitschaft. Die kurze Aussage ist für den RI anscheinend unbefriedigend, denn er will wissen ob es an den Konditionen liegt oder? Der RA erneut mit der knappen Antwort - keine Vergleichsbereitschaft. Dann stellen sie ihre Anträge, die harte Aufforderung des Richters und im Nachsatz die offene Frage „Woran hängt es“.
RA erklärt, dass der Arbeitsplatz im Busbau nicht entfallen ist und der Kläger weiter in diesem Bereich arbeiten will. Das tiefe Rechtsempfinden sträubt sich.
Der RI geht auf das Rechtsempfinden ein und erklärt die gütlichen Einigung und die Befriedung mit der Möglichkeit ein sicheren zukünftigen Arbeitsplatz zu haben. Die voraussichtliche Situation im Busbau sollte bei einer Entscheidung berücksichtigt werden. Es wird um 13:13 erneut zum Nachdenken unterbrochen.

Um 13:30 wird der 4. Termin aufgerufen – Also der 2. und 3. Termin ist derzeit Unterbrochen

Geordneter Ablauf mit Personenfeststellung incl. Protokollierung und Fristenüberprüfung. Die Sachvortrag und Rechtslage unterscheidet sich im 4. und 5. Termin. Eigentlich wäre eine Wechsel der Sitzplätze der Parteien erforderlich, da die Seite des Beschwerdeführers gewechselt hat. Es geht um eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages und einer Ausgleichsquittung, welche eine Klage ausschließt und die Erfüllung alle gegenseitigen Förderungen bestätigt. Die Kl ist eine Teilzeitkraft mit 900,- € Monatsentlohnung. Für den Verlust des Arbeitsplatzes wurde eine Abfindung von 30000,- € gezahlt. Betriebsbedingte Kündigungen wurden zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrags nicht ausgesprochen. Es war der Drittelmix mit dem Betriebsrat vereinbart. Dieser aber noch nicht durchgeführt. Die Kl hat zu einem frühen Zeitpunkt den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Später wurde zusätzlich die Ausgleichsquittung unterschrieben. Die Ausgleichsquittung wird angefochten, weil nur der Empfang der Papiere quittieret werden sollte. Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Die Kl fühlt sich beim Aufhebungsvertrag getäuscht, weil ihr die Sozialauswahl nach dem Drittelmix als Grundlage für ihre Benennung genannt wurde. Jeder verständige Arbeitnehmer hätte die Sozialauswahl mit dem Drittelmix als unrechtmäßig erkennen können. In der einschlägigen Literatur ist der Drittelmix als eine Möglichkeit der Sozialauswahl beschrieben. Dies ist keine Erfindung der Neoman. Ein Richter beim BAG hat darüber ein Kommentar geschrieben. Ein Arbeitgeber kann also diese Möglichkeit durchaus einsetzten. Damit wird kein Zwang ausgeführt.

RA: Dieser Kommentar bezieht sich auf die Neuregelung zum 1.1.2004.
RI: Es ist unerheblich, dass ein Arbeitgeber schon 2003 dieses Verfahren anwenden wollte. Denn ein verständiger Arbeitgeber kann dies Anwenden. Aber in jeder Phase ist die Vergleichsmöglichkeit zu prüfen.
RA: Es war der Neoman bei Abschluss des Aufhebungsvertrages bekannt, dass ein Sozialplan erarbeitet wird. Trotzdem wurde die Mandantin zu Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt. Ihr wurde mit Kündigung gedroht.
Schu-Sch: Das erste Schreiben ist ein Informationsbrief und keine Kündigungsdrohung. Es wurde der Übertritt in eine Beschäftigungsgesellschaft angeboten, weil sie zum ausgewählten Kreis gehört. Erst im zweiten Schreiben wird eine betriebsbedingte Kündigung genannt, falls zu wenige die Angebote nicht annehmen. Dieser Brief wurde aber nicht zugesendet, weil zuvor bereits der Aufhebungsvertrag unterzeichnet wurde.
RA: Dies ist mein Vortrag
RI; Drohung oder Täuschung? Nur diese Möglichkeiten bestehen.
Schu-Schu: Es war die Absicht der einvernehmlichen Lösung über die Beschäftigungsgesellschaft, Altersteilzeit und Aufhebungsverträge. Nur die Beschäftigungsgesellschaft wurde nicht so erfolgreich angenommen, aber dies ist was anderes.
RI: Die Täuschung muss bewiesen werden. Und an die Kl gerichtet – Haben sie nicht gelesen, was sie unterschrieben haben?
Kl: Es müsste alles schnell gehen. Da war keine Zeit dafür, sollte doch nur für das Zeugnis sein.
RI: Sie sind doch nicht gezwungen worden, dies zu unterschreiben. Man sollte wissen, was man unterschreibt. Die Ausgleichsquittung ist vom 8.4.2004 und der Aufhebungsvertrag ist vom Oktober 2003. Da sind 6 Monate dazwischen, da kann doch keine Hecktick vorhanden sein. Was soll da in dieser Zeit verwerfliches passiert sein? Es wird als Vergleich die Wirksamkeit des Ausscheidzeitpunktes angeregt und eine wohlwollende Prüfung bei einer möglichen Bewerbung durch die Bekl.

Um 13:50 Unterbrechung dieses Termins und Vorsetzung des 3. Termins

RA: Das Grundgehalt mit dem Zeitlohn kommt nach reiflicher Überlegung nicht in Betracht, da 850,- € Differenz sind. Man habe sich auf den Vergleich aus dem 1. Termin verständigt.
Dieser Vergleichstext wird kopiert und angepasst. Die weitere Abfindung wird auf 9299,38 € festgelegt. Zusätzlich wird in den hinteren Ziffern die Zeitenberücksichtigung textlich den Wünschen der Rechtsanwältin angepasst. Nach dem Vorlesen wird der Vergleich genehmigt und die MAN Nutzfahrzeuge AG tritt mit der Zustimmung durch Schu-Sch bei. Auch der 3. Termin ist um 14:04 mit Vergleich beendet.

RI: Wo ist Herr Koch? Geht es bei Ihnen zügig? Dies wird um 14:05 durch den RA bestätigt, den die Parteien haben sich auf den gerichtlichen Vergleichsvorschlag geeinigt.

Der RI lässt per Diktat den Vergleich protokollieren. Das Arbeitsverhältnis hat am 30.4. sein Ende gefunden. Die Bekl prüft eine etwaige Bewerbung wohlwollend.
Dies ist lt. Hr. Dehnert sowieso der Fall, dies ist in der Auswahlrichtlinie intern geregelt.
Die Kosten im zweiten Verfahren werden gegeneinander aufgehoben. Nach dem Vorlesen wird dieser Vergleich genehmigt und der 4. Termin ist abgeschlossen.

Der 5. Termin wird um 14:05 aufgerufen und den bekannten Prüfungen unterzogen. Der Sachvortrag ist dem 4. gleich zu stellen und in der letzten Unterbrechung wurde die Vergleichsmöglichkeit zwischen Kl und PV mitbesprochen.

Der Vergleich aus dem 4. Termin wird kopiert und die Daten angepasst. Der Feinabgleich erfolgt beim Verlesen. Mit der Genehmigung ist auch der 5. Termin abgeschlossen

Die Rechtsanwältin verabschiedet sich mit Weihnachtswünschen allerseits in dieser Wechselpause.

Termin 2 wird umgehend um 14:11 fortgesetzt.

Der Kl kann sich mit den Vergleichsangeboten nicht anfreunden und strebt eine strittige Entscheidung an. Der RI strebt weiter eine gütlichen Einigung der Parteien an. Mit einem völlig neuem Vorschlag wird eine Einigungsbasis gesucht. Das Arbeitsverhältnis ist durch Kündigung zum 30.3.2004 beendet. Ein neues Arbeitsverhältnis wird mit 3.8.2004 begonnen. Die Zeit dazwischen wird als Beitrag des Arbeitnehmers gewertet.

Mit Blick auf die Bekl, die eine gewisse abwehrende Haltung eingenommen hat, erinnert der RI an die Wirkung bei den weiteren anstehenden Termin und ruft erneut seinen ausführlichen Sachvortrag aus dem ersten Termin in Erinnerung.
Der Kl erklärt damit sein Einverständnis, Detailfragen sind noch zu klären.
Dehnert wendet sich an den Kl, warum er so auf den Busbau fixiert ist?
Kl begründet dies erneut mit seinem Rechtsempfinden und der Unzulänglichkeit der Sozialauswahl insbesondere mit dem Ausschluss eines Junggesellen und kürzer Betriebszugehörigkeit.
Dehnert zeigt für die Geradlinigkeit der Handlungsweise Verständnis, verweist aber auf die Zukunftsperspektive, die nur der LKW-Bau bieten kann.
Schu-Sch setzt diesem nach mit „ Auch auf die Gefahr hin, bei der nächsten Welle dabei zu sein“.
Nach der Klärung von Anrechnung der Betriebszugehörigkeit und Urlaub wird ein Vergleich auf der zuvor genannten Kündigung und Wiedereinstellung protokolliert. Die Zeitberechnungen erfolgen analog dem Vergleich aus dem 1. und 3. Termin. Eine Abfindung aus dem Sozialplan wird ausgeschlossen.
Auf die Frage des Kl, was mit dem bereits ausbezahlten Weihnachtsgeld passiert, antwortet Hr. Dehnert großzügig mit „behalten sie es“. Urlaubsanspruch besteht ab August. Die Parteien stimmen diesem Vergleich nach den Vorlesen zu.

RI: Das war es für heute, jetzt haben wir nur noch 6 Kündigungen und eine Anfechtung. Er bedankt sich für die Mitarbeit und wünscht allen eine gute Heimfahrt.

Ein langer Gerichtstag ist damit um 14:30 zuende.
(WB)

Kommentar:
Dieser Bericht wurde bewusst sehr umfangreich gestaltet und alle Notizen verwertet, um der Schulklasse ein entsprechendes Nachschlagmittel an die Hand zu geben. Ebenso wurde die Chronologie der Verschachtelung der einzelnen Termine beibehalten. Die WEB-Adresse wurde weitergegeben an den Lehrkörper (Nicht mit zwei ee) und einige Schüler. Ich hoffe, ich kann damit eine kleinen Beitrag für das Verständnis bei der Nachbearbeitung liefern. Der RI hat sich auch bemüht dem Zuschauerkreis den Handlungshintergrund und die verbunden Rechtsvorgaben darzustellen. Liebe SchülerInnen, auch wenn ihr erst am Beginn in das Berufsleben steht, informiert euch über euere Rechte und vor allem auch über euere Pflichten. Denn die Rechte allein nutzen gar nichts, wenn man seine Pflichten vernachlässigt und damit einen Angriffspunkt liefert. Das „Arbeitsrecht“ ist nicht ein Gesetz, sondern eine Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen, z.B. KSchG, BGB, ZPO, BetrVG, GewO, ArbGG, ArbGBeschlG, GG. Es erfordert umfassende Kenntnisse selbst aus dem Steuerrecht, wie ihr heute erlebt habt.

Was können wir aus dem 4. und 5. Termin lernen. Man sollte wissen was man Unterschreibt. Wir sind erwachsene mündige Bürger mit Eigenverantwortung. Wo bleibt der Urinstinkt und der Selbsterhaltungstrieb. Es handelt sich nicht um ein Haustürgeschäft, mit einem Widerrufsrecht. Selbst dies wird durch Zurückdatieren von windigen Verkäufern unterlaufen, wenn man treuherzig seine Unterschrift auf die Bestellung setzt. Viele wundern sich auch über die Lieferung eines „Staubsaugers“ nebst Rechnung, wo sie doch angeblich nur das durchgeführte Beratungsgespräch bestätigt haben, damit der „liebe Werber“ seine Aufwände durch seine Firma erstattet bekommt oder einen Tätigkeitsnachweis hat. Also Vorsicht wenn gedrängt, abgedeckt oder beim Durchlesen des „Kleingedrucktem“ versucht wird abzulenken. Wichtige Dokumente mitnehmen und mit einer Vertrauensperson durchlesen. Die gute alte Methode der Grundschule mit dem Finger jedes Wort abzufahren ist angebracht. Selbst wenn jemand mit vorgehaltener Waffe zu einer Unterschrift bewegt wird, ist eine umgehende Reaktion z.B. Anzeige erforderlich. Auch bei einer intensiven psychologischen Bearbeitung durch mehre Leute nicht zu einer Blind- oder Blankunterschrift zwingen lassen. Schweigen und Zurücklehnen, dabei an was schönes Denken, ist hier die bessere Handlungsweise. Nicht umsonst rät der Volksmund wichtige Entscheidungen zu überschlafen.

Zu den Terminen 1-3. Die Kammer hat sich stark für den Grundsatz „Die gütliche Erledigung des Rechtsstreits soll während des ganzen Verfahrens angestrebt werden.“ (aus § 57 II Arbeitsgerichtsgesetz), der von zentraler Bedeutung ist, nicht nur im gesamten Arbeitsleben, eingesetzt. Diese Bemühungen haben zu den Vergleichen geführt. Nach dem Sachvortrag und den bekannten Fehleren in der Sozialauswahl und Vorgehensweise könnte man annehmen, ohne die richterliche Unabhängigkeit zu berücksichtigen, dass bei einer strittigen Entscheidung, diese zu Gunsten der Kl ausgefallen wäre. Wie gesagt, die Kammer hätte aber auch nicht so entscheiden können. Es wurde jeweils eine Lösung gefunden, die beiden Seiten gerecht geworden ist und beiden das „Gesicht gewahrt“ hat. Wenn auch die Kammer manchen, die mit dem „Kopf durch die Wand wollten“, geholfen hat, dies an einer sicheren Stelle, nämlich an der Türe durchzuführen. Es wäre keinen geholfen gewesen nach dem Motto „Operation gelungen, Patient tot“. Hoffe die gegenseitige Kompromissbereitschaft führt zu einem unbelasteten Arbeitsverhältnis.

Was den Betriebsrat angeht, haben wir einiges erfahren und gelernt. Dieses Gremium und das gedulde Wirken durch die aufgespalteten Betriebe (man beachte die Mehrzahl) stehen jetzt in der „Bütt“ und damit zur Disposition. Hier ist umgehendes Handeln angezeigt, sonst kann von einer Tauschung der Gerichte ausgegangen werden, weil die Sozialauswahl nur im NEOMAN Busbau GmbH durchgeführt wurde und dies mit der Betriebsspaltung begründet worden ist. Dieses BR-Gremium ist nicht mehr legitimiert.